La capacitación en diversidad es cualquier programa diseñado para facilitar la interacción positiva entre grupos, reducir los prejuicios y la discriminación y, en general, enseñar a las personas que son diferentes a otras cómo trabajar juntas de manera efectiva. [1] "Desde la perspectiva corporativa amplia, la formación en diversidad se define como la sensibilización personal sobre las diferencias individuales en el lugar de trabajo y cómo esas diferencias inhiben o mejoran la forma en que las personas trabajan juntas y hacen su trabajo. En el sentido más estricto, se trata de educación sobre cumplimiento - acción afirmativa (AA), igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) y acoso sexual ". [2]Una definición basada en competencias se refiere a la formación en diversidad como cualquier solución diseñada para aumentar la conciencia, la actitud, el conocimiento y las habilidades de la diversidad cultural. [3] Se cree que la formación en diversidad es más necesaria debido a la creciente diversidad étnica y racial en el lugar de trabajo. [4] Si bien las grandes corporaciones creen que la formación en diversidad y la contratación activa de diversidad les ayudarán a seguir siendo competitivas en una economía global, otras grandes organizaciones (universidades y colegios) han tardado en adoptar la formación en diversidad. [5] La formación sobre diversidad a menudo tiene como objetivo alcanzar objetivos tales como atraer y retener clientes y trabajadores productivos; mantener alta la moral de los empleados ; y / o fomentando el entendimiento y la armonía entre los trabajadores. [6]
A pesar de los beneficios supuestos y previstos, los estudios sistemáticos no han mostrado beneficios de la capacitación en diversidad y, en cambio, muestran que son contraproducentes y conducen a reducciones en la diversidad y a que las quejas por discriminación se tomen menos en serio. [7] [8] [9]
Problemas controverciales
Según Hans Bader, sus oponentes lo consideran una ideología opresiva y una táctica de reeducación que en realidad reduce la capacidad de las organizaciones para lograr sus objetivos. Se ha sugerido que la capacitación en diversidad refuerza las diferencias entre las personas en lugar de fomentar sus puntos en común, lo que ayuda a racializar aún más el lugar de trabajo, creando situaciones en las que las personas "andan de puntillas" en torno a cuestiones como cómo relacionarse con personas de diferentes culturas en lugar de personas que aprenden a comunicarse y entenderse verdaderamente. [10] Los programas que establecieron una responsabilidad específica por la diversidad, como los puestos de personal que ofrecen igualdad de oportunidades o los grupos de trabajo sobre diversidad, han demostrado ser más eficaces en general. Sin embargo, los resultados también indican que las mujeres blancas se benefician significativamente más del entrenamiento de diversidad. Los beneficios para las hembras y los machos negros fueron apreciablemente inferiores a los de las hembras blancas. La creación de redes y la tutoría , que se consideraban enfoques de mitigación de sesgos, eran las que más servían a las mujeres negras. Los hombres negros fueron los que menos se beneficiaron de cualquiera de los métodos. [11] Sue Steiner y sus colaboradores han abogado por que la controversia se utilice como un estilo de aprendizaje cooperativo. Argumentan que intentar ver ambos lados de un tema controvertido genera empatía y permite que los entornos de trabajo funcionen mejor. [12]
Alexandra Kalev llevó a cabo una revisión integral de la capacitación en diversidad cultural realizada en 830 lugares de trabajo de tamaño mediano a grande en los Estados Unidos durante un período de treinta y un años. [13] Los resultados mostraron que la formación en diversidad fue seguida por una disminución de entre un 7,5% y un 10% en el número de mujeres en puestos directivos. El porcentaje de hombres negros en los puestos más altos se redujo en un 12 por ciento. Se mostraron efectos similares para latinos y asiáticos. El estudio no encontró que todo el entrenamiento en diversidad sea ineficaz. Se cuestionaron los programas de capacitación obligatorios que se ofrecen para proteger contra las demandas por discriminación. La participación voluntaria en la capacitación en diversidad para promover los objetivos comerciales de la organización se asoció con una mayor diversidad a nivel gerencial.
Beneficios supuestos
Los hallazgos sobre las capacitaciones sobre diversidad son mixtos. Un metaanálisis sugiere que el entrenamiento en diversidad podría tener un efecto relativamente grande en los resultados del entrenamiento basado en habilidades y cognitivas. [14] Un análisis de datos de más de 800 empresas durante 30 años muestra que la formación sobre diversidad y los procedimientos de reclamación fracasan y conducen a reducciones en la diversidad de la fuerza laboral de las empresas. [7] [8] Un estudio de 2013 encontró que la presencia de un programa de diversidad en un lugar de trabajo hizo que los sujetos de alto estatus fueran menos propensos a tomar en serio las quejas por discriminación. [9] [15]
Ver también
Referencias
- ^ Lindsey, Alex; Rey, Edén; Hebl, Michelle; Levine, Noah (septiembre de 2015). "El impacto del método, la motivación y la empatía en la eficacia de la formación en diversidad". Revista de Psicología y Negocios . 30 (3): 605–617. doi : 10.1007 / s10869-014-9384-3 . S2CID 144447133 .
- ^ Wheeler, ML (1994). "Formación en diversidad" . The Conference Board . Informe de investigación 1083-94RR. Archivado desde el original el 16 de enero de 2004 . Consultado el 24 de julio de 2017 .
- ^ Vaughn, Billy E. (agosto de 2015). "La historia de la formación en diversidad y sus pioneros" . Boletín de la revista Diversity Officer .
- ^ Cocchiara, Faye K .; Connerley, Mary L .; Bell, Myrtle P. (noviembre-diciembre de 2010). " " A GEM "para aumentar la eficacia de la formación en diversidad". Gestión de recursos humanos . 49 (6): 1089-1106. doi : 10.1002 / hrm.20396 .
- ^ Utz, Richard (18 de enero de 2017). "La cuestión de la diversidad en las entrevistas de trabajo administrativo" . La crónica de la educación superior .
- ^ Chavez, Carolyn I .; Weisinger, Judith Y. (verano de 2008). "Más allá de la formación en diversidad: una infusión social para la inclusión cultural". Gestión de recursos humanos . 47 (2): 331–350. doi : 10.1002 / hrm.20215 .
- ^ a b Dobbin, Frank; Kalev, Alexandra. "Por qué la gestión de la diversidad fracasa (y cómo las empresas pueden hacer que funcione)" . ethics.harvard.edu . Centro de Ética Edmond J. Safra , Universidad de Harvard . Consultado el 15 de octubre de 2016 .
- ^ a b McGregor, Jena (1 de julio de 2016). "Para mejorar la diversidad, no hagas que la gente vaya a la formación en diversidad. De verdad" . Washington Post . Consultado el 15 de octubre de 2016 .
- ^ a b McElroy, Molly (3 de abril de 2013). "Los programas de diversidad dan la ilusión de equidad empresarial, muestra un estudio" . UW Today . Universidad de Washington . Consultado el 15 de octubre de 2016 .
- ^ Bader, Hans (26 de diciembre de 2007). "El entrenamiento de la diversidad fracasa" . cei.org . Instituto de Empresa Competitiva . Consultado el 13 de abril de 2016 .
- ^ Kalev, Alexandra; Dobbin, Frank; Kelly, Erin (agosto de 2006). "¿Mejores prácticas o mejores conjeturas? Evaluación de la eficacia de las políticas corporativas de acción afirmativa y diversidad". American Sociological Review . 71 (4): 589–617. doi : 10.1177 / 000312240607100404 . S2CID 10327121 .
- ^ Steiner, Sue; Brzuzy, Stephanie; Gerdes, Karen; Hurdle, Donna (2003). "Utilización de la controversia estructurada para enseñar la diversidad de contenidos y la competencia cultural". Revista de Docencia en Trabajo Social . 23 (1–2): 55–71. doi : 10.1300 / J067v23n01_05 . S2CID 144941415 .
- ^ Vedantam, Shankar (20 de enero de 2008). "La mayoría de la formación de diversidad ineficaz, estudio encuentra" . The Washington Post y Times-Herald . ISSN 0190-8286 . Consultado el 29 de abril de 2018 .
- ^ Kalinoski, Zachary T .; Steele ‐ Johnson, Debra; Peyton, Elizabeth J .; Leas, Keith A .; Steinke, Julie; Bolos, Nathan A. (2013). "Una evaluación metaanalítica de los resultados de la formación en diversidad". Revista de comportamiento organizacional . 34 (8): 1076-1104. doi : 10.1002 / job.1839 .
- ^ Kaiser, Cheryl R .; Mayor, Brenda; Jurcevic, Ines; Dover, Tessa L .; Brady, Laura M .; Shapiro, Jenessa R. (2013). "Presunta feria: efectos irónicos de las estructuras de diversidad organizativa". Revista de Personalidad y Psicología Social . 104 (3): 504–519. doi : 10.1037 / a0030838 . PMID 23163748 .
Otras lecturas
- Beddoes, Kacey (2017). "Influencias institucionales que promueven el estudio hacia abajo en la investigación de la diversidad de la ingeniería" . Fronteras: una revista de estudios sobre mujeres . 38 (1): 88–99. doi : 10.5250 / fronjwomestud.38.1.0088 . JSTOR 10.5250 / fronjwomestud.38.1.0088 . S2CID 151771023 .