DeMarco v. Holy Cross High School 4 F.3d 166 (2nd Cir. 1993) fue un caso de discriminación laboral presentado bajo la ADEA ( Ley de discriminación por edad en el empleo de 1967 ). El apelante, Guy DeMarco, fue liberado de su empleo antes de ser elegible para el cargo a la edad de cuarenta y nueve años. Holy Cross High School argumentó que no estaba sujeta a las leyes de ADEA, y si fuera que este caso en su contra, violaba la Cláusula de Libre Ejercicio y la Cláusula de Establecimiento de la Primera Enmienda . El demandado también argumentó que el demandante no utilizó los recursos administrativos disponibles.
DeMarco v. Holy Cross High School [ ¿dónde? ] | |
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Tribunal | Tribunal de Apelaciones del Segundo Circuito de los Estados Unidos |
Nombre completo del caso | Guy DeMarco contra Holy Cross High School |
Decidido | 1 de septiembre de 1993 |
Cita (s) | 4 F.3d 166 (2. ° Cir. 1993) |
Opiniones de casos | |
Unánime : Walker | |
Membresía de la corte | |
Juez (s) sentado | John M. Walker, Jr. , Joseph M. McLaughlin y Thomas P. Griesa |
Hechos
Guy DeMarco fue empleado por Holy Cross High School (Queens) como instructor de matemáticas a partir de 1985. Aunque era un instructor laico, también dirigió la clase en la oración de la mañana y llevó a los estudiantes a misa. Según los términos de su contrato de trabajo, su empleo debía durar cinco años con la opción de extender ese empleo en incrementos de cinco años a discreción del empleador. Al completar su primer período de servicio de cinco años, se le informó al apelante que no se le ofrecería una renovación de contrato. Al final de la escuela, dejó el empleo del apelado. [1] Luego demandó bajo la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo alegando que la edad jugó un papel en la decisión que la escuela negó.
Historia procesal
Se presentó una denuncia ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo . La denuncia alega una violación de la Ley de discriminación por edad en el empleo . Posteriormente, la EEOC determinó que no se había producido ninguna violación de la ADEA. [2]
Se presentó una demanda en el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Este de Nueva York , alegando discriminación por edad . El apelado presentó una moción de juicio sumario , alegando que la no renovación del contrato del apelante se debió a problemas de desempeño. Específicamente, se alegó que el apelado no comenzaba sus clases con oración ni asistía a misa con sus alumnos. El apelante argumentó que el juicio sumario sería apropiado porque la aplicación de las leyes laborales contra las organizaciones religiosas era incondicional bajo la cláusula de establecimiento de la Primera Enmienda . El tribunal de distrito otorgó un juicio sumario . [3]
La decisión del tribunal de distrito fue apelada, lo que resultó en esta decisión.
Pregunta presentada
¿Se aplica la ADEA a las escuelas religiosas? [4]
Respuesta
Quizás. La ADEA solo puede aplicarse a una acción laboral que se tomó sobre la base de una afirmación de doctrina o principio religioso si el demandante no cuestiona la validez de la doctrina o principio y solo pregunta si la doctrina o principio realmente motivó la acción laboral impugnada. [5]
Puntos clave de análisis
Si un empleado establece un caso prima facie de discriminación , entonces la carga de la prueba se traslada al empleador para establecer un propósito no discriminatorio para la acción laboral impugnada. [6]
Los tribunales han reconocido desde hace mucho tiempo una distinción entre la supervisión gubernamental continua de todos los aspectos del empleo, como se requeriría según las leyes laborales como la Ley Nacional de Relaciones Laborales , y la investigación más limitada requerida por las leyes contra la discriminación. La investigación debe centrarse estrictamente en la cuestión de si el propósito declarado de la acción laboral impugnada es el propósito real de esa acción. [7]
La excepción ministerial se aplica principalmente a los miembros del clero. El tribunal determina que existe una relación religiosa generalizada entre los miembros del clero y sus empleadores (la iglesia). En este caso, los deberes religiosos supuestamente violados fueron fácilmente aislados y definidos. Como resultado de esto, el distrito podría separar tales deberes de la alegación de discriminación por edad para propósitos de investigación. [8]
Tenencia
El tribunal señaló que se consideró que otras leyes contra la discriminación eran aplicables a las organizaciones religiosas, con la excepción de las leyes que prohibían la discriminación basada en creencias religiosas. Dado que las leyes que prohíben la discriminación por raza, género y origen nacional ya eran aplicables a las organizaciones religiosas, era lógico (y una interpretación razonable de la historia legislativa) extender la prohibición de la discriminación por edad también a las organizaciones religiosas. [9]
La decisión del tribunal de distrito se revocó y el caso se remitió para otros procedimientos. [10]
Otra información
Aunque la celebración central de este caso sigue siendo válida, otros tribunales se han negado a seguir o se han negado a extender el fallo a los empleados de organizaciones basadas en la iglesia cuyos puestos son "ministeriales" o "eclesiásticos" en función. La determinación de si un puesto es de naturaleza ministerial parece ser casi matemática en su aplicación, considerando casi exclusivamente la cantidad de tiempo que un empleado dedica a tareas religiosas en comparación con tareas no religiosas.
Ver también
- Geary v.Visitation of Blessed Virgin Mary School : otro caso que involucra reclamos por discriminación por edad contra una escuela católica