Crawford v. Nashville , 555 US 271 (2009), es uncaso de la Corte Suprema de los Estados Unidos en el que la Corte dictaminó por unanimidad que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a un empleado que se opone al acoso sexual ilegal, pero no denuncia el acoso. él o ella misma.
Crawford contra Nashville | |
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![]() Tribunal Supremo de los Estados Unidos | |
Disputado el 8 de octubre de 2008 Decidido el 26 de enero de 2009 | |
Nombre completo del caso | Vicky S. Crawford, peticionaria contra el gobierno metropolitano de Nashville y el condado de Davidson, Tennessee |
Expediente no. | 06-1595 |
Citas | 555 US 271 ( más ) 129 S. Ct. 846; 172 L. Ed. 2d 650 |
Historia del caso | |
Previo | Sentencia sumaria otorgada a favor del acusado Metro, No. 3: 03-cv-00996 (MD Tenn., 6 de enero de 2005), 2005 WL 6011557; Afirmado en apelación, 211 Fed.Appx. 373 (6º Cir. 2006). |
Tenencia | |
La disposición contra las represalias de la sección 704 (a) del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a los empleados que simplemente cooperan con una investigación interna en lugar de quejarse por sí mismos o participar en una investigación formal. | |
Membresía de la corte | |
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Opiniones de casos | |
Mayoria | Souter, acompañado por Roberts, Stevens, Scalia, Kennedy, Ginsburg, Breyer |
Concurrencia | Alito, acompañado por Thomas |
Leyes aplicadas | |
Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 |
Fondo
La peticionaria, Vicky Crawford, trabajó durante mucho tiempo para el Gobierno Metropolitano de Nashville y el condado de Davidson . En 2002, el departamento de recursos humanos inició una investigación sobre el Dr. Gene Hughes, el director de relaciones con los empleados recién contratado para el Distrito Escolar Metro . Varias empleadas habían expresado su preocupación por haber sido acosadas sexualmente por Hughes. Veronica Frazier, la subdirectora del departamento de recursos humanos del condado, fue asignada para investigar las acusaciones.
Frazier comenzó llamando a los empleados que habían trabajado en estrecha colaboración con Hughes, incluido Crawford. Crawford le describió a Frazier varios incidentes de acoso sexual.
Según Crawford, Hughes ha solicitado en "numerosas" ocasiones ver sus senos. Hughes también, en respuesta a la pregunta "¿Qué pasa?" agarró su entrepierna y respondió "Ya sabes lo que pasa". En varias ocasiones, continuó Crawford, Hughes había presionado su entrepierna contra la ventana de su oficina. En una ocasión, cuando Crawford le preguntó a Hughes qué podía hacer por él, él le agarró la cabeza y tiró de ella hacia su entrepierna. Otras dos mujeres que trabajaron con Hughes hicieron otras acusaciones.
El informe de Frazier no resolvió las acusaciones, ya que Hughes las negó y no hubo testigos. El informe concluyó que Hughes había actuado de manera inapropiada, pero no se tomaron medidas disciplinarias en su contra. (De hecho, incluso después de que surgió información en marzo de 2003 de que había hecho declaraciones falsas en su currículum, afirmando sin la verdad que era un abogado, un jugador de fútbol americano profesional con los Pittsburgh Steelers y un Navy SEAL , Hughes simplemente fue degradado de su puesto de $ 91,250 a un puesto de $ 75,857, y luego se trasladó al departamento de atletismo y recibió un aumento de sueldo de $ 6,500. Hughes renunció en agosto de 2003 pero se le permitió cobrar el pago en casa hasta octubre de 2003.)
Sin embargo, los tres testigos que habían ofrecido pruebas de acoso sexual, incluido Crawford, fueron despedidos. Crawford había trabajado para el distrito durante más de 30 años. Crawford había expresado su renuencia a reportar los incidentes antes porque Hughes dirigía el departamento de relaciones con los empleados, donde se informan los cargos. Hughes tenía la tarea de investigar las denuncias de acoso sexual. Hughes también era, señaló Crawford, un buen amigo del Director del Distrito Escolar Pedro García, y Crawford estaba preocupado de que esto le hiciera perder su trabajo. La junta escolar de Metro en enero de 2008 votó por unanimidad para poner fin al mandato de García debido a su bajo desempeño.
Después de su despido, Crawford demandó a su ex empleador bajo el Título VII, que protege a los empleados que se oponen a acciones laborales ilegales de represalias laborales. El Tribunal de Distrito concluyó, y el Tribunal del Sexto Circuito afirmó, que Crawford no estaba protegido por el Título VII por dos motivos. Primero, sus declaraciones a Frazier no constituían una "oposición" a una conducta ilegal, ya que Crawford no inició la investigación. En segundo lugar, el tribunal sostuvo que Crawford no estaba protegido contra represalias porque la investigación era una investigación interna del empleador y no se había presentado un cargo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo . Crawford solo se presentó ante la EEOC después de haber sido despedida, como lo requiere el Título VII.
Crawford apeló a la Corte Suprema, que escuchó el caso el 8 de octubre de 2008. La corte falló por unanimidad a su favor el 26 de enero de 2009.
Decisión
Escribiendo para la mayoría, el juez Souter define dos actividades que protege el Título VII, diciendo que la sección 704 (a) "hace ilegal 'que un empleador discrimine a cualquier ... empleado [e]' que (1) 'se haya opuesto a cualquier práctica realizada una práctica de empleo ilegal según este subcapítulo '(cláusula de oposición), o (2)' ha hecho un cargo, testificado, asistido o participado de cualquier manera en una investigación, procedimiento o audiencia bajo este subcapítulo '(cláusula de participación) ". El Sexto Circuito sostuvo, cuando escuchó el caso, que la cláusula de oposición exigía una oposición "activa y consistente", lo que no consideró que Crawford hubiera hecho, ya que ella no inició su propia denuncia antes de la investigación. También sostuvo que dado que la investigación interna no se llevó a cabo de conformidad con un cargo pendiente con la EEOC, Crawford no estaba protegido por la cláusula de participación. El tribunal determinó que "oponerse" no está definido por el estatuto, por lo que se puede utilizar una definición normal, según Perrin v. Estados Unidos . "Por lo tanto, una persona puede 'oponerse' respondiendo a las preguntas de otra persona con la misma seguridad que provocando la discusión," además "lo llamaríamos 'oposición' si un empleado toma una posición en contra de las prácticas discriminatorias de un empleador y no 'instigando' acción, pero al mantenerse firme, digamos, negándose a seguir la orden de un supervisor de despedir a un trabajador joven por razones discriminatorias ". El tribunal supone que podría haber un caso hipotético en el que un empleado describa "la broma racista de un supervisor como graciosa", pero encuentra que estos "serán casos excéntricos, y este no es uno de ellos".
Rechaza el argumento de Metro de que "será menos probable que los empleadores planteen preguntas sobre una posible discriminación si es fácil presentar un cargo de represalia" porque "[los] emprendedores ... tienen un fuerte incentivo para descubrir ... actividades discriminatorias". Esto se debe a que casos como el de Burlington Industries, Inc. contra Ellerth y Faragher contra Boca Raton hacen que los empleadores sean "indirectamente responsables" de los entornos laborales hostiles procesables creados por los supervisores. (Como el "comportamiento sexualmente desagradable" de Hughes). Además, los estudios muestran que Ellerth y Faragher incitaron a los empleadores a "adoptar o fortalecer procedimientos para investigar, prevenir y corregir la conducta discriminatoria". Desde la perspectiva de los empleados, estar de acuerdo con Nashville y el Sexto Circuito significaría que el empleado prudente podría decidir no responder preguntas sobre discriminación, ya que no habría protección contra represalias. Si los empleados optan por no participar en las investigaciones internas, el empleador tendría una defensa, en caso de que se presente una demanda según el Título VII, ya que Ellerth exige que los empleados "aprovechen razonablemente ... las oportunidades preventivas o correctivas proporcionadas por el empleador", una situación descrito por el tribunal como un " catch-22 ". El tribunal, entonces, decidió no revocar el plan de Ellerth-Faragher. Tras pronunciarse sobre la cuestión de la "oposición", el tribunal decidió no abordar la cuestión de la "participación".
El juez Alito escribió un acuerdo al que se sumó el juez Thomas, en el que está de acuerdo con el razonamiento primario del Tribunal, pero enfatiza por separado que, cree, la decisión del Tribunal "no se extiende ni debe extenderse más allá de los empleados que testifican en investigaciones internas o participan en actividades conducta." Alito no está de acuerdo con el Sexto Circuito de que la "oposición" debe ser consistente e iniciada por el empleado, pero escribe que la oposición debe ser "activa y con un propósito". Alito encuentra que la definición de oposición de la mayoría también podría "abarcar una oposición silenciosa", y es cuestionable si eso está protegido. Le preocupa que una "interpretación de la cláusula de oposición que protege la conducta que no es activa ni intencional" podría "abrir la puerta a reclamos de represalias por parte de los empleados que nunca expresaron una palabra de oposición a sus empleadores". Como hipotético, pregunta si un empleado estaría protegido en un caso en el que la oposición se expresó en una charla informal de "agua fría". Un empleado despedido podría alegar que el despido fue una represalia si los empleadores se enteraban de las opiniones que había expresado el empleado. Señala que los cargos por represalias de la EEOC se duplicaron entre 1992 y 2007 y teme que una "interpretación expansiva de la conducta de oposición protegida probablemente haga que esta tendencia se acelere".
Si bien esa no es la cuestión de este caso, Alito encuentra la respuesta "lejos de ser clara". Sin embargo, para los "propósitos actuales", "es suficiente sostener que la cláusula de oposición protege a un empleado" como Crawford.
Ver también
enlaces externos
- https://www.supremecourt.gov/docketfiles/06-1595.htm
- Texto de . Crawford v Nashville , 555 EE.UU. 271 (2009) está disponible en: Justia Oyez (argumento de audio oral) Tribunal Supremo (opinión de deslizamiento)
- http://www.aclu.org/pdfs/scotus/crawford_v_nashville_acluamicus.pdf
- http://ohioemploymentlaw.blogspot.com/2008/01/supreme-court-to-hear-retaliation.html
- http://www.tennessean.com/apps/pbcs.dll/article?AID=/20081009/NEWS03/810090373/1017/NEWS01
- http://moritzlaw.osu.edu/podcasts/scotus.php?ID=69
- http://www.scotuswiki.com/index.php?title=Crawford_v._Metropolitan_Government_of_Nashville
- http://www.csmonitor.com/2008/1007/p02s01-usju.html
- https://www.google.com/hostednews/ap/article/ALeqM5ieHG7bMUrBAI8PwbWG8qWM9-d95wD95UVA180
- https://www.reuters.com/article/domesticNews/idUSTRE50P4TG20090126
- [1]
- http://www.sec-global.com/services/ctp/vsg/news/030813.html
- http://www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2009/01/26/AR2009012601039.html