La gestión de recompensas se ocupa de la formulación e implementación de estrategias y políticas que tienen como objetivo recompensar a las personas de manera justa, equitativa y coherente de acuerdo con su valor para la organización. [1]
La gestión de recompensas consiste en analizar y controlar la remuneración de los empleados , la compensación y todos los demás beneficios para los empleados. La gestión de recompensas tiene como objetivo crear y operar de manera eficiente una estructura de recompensas para una organización. La estructura de recompensas generalmente consta de políticas y prácticas de pago, administración de salarios y nóminas, recompensa total, salario mínimo, pago de ejecutivos y recompensa de equipo. [1]
Historia
La gestión de recompensas es un tema de gestión popular . La gestión de recompensas se desarrolló sobre la base de la investigación conductual de los psicólogos . Los psicólogos comenzaron a estudiar el comportamiento a principios del siglo XX; Uno de los primeros psicólogos en estudiar la conducta fue Sigmund Freud y su trabajo se llamó Teoría Psicoanalítica . Muchos otros psicólogos del comportamiento mejoraron y agregaron a su trabajo. Con las mejoras en la investigación y las teorías del comportamiento, los psicólogos comenzaron a observar cómo reaccionaban las personas a las recompensas y qué los motivaba a hacer lo que estaban haciendo, y como resultado de esto, los psicólogos comenzaron a crear teorías motivacionales, que están muy relacionadas con la recompensa. administración. [2]
Definiendo la motivación como "el grado en que un individuo quiere y elige participar en determinadas conductas específicas", a lo que Vroom (citado en Mitchell, 1982) añade que rendimiento = capacidad x motivación. Entonces, para tener un Sistema de Recompensas eficiente, es obligatorio que los empleados sepan exactamente cuál es su tarea, tengan las habilidades para realizarla, tengan la motivación necesaria y trabajen en un entorno que permita la transformación de las acciones previstas en un comportamiento real. En cambio, desde el punto de vista de la empresa, debe estar presente una evaluación del desempeño eficaz , para que la motivación sea un factor importante para el desempeño recompensado. [3]
Objetivo
La gestión de recompensas se ocupa de los procesos, políticas y estrategias que se requieren para garantizar que la contribución de los empleados al negocio sea reconocida por todos los medios. El objetivo de la gestión de recompensas es recompensar a los empleados de forma justa, equitativa y coherente en correlación con el valor de estas personas para la organización. Los sistemas de recompensa existen para motivar a los empleados a trabajar para lograr los objetivos estratégicos establecidos por las entidades. La gestión de recompensas no solo se ocupa de los salarios y los beneficios para los empleados. También se preocupa por las recompensas no financieras como el reconocimiento, la formación, el desarrollo y una mayor responsabilidad laboral. [4]
Kerr (1995) llama la atención sobre cómo la gestión de recompensas es un concepto fácilmente comprensible en teoría, pero cómo su aplicación práctica resulta a menudo difícil. El autor, de hecho, señala con qué frecuencia la empresa crea un Sistema de Recompensas con la esperanza de recompensar un comportamiento específico, pero termina recompensando a otro. El ejemplo que se presenta es el de una empresa que otorga un incremento anual de mérito a todos sus empleados, diferenciando solo entre un "sobresaliente" (+ 5%), "por encima de la media" (+ 4%) y "negligente" (+ 3%) trabajadores. Como la diferencia entre el aumento porcentual fue tan leve, lo que la empresa obtuvo de los empleados fue la indiferencia al punto porcentual extra por un trabajo superlativo o la pérdida de un punto por un comportamiento irresponsable. En la siguiente tabla se resumen otros errores de gestión comunes. [5]
Tipos de recompensas
Las recompensas sirven para muchos propósitos en las organizaciones. Sirven para construir un mejor trato laboral, mantener buenos empleados y reducir la rotación de empleados . [6]
El objetivo principal es aumentar la disposición de las personas a trabajar en la propia empresa, para mejorar su productividad . [7]
La mayoría de las personas asimilan las "recompensas", con aumentos de salario o bonificaciones, pero esta es solo una clase de recompensa, la recompensa extrínseca . Los estudios demuestran que los vendedores prefieren los aumentos salariales porque se sienten frustrados por su incapacidad para obtener otras recompensas, [8] pero este comportamiento puede modificarse aplicando una estrategia de recompensa completa.
Hay dos tipos de recompensas:
- Recompensas extrínsecas: recompensas concretas que recibe el empleado.
- Bonificaciones: por lo general, las bonificaciones motivan al empleado a realizar todos los esfuerzos y esfuerzos durante el año para lograr más que una evaluación satisfactoria que aumente la posibilidad de ganar varios salarios como una suma global. El esquema de bonificaciones varía dentro de las organizaciones; algunas organizaciones aseguran bonificaciones fijas que eliminan el elemento de información asimétrica, a la inversa, otras organizaciones tratan las bonificaciones en términos de desempeño que es subjetivo y puede desarrollar algún tipo de sesgo que puede desanimar a los empleados y generar contratiempos. Por lo tanto, los gerentes deben ser extremadamente cautelosos e imparciales.
- Aumento de salario: Se logra después de un arduo trabajo y esfuerzo de los empleados, obteniendo y adquiriendo nuevas habilidades o certificados académicos y como reconocimiento por el deber de los empleados (incrementos anuales) en una organización. Este tipo de recompensa es beneficioso porque motiva a los empleados a desarrollar sus habilidades y competencias, lo que también es una inversión para la organización debido al aumento de la productividad y el rendimiento. Este tipo de recompensa ofrece una satisfacción a largo plazo a los empleados. Sin embargo, los gerentes también deben ser justos e iguales con los empleados que sirven a la organización y eliminar la posibilidad de selección adversa donde algunos empleados pueden ser tratados superiores o inferiores a otros.
- Obsequios: se consideran a corto plazo. Se presenta principalmente como una muestra de agradecimiento por un logro o la obtención de un objetivo deseado por la organización. Cualquier empleado agradecería un asunto tangible que eleve su autoestima por motivo de reconocimiento y aprecio por parte de la gerencia. Este tipo de recompensa básicamente proporciona una visión clara del camino correcto del empleado y motiva al empleado a estabilizar o aumentar sus esfuerzos para lograr mayores rendimientos y logros. Los obsequios monetarios, como las tarjetas de regalo, también son más propensos a utilizarse para compras de lujo y pueden crear un vínculo emocional con la organización. [9]
- Promoción: bastante similar al tipo de recompensa anterior. Las promociones tienden a afectar la satisfacción a largo plazo de los empleados. Esto se puede hacer elevando al empleado a un nivel superior y ofreciendo un título con mayor responsabilidad y responsabilidad debido a los esfuerzos, el comportamiento y el período de servicio del empleado en una organización específica. Este tipo de recompensa es vital por la principal razón de redundancia y rutina. El empleado está motivado en este tipo de recompensas a aportar todos sus esfuerzos para ganarse la confianza de las gerencias y adquirir su delegación y responsabilidad. El tema que gira en torno a la promoción es la selección adversa y los gerentes deben ser justos y razonables al promover a sus empleados.
- Otros tipos de recompensas tangibles
- Recompensas intrínsecas: tienden a brindar satisfacción personal al individuo [10]
- Información / retroalimentación: También es un tipo significativo de recompensa que los gerentes exitosos y efectivos nunca descuidan. Este tipo de recompensas ofrece orientación a los empleados, ya sea positiva (permanecer en el camino) o negativa (orientación hacia el camino correcto). Esto también crea un vínculo y agrega valor a la relación de gerentes y empleados.
- Reconocimiento: es reconocer el desempeño de un empleado mediante apreciación verbal. Este tipo de recompensa puede tomar la presencia de ser formal, por ejemplo, una reunión o informal, como una "palmada en la espalda" para aumentar la autoestima y la felicidad de los empleados, lo que resultará en esfuerzos de contribución adicionales.
- Confianza / empoderamiento: en cualquier sociedad u organización, la confianza es un aspecto vital entre los individuos vivos para agregar valor a cualquier relación. Esta forma de confianza es esencial para completar las tareas con éxito. Además, tiene lugar en el empoderamiento cuando los gerentes delegan tareas a los empleados. Esto agrega importancia a un empleado donde se reflejan sus decisiones y acciones. Por lo tanto, esta recompensa puede beneficiar a las organizaciones por la idea de dos mentes mejor que una.
Las recompensas intrínsecas hacen que el empleado se sienta mejor en la organización, mientras que las recompensas extrínsecas se centran en el desempeño y las actividades del empleado para lograr un resultado determinado. La principal dificultad es encontrar un equilibrio entre el desempeño de los empleados (extrínseco) y la felicidad (intrínseca). [11]
La recompensa también debe estar de acuerdo con la personalidad del empleado. Por ejemplo, un aficionado a los deportes estará encantado de conseguir entradas para el próximo gran partido. Sin embargo una madre que pasa todo su tiempo con sus hijos, no podrá usarlos y por lo tanto se desperdiciarán.
Al recompensar a uno, el gerente debe elegir si quiere recompensar a un individuo, un equipo o una organización completa. Se elegirá el alcance de la recompensa en armonía con el trabajo realizado.
- Individual
- Salario base, incentivos, beneficios
- Premia la asistencia, el desempeño, la competencia
- Equipo: bonificación de equipo, recompensa la cooperación grupal
- Organización: participación en los beneficios, acciones, participación en las ganancias
Teorías de la motivación
Las teorías motivacionales se dividen en dos grupos como teorías de proceso y de contenido. Las teorías de contenido se esfuerzan por nombrar y analizar los factores que motivan a las personas a desempeñarse mejor y de manera más eficiente, mientras que las teorías de procesos se concentran en cómo los diferentes tipos de rasgos personales interfieren e impactan en el comportamiento humano. [13] Las teorías de contenido están muy relacionadas con las recompensas extrínsecas, cosas que son concretas como las bonificaciones y ayudarán a mejorar las circunstancias fisiológicas de los empleados, mientras que las teorías de procesos se refieren a las recompensas intrínsecas, como el reconocimiento y el respeto, que ayudarán a aumentar la confianza de los empleados en el trabajo. colocar y mejorar la satisfacción laboral. [14]
Una famosa teoría del contenido sería la Jerarquía de necesidades de Maslow , [15] y una famosa teoría de procesos sería la teoría de la equidad . [dieciséis]
Las teorías de la motivación proporcionan una base teórica para la gestión de la recompensa, aunque algunas de las más conocidas han surgido de la disciplina de la psicología. Quizás el primero y más conocido de ellos proviene de la obra de Abraham Maslow . [17] La jerarquía de necesidades de Maslow describe una pirámide que comprende una serie de capas desde la base de las necesidades fisiológicas más fundamentales como comida, agua, refugio y sexo, elevándose hasta la cúspide donde las necesidades de autorrealización incluían la moral y la creatividad. Maslow vio que estos niveles de necesidades se cumplían uno a la vez en secuencia de abajo hacia arriba. El empleo y los recursos que aporta se clasifican en 'necesidades de seguridad' (nivel 2) mientras que el lugar de trabajo también puede contribuir a un sentido de 'pertenencia' (nivel 3) y el reconocimiento en el trabajo puede satisfacer la necesidad de 'autoestima' (nivel 4).
La teoría del motivador-higiene de Frederick Herzberg , publicada por primera vez en 1959, sostiene que la satisfacción o insatisfacción laboral de un empleado está influenciada por dos conjuntos distintos de factores y también que la satisfacción y la insatisfacción no estaban en los extremos opuestos del mismo continuo, sino que debían estarlo. medido por separado. Los dos conjuntos de factores son factores motivadores y factores de higiene. Según Herzberg, la motivación real proviene del trabajo en sí, de completar las tareas, mientras que el papel de la recompensa es evitar que surja la insatisfacción. [18]
La teoría de la expectativa es la teoría que postula que seleccionamos nuestro comportamiento en función de la conveniencia de los resultados esperados de la acción. Fue utilizado de manera más prominente en un contexto de trabajo por Victor Vroom [19], quien buscó establecer la relación entre desempeño, motivación y habilidad y la expresó como multiplicativa, donde el desempeño es igual a la motivación por la habilidad. Hay muchos atractivos para este tipo de enfoque, especialmente para los empleadores que pueden orientar su esfuerzo de motivación y anticipar un rendimiento matemático definible para ellos. Como se trata de una teoría del proceso cognitivo, se basa en la forma en que los empleados perciben las recompensas. Estas tres teorías más sus variantes se han utilizado en innumerables estudios de investigación y continúan informando la práctica de la gestión de recompensas hasta el día de hoy.
Evaluación del trabajo
La evaluación de puestos está estrechamente relacionada con la gestión de recompensas. Es importante comprender e identificar el orden de importancia de un trabajo. La evaluación del trabajo es el proceso en el que los trabajos se evalúan sistemáticamente entre sí dentro de una organización con el fin de definir el valor y el valor del trabajo, para garantizar el principio de igual salario por trabajo igual. En el Reino Unido, ahora es ilegal discriminar los niveles salariales y los beneficios de los trabajadores, los términos y condiciones de empleo y las oportunidades de ascenso. [20] La evaluación de puestos es un método que pueden adoptar las empresas para asegurarse de que se elimine la discriminación y de que el trabajo realizado se recompense con escalas salariales justas. Este sistema tiene una importancia crucial para que los gerentes decidan qué recompensas deben entregarse por qué monto y a quién. La evaluación de puestos proporciona la base para la clasificación, la estructura salarial, la clasificación de los trabajos en la estructura y la gestión de las relaciones laborales y salariales. [21]
Se ha dicho que la equidad y la objetividad son los principios básicos que utilizan una evaluación de la naturaleza y el tamaño del trabajo que cada uno realiza. [22]
Hay muchos métodos diferentes de evaluación de puestos que se pueden utilizar, pero los tres métodos más simples son la clasificación, la clasificación y la comparación de factores. [23] Sin embargo, existen variaciones más complejas de métodos, como el método de puntos, que utiliza escalas para medir los factores laborales. Este método no clasifica a los empleados entre sí, sino que analiza el trabajo como un todo. Una desventaja de estos métodos de evaluación de puestos es que son muy estáticos y sería muy difícil realizar una evaluación de puestos rápidamente si fuera necesario. [ cita requerida ]
Acas ha declarado que hay cinco razones principales por las que los empleadores buscan realizar una evaluación de trabajo. Estos incluyen: Al decidir sobre una escala salarial: Asegurarse de que el sistema actual sea justo e igual para los empleados, Decidir sobre beneficios como bonificaciones, Comparar el salario con el de otras empresas y revisar todos los trabajos después de un cambio salarial importante en la empresa. [24] Los empleados deben sentir que se les paga un salario justo en comparación con el mismo trabajo con la competencia. Si esto es cierto, puede ayudar a reducir la rotación de personal, lo cual es muy beneficioso para los empleadores, ya que reduce el costo de contratar personal nuevo.
La investigación sobre la evaluación de puestos se ha realizado principalmente utilizando métodos de recopilación de datos cualitativos , como entrevistas, encuestas a gran escala y métodos experimentales básicos. Por lo tanto, existe una gran brecha para la investigación sobre la evaluación del trabajo que recopila datos cuantitativos para un análisis más estadístico . La comparación entre los sectores público y privado y los métodos de evaluación de puestos es otra área que debe considerarse para futuras investigaciones.
Sin embargo, ¿es suficiente la evaluación del trabajo? Steinburg (1999) [25] afirmó que muy pocas organizaciones tienen en cuenta que la evaluación del trabajo también debe considerar el trabajo emocional que pueden utilizar los empleados.
Evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño es el método mediante el cual se evalúa y revisa el desempeño laboral de un empleado . [26] Esto compara el comportamiento laboral de los empleados con los estándares preestablecidos de la organización para proporcionar retroalimentación sobre el desempeño laboral. Las evaluaciones del desempeño son una forma de motivación a través del refuerzo positivo o negativo, según el resultado. Por lo general, esta información se obtiene a través de funciones de entrevistas y cuestionarios anualmente, ejecutadas principalmente entre la gerencia de organizaciones más grandes, como un método de motivación para obtener todo el potencial del personal. [27] El objetivo es alinear y administrar todos los recursos de la organización "para lograr el mayor rendimiento posible" mejorando a su personal actual mediante el estímulo, el establecimiento de objetivos y la mejora de los errores pasados. [28] Edward Lawler de la Universidad del Sur de California dio a conocer una investigación que muestra que el 93% de las empresas utilizan la evaluación anual [29]
La evaluación del desempeño se estableció en primer lugar, como una justificación del pago de un empleado. Si su desempeño se consideraba insuficiente, se reduciría su salario. Sin embargo, si se consideraba de mayor calidad, podría recibir un aumento de sueldo. Las evaluaciones de desempeño se han descrito como un "sistema defectuoso". Uno debe preguntarse, ¿se puede revisar el trabajo de un año completo en un momento dado? Se ha argumentado que el tiempo, el dinero y la energía necesarios no son comparables a su eficacia. [30] Existen varios métodos de tasación.
Algunos de estos incluyen "rango y tirón" por el cual una organización clasifica a sus empleados entre sí y termina el empleo del empleado que termina en el último lugar. Eso corresponde al tirón. Luego está la técnica de incidentes críticos mediante la cual la organización recopila información y observa el comportamiento humano que tiene un fuerte impacto, ya sea positivo o negativo, en una actividad o procedimiento.
Cada empleado es diferente y puede aportar algo especial a la organización. Cada empleado tiene un trabajo específico que cumplir. Las evaluaciones del desempeño son necesarias para comprender cómo cada empleado puede producir el mejor desempeño.
- Mejorar el desempeño: la mejora del desempeño es la noción de medir la productividad de un determinado procedimiento y luego encontrar soluciones para que aumente la productividad, la capacidad de los empleados y su efectividad. [31]
- Aumentar la motivación: la evaluación del desempeño se utiliza como herramienta de motivación. La eficiencia de un empleado puede demostrarse si se han alcanzado los objetivos que se fijó. El empleado estará motivado para hacerlo aún mejor y su desempeño aumentará en el futuro cercano. [32]
- Identificar las necesidades de formación / desarrollo: El paso fundamental de la formación y el desarrollo es establecer las necesidades organizativas de los empleados en este momento y en un futuro próximo. Es posible que se hagan algunas preguntas en el proceso: ¿Qué puede aprender un empleado para ser más productivo? ¿En qué campo es más necesaria la formación? Y finalmente, ¿quién debería beneficiarse más de la formación?
La eficacia de un empleado es el factor clave para el empleador, porque el beneficio que obtiene la empresa u organización depende de la productividad de los empleados.
Las necesidades de capacitación y desarrollo deben comenzar con una evaluación de la empresa tal como se encuentra actualmente, cómo opera y en qué es mejor cada empleado. Esta evaluación permitirá que la formación se base en determinados factores que parecen más importantes. El conocimiento del plan estratégico de la organización y sus necesidades de futuro debe ayudar a la formación a llevar a la empresa un escalón en la escalera. [33] Al utilizar una evaluación de desempeño, una organización puede construir un perfil de empleado de desempeño deficiente que permite un riesgo reducido de implicaciones legales por despidos. Ver un beneficio adicional, ya que la empresa puede decidir quién es digno de promoción o bonificación '. [30]
- Gestionar carreras: gestión de carreras . Gestionar tu carrera de manera eficiente implica una lista de varios factores a los que se debe hacer referencia con la mayor frecuencia posible: tener en cuenta los objetivos que te has marcado a lo largo de tu carrera profesional, permitirte tener un estilo de vida cómodo y sentirte un nivel personal. logro cuando mira hacia atrás en lo que ha hecho. Estos tres factores son clave para una carrera productiva.
Ver también
- Control de la ira
- Reconocimiento del empleado
- Evaluación del trabajo
- Justicia
- Gestión
- Comportamiento organizativo
- Desarrollo organizacional
- Motivación
- Psicología
- Gestión estratégica
- Movimiento de relaciones humanas
- Sistema de recompensas
Referencias
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