Un ombudsman organizacional es un practicante de resolución de disputas neutral o imparcial designado cuya función principal es brindar asistencia independiente, imparcial, confidencial e informal a gerentes y empleados, clientes y / u otras partes interesadas de una corporación , universidad , organización no gubernamental, agencia gubernamental u otra entidad. Como empleado independiente y neutral, el defensor del pueblo de la organización , idealmente, no debería tener otra función o deberes. Esto es para mantener la independencia y neutralidad, y para prevenir conflictos de intereses reales o percibidos.
Utilizando una sensibilidad de resolución alternativa de disputas (ADR), un defensor del pueblo organizacional brinda opciones para las personas con inquietudes, incluidos los denunciantes , que buscan presentar sus inquietudes de manera segura y efectiva. Además, un defensor del pueblo organizacional ofrece capacitación sobre ética y otros temas de gestión, brinda mediación para facilitar la resolución de conflictos, ayuda a permitir una retroalimentación ascendente segura y asiste a quienes se sienten acosados y discriminados . En general, el ombudsman organizacional ayuda a los empleados y gerentes a navegar la burocracia y a lidiar con inquietudes y quejas.
El papel del ombudsman organizacional ha evolucionado a partir de al menos dos fuentes: a) una evolución del concepto del ombudsman `` clásico '' yb) una creación y reinvención espontáneas - de la idea de un solucionador de conflictos interno y neutral - a menudo por parte de personas de alto nivel. gerentes que nunca habían oído hablar del modelo clásico.
Evolución del modelo clásico: el defensor del pueblo clásico apareció en Suecia a principios del siglo XIX como un funcionario público independiente de alto nivel responsable ante el parlamento o la legislatura y designado por disposiciones constitucionales o legislativas para supervisar las actividades administrativas del gobierno. Este modelo ha sido copiado y también adaptado de muchas formas en muchos países y entornos.
El modelo de creación espontánea: el papel de defensor del pueblo organizacional también ha sido "reinventado" regularmente por empleadores que no conocían al defensor del pueblo clásico, pero que valoraban la importancia de un alto directivo que sea neutral, independiente, confidencial e informal que resuelva problemas y agente de cambio de sistemas. Los ejemplos aparecieron en la década de 1920 en los Estados Unidos y probablemente aparecieron aquí y allá en muchas culturas. En muchas organizaciones, el ombudsman organizacional es visto como parte de un sistema de quejas o un enlace a un sistema de quejas , pero la oficina está diseñada para funcionar, y parecer que funciona, independientemente de toda la línea regular y la administración del personal , y reportar al CEO. o Junta Directiva.
El concepto se ha implementado ampliamente y se ha extendido por todo el mundo, con muchas corporaciones, universidades, entidades gubernamentales y no gubernamentales que establecen programas de defensores del pueblo organizativos.
Rol imparcial de terceros
Actualmente, algunos consideran el papel como un sello distintivo de una organización ética y un componente clave de un sistema integrado de resolución de disputas o sistema de quejas . A veces referido como el máximo "interno-externo", un Ombudsman organizacional se adhiere a los estándares profesionales que rigen estrictamente su confidencialidad y neutralidad. En virtud de su función interna protegida y en un lugar destacado (por ejemplo, informar a una junta directiva en lugar de a la gerencia de línea o del personal), pueden ser particularmente efectivos para trabajar a largo plazo con la gerencia para ayudar a efectuar cambios en las políticas, procedimientos y sistemas. o estructuras que son problemáticas para los empleados o ineficientes para la organización.
Asociaciones y estándares profesionales
El Instituto Internacional del Defensor del Pueblo apoya la cooperación de las instituciones del defensor del pueblo . [1] La asociación profesional que agrupa a los defensores del pueblo en las organizaciones es la Asociación Internacional de Defensores del Pueblo , que ofrece formación y establece normas de práctica. Otros think tanks sin fines de lucro , como el Institute for Collaborative Engagement , han apoyado firmemente el trabajo y el crecimiento de la profesión, al igual que la American Bar Association , a través de su apoyo a los estándares y pautas para establecer oficinas de defensores del pueblo organizacionales.
Ejemplos específicos
Las universidades nombran defensores del pueblo para manejar las quejas y quejas de los estudiantes y del personal. [2] [3]
Las corporaciones y las empresas contratan o contratan a un defensor del pueblo para que las empresas y organizaciones logren sus objetivos. Algunos profesionales son mediadores certificados de organizaciones como The Center for Dispute Resolution. Otros practicantes han recibido una maestría o un doctorado. en programas como Mediación y Estudios de Conflictos. En este estudio de caso que involucra a una organización de servicios a domicilio, [4] la organización utilizó una Oficina del Ombuds para monitorear, informar, resolver conflictos y relacionarse. También se implementaron herramientas de coaching de equipos. En un estudio de caso que involucró a una empresa de fabricación, [5] el papel del ombudsman incluyó la mediación, el coaching de las personas dentro del equipo, el coaching con el liderazgo para descubrir los objetivos generales, las evaluaciones de diagnóstico del equipo, el coaching continuo del equipo centrado en la cultura organizacional, las comunicaciones, los acuerdos de equipo. , etc., y finalmente, formación en conciencia de conflictos.
Ver también
Referencias
Howard, Charles, The Organizational Ombudsman: Origins, Roles and Operations - A Legal Guide , (Chicago, IL, American Bar Association, enero de 2010)
Rowe, Mary, An Organizational Ombuds Office In a System for Dealing with Conflict and Learning from Conflict, o Conflict Management System en Harvard Negotiations Law Journal, 2009, en https://web.archive.org/web/20110726152154/http: //www.hnlr.org/?page_id=52 .
Rowe, Mary, "Opciones, funciones y habilidades: lo que el mediador organizacional podría querer saber", Negotiation Journal, abril de 1995, vol. 11, núm. 2, págs. 103-114, también reimpreso periódicamente por la Asociación Internacional de Defensores del Pueblo, 1995-
Rowe, Mary, "¿Qué se siente al ser un defensor del pueblo de una organización?" Revista del IRRA, Perspectivas sobre el trabajo, vol. 1, no. 2 de 1998.
Rowe, Mary y Bendersky, Corinne, "Justicia en el lugar de trabajo, tolerancia cero y barreras cero: lograr que las personas avancen en los sistemas de gestión de conflictos ", en Negociaciones y cambio, del lugar de trabajo a la sociedad, Thomas Kochan y Richard Locke (editores), Cornell Prensa Universitaria, 2002
enlaces externos
- ABANet.org - Sección de Derecho Administrativo y Práctica Reglamentaria: Defensores del Pueblo
- www.ombudsassociation.org - Asociación Internacional de Defensores del Pueblo
- WMich.edu [ enlace muerto permanente ] - Estándares de práctica
- ombuds-blog.blogspot.com - Blog de Ombuds (Noticias e información para Ombuds de organizaciones)
- Instituto del Defensor del Pueblo Europeo Instituto del Defensor del Pueblo Europeo
- [1] - Defensor del pueblo de Bristol-Myers Squibb
Referencias
- ^ "Sobre el IOI" Instituto Internacional del Defensor del Pueblo . Consultado el 14 de diciembre de 2010 .
- ^ http://www.miami.edu/sa/index.php/ombudsperson/ Consultado el 29 de octubre de 2013
- ^ http://ombudsman.cornell.edu/ Consultado el 15 de noviembre de 2009
- ^ http://www.resologics.com/impact-studies/2015/9/1/impact-study-home-services-organization
- ^ http://www.resologics.com/impact-studies/2014/10/29/impact-study-manufacture