El estándar australiano de condiciones y salarios justos fue un conjunto de cinco derechos legales mínimos para salarios y condiciones introducidos como parte de las enmiendas WorkChoices del gobierno de Howard a la ley laboral australiana en 2006 y luego abolido por la Ley de Trabajo Justo de 2009 en 2010.
Los cinco derechos legales de los que se ocupaba la Norma eran:
- tarifas básicas de pago y cargas ocasionales
- máximo de horas ordinarias de trabajo
- vacaciones anuales
- licencia personal (incluida la licencia de cuidador y la licencia por compasión)
- licencia parental y derechos conexos. [1]
La Norma entró en vigor el 27 de marzo de 2006. Las condiciones laborales y los salarios de los empleados cubiertos por la Norma tenían que cumplir o superar las disposiciones de la Norma. El cumplimiento fue asegurado por inspectores del Defensor del Pueblo en el lugar de trabajo , con poderes para investigar disputas y hacer cumplir reclamos válidos.
La Norma fue reemplazada por las Normas Nacionales de Empleo cuando el Gobierno de Rudd aprobó la nueva Ley de Trabajo Justo de 2009 el 1 de enero de 2010. [2] [3]
Alcance
Debido a que los cambios bajo WorkChoices se basaron en gran medida en el poder de las corporaciones bajo la Constitución australiana , [1] la Norma no se aplicó a todos los trabajadores australianos. Se aplicó a todos los empleados en Victoria, ACT, el Territorio del Norte, la Isla Christmas y la Isla Cocos (Keeling) porque ya estaban dentro del sistema federal de relaciones laborales. En Victoria, la aplicación del Estándar (aunque universal) fue ligeramente diferente en términos de cómo la Comisión Australiana de Pago Justo ajustó los salarios .
En otras partes de Australia, las siguientes categorías específicas de empleadores y empleados no estaban cubiertas por la Norma:
- trabajadores cuyos empleadores no eran corporaciones constitucionales (a menos que sus empleadores se encontraran dentro de otras categorías específicas);
- empleados que estaban sujetos a un acuerdo sobre el lugar de trabajo australiano que había sido aprobado por la Oficina del Defensor del Empleo antes del 27 de marzo de 2006;
- trabajadores cubiertos por un acuerdo certificado que había sido presentado o certificado por la Comisión de Relaciones Laborales de Australia antes del 27 de marzo de 2006. En el caso de un acuerdo que se había presentado antes de esta fecha, pero aún no certificado, el empleador habría tenido que cumplir con el Estándar hasta que se lleve a cabo la certificación;
- empleados que estaban obligados por un contrato de empleo estatal que se celebró antes del 27 de marzo de 2006, en la medida en que el contrato se refiera a las condiciones que se abordan de otro modo en la Norma.
Algunos derechos bajo la Norma no se aplicaban a los empleados eventuales. [1] Por lo general, las personas ocasionales no tenían derecho a vacaciones anuales, licencias personales / para cuidadores ni licencias por compasión. [1] Sin embargo, la licencia parental no remunerada estaba disponible para los empleados eventuales elegibles. [1] Los eventuales también eran elegibles para una licencia de cuidador no remunerada. [1] A cambio de no tener vacaciones anuales o derechos de licencia personal, a los eventuales sin un derecho en virtud de un instrumento industrial se les garantizaba un mínimo del 20%. [4]
Provisiones
Horas ordinarias
La Norma preveía un máximo garantizado de 38 horas ordinarias de trabajo por semana. Permitió un promedio de las horas de trabajo semanales de un empleado durante un período de 12 meses mediante un acuerdo escrito entre el empleador y el empleado. También se podía pedir a los empleados que trabajaran horas adicionales razonables y tenían derecho a negarse a trabajar horas que no se consideraran "razonables". La pregunta de qué constituía 'razonable' dependía de las circunstancias particulares del empleado, pero incluía factores como cualquier riesgo para la salud o seguridad del empleado, las horas trabajadas por el empleado en las cuatro semanas anteriores, el aviso dado por el empleador de el requisito de trabajar las horas adicionales y el aviso dado por el empleado de la negativa a trabajar esas horas, y los requisitos operativos de la empresa. [5]
Se creó un período de transición de tres años en relación con las horas ordinarias máximas y las adjudicaciones federales y el Acuerdo nocional que preserva las adjudicaciones estatales. Durante este período, continuó operando un plazo de adjudicación que proporcionaba un estándar inferior al máximo de horas ordinarias garantizadas por el Estándar. En otras palabras, el plazo de adjudicación continuó hasta el 27 de marzo de 2009. [6] [7] [8]
Vacaciones anuales
La Norma otorgaba el derecho a cuatro semanas de vacaciones anuales pagadas cada año. Todos los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial cubiertos por WorkChoices tenían derecho a vacaciones anuales pagadas. Los empleados a tiempo parcial acumularon sus vacaciones anuales a prorrata. Las vacaciones anuales acumuladas por cada período completo de cuatro semanas de servicio continuo y eran acumulativas. Los empleados eventuales no tenían derecho a vacaciones anuales según la Norma. Los trabajadores por turnos continuos recibieron una semana adicional de vacaciones anuales, siempre que trabajaran regularmente tanto los domingos como los días festivos.
Al tomar las vacaciones anuales, los empleados tenían derecho al menos a la tasa de pago básica que tenían en el momento de comenzar las vacaciones anuales. Los empleados podían solicitar retirar hasta 2 semanas (o el equivalente prorrateado para los empleados a tiempo parcial) de su derecho de vacaciones anual acumulado cada 12 meses. Sin embargo, esto solo podría ocurrir si un término en un acuerdo en el lugar de trabajo permitiera específicamente el retiro. Las solicitudes para cobrar las vacaciones anuales tenían que hacerse por escrito y un empleador podía rechazarlas. Un empleador no puede exigir a un empleado que retire el derecho a vacaciones anuales ni ejercer una influencia o presión indebidas sobre un empleado.
Licencia personal / de cuidador y licencia compasiva
Según la Norma, la licencia por enfermedad se denomina licencia personal. La licencia de cuidador formaba parte del mismo derecho y podía utilizarse para brindar atención y apoyo a un miembro de la familia o del hogar inmediato de un empleado. Cada año, los empleados disponían de diez días de licencia pagada para personal / cuidador. Para los empleados a tiempo parcial y aquellos que se encontraban dentro de los primeros 12 meses de empleo, este tipo de licencia estaba disponible en forma prorrateada. Los empleados eventuales no eran elegibles para la licencia personal o de cuidador remunerada.
La licencia de personal / cuidador era acumulativa. No había límite en la cantidad de licencia por enfermedad acumulada que se podía tomar cada año. Sin embargo, la toma de la licencia de cuidador remunerado se limitó a 10 días en el primer año de empleo y a 12 días en los años siguientes.
Además de estos derechos básicos, se preveía una licencia de emergencia no remunerada para cuidadores de dos días adicionales por cada ocasión en que un empleado hubiera agotado sus derechos de licencia pagada personal / de cuidador. Los empleados eventuales también tenían derecho a una licencia de cuidadora no remunerada. También se establecieron dos días de licencia por compasión remunerada por ocasión, cuando un miembro de la familia inmediata o del hogar sufriera una enfermedad o lesión que amenazara su vida, o falleciera. La licencia por compasión se opera de forma separada de la licencia para personal / cuidador. Esto significaba que no era necesario agotar los derechos de licencia del personal / cuidador para acceder a la licencia por compasión.
Licencia parental
La licencia parental no remunerada estuvo disponible hasta un máximo de 52 semanas. Estas 52 semanas podrían ser compartidas entre ambos padres en el momento del nacimiento de un niño o la adopción de un niño menor de cinco años. La licencia parental según el Estándar se aplicaba a todos los empleados ocasionales elegibles a tiempo completo, a tiempo parcial y que tenían al menos 12 meses de servicio continuo con el mismo empleador. Los empleados eventuales se volvieron elegibles cuando habían estado empleados con el mismo empleador de manera regular y sistemática durante al menos 12 meses con una expectativa razonable de empleo continuo. Estas disposiciones de licencia parental también se aplicaron más ampliamente a los empleados fuera del sistema WorkChoices. En otras palabras, también estaban cubiertos aquellos empleados por un comerciante individual, fideicomiso, sociedad u otra entidad no constituida en sociedad . Las madres deben haber tenido un período continuo de 6 semanas de licencia por maternidad inmediatamente después de dar a luz a un hijo. Se podría haber tomado una licencia de maternidad especial (no remunerada) si un embarazo se interrumpió dentro de las 28 semanas posteriores a la fecha prevista de nacimiento o la enfermedad relacionada con el embarazo. También requería un mínimo de 12 meses de servicio para ser elegible.
Salario mínimo
Según el Estándar, las tarifas básicas por hora eran tarifas de pago garantizadas establecidas por la Comisión Australiana de Pago Justo . La comisión estableció el salario mínimo federal (FMW), los salarios basados en la clasificación en las escalas de clasificación y pago de Australia (APCS) y las cargas ocasionales. La carga casual mínima predeterminada para los empleados no cubiertos por un instrumento industrial se estableció en 20 por ciento. La comisión también tenía el poder de establecer tarifas mínimas de pago para jóvenes, aprendices y aprendices, empleados con discapacidades y trabajadores a destajo.
La Comisión de Pago Justo tenía el poder de decidir el momento, el alcance y la frecuencia de las revisiones salariales, la forma en que se llevaron a cabo y cuándo entrarían en vigencia las decisiones salariales. Los empleados que no estaban cubiertos por un APCS (que no fueran jóvenes, aprendices y aprendices, empleados con discapacidades y trabajadores a destajo) debían recibir al menos el FMW, que inicialmente era de $ 12,75 por hora. La primera decisión de la AFPC aumentó el salario mínimo a 13,47 dólares la hora a partir del 1 de diciembre de 2006 [1] . Posteriormente se elevó a $ 13,74 en julio de 2007 [2] y $ 14,31 en julio de 2008 [3] . La AFPC decidió no aumentar el FMW en 2009 [4] .
Crítica
Los opositores a las reformas WorkChoices, como el Consejo Australiano de Sindicatos , recibieron una serie de críticas a los cambios. En términos de la Norma, las principales críticas fueron que no protegería los salarios mínimos y que socavaría muchas condiciones y derechos que los trabajadores disfrutaban anteriormente. La opción de sacar provecho de las vacaciones anuales, aunque solo es posible en determinadas condiciones, también se mencionó como algo que socavaría los derechos previos.
Salarios mínimos
La norma fue criticada por ACTU con el argumento de que la Comisión Australiana de Pago Justo no era tan independiente como la Comisión Australiana de Relaciones Industriales . Según ACTU, el gobierno de Howard quería reducir el salario mínimo y afirmó que nombraría personas para la Comisión de Pago Justo que llevarían a cabo su agenda. Este argumento se basó parcialmente en la oposición anterior del gobierno de Howard a los aumentos del salario mínimo.
Reemplazo de la red de seguridad del premio
El ACTU afirmó que las cinco condiciones mínimas no eran lo suficientemente completas. Argumentaron que los empleados podrían perder los derechos que tenían anteriormente, incluidas las tasas salariales basadas en los niveles de habilidad, las horas estándar de trabajo, las asignaciones relacionadas con el trabajo, la carga de vacaciones anuales , el pago por despido, el pago de horas extraordinarias y las tasas de pago por turnos y fines de semana. Los empleados que anteriormente tenían estos derechos en virtud de un instrumento industrial los conservarían. Sin embargo, debido a que no estaban cubiertos por la Norma, podrían estar sujetos a negociación entre empleadores y empleados en un Acuerdo sobre el lugar de trabajo australiano.
Durante una audiencia de Estimaciones del Senado el 29 de mayo de 2006, Peter McIlwain, Jefe de la Oficina del Defensor del Empleo, detalló que de una muestra del 4 por ciento, o 250, del total de 6.263 AWA presentados durante abril de 2006 después de la introducción de WorkChoices :
- El 100% de los AWA eliminaron al menos una condición de adjudicación protegida
- 64% de los AWA eliminaron las cargas de vacaciones anuales
- 63% de los AWA eliminaron las tasas de penalización
- El 52% de los AWA eliminan las cargas de turno
- El 40% de los AWA abandonaron los días festivos oficiales.
- El 16% de los AWA eliminaron todas las condiciones de adjudicación y solo cumplieron las cinco condiciones mínimas del Estándar. [9]
Abolición bajo la Ley de Trabajo Justo
Como parte de sus cambios en las relaciones laborales, el Gobierno de Rudd propuso aumentar la Norma mediante la creación de 10 Normas Nacionales de Empleo. El 14 de febrero de 2008 publicó un documento de debate en el que solicitaba la opinión pública. [10] Además de los asuntos existentes tratados en el marco de la Norma, las Normas Nacionales de Empleo también cubrían asuntos relacionados con solicitudes de arreglos laborales flexibles, licencia por servicio comunitario, servicio prolongado. licencia, días festivos, notificación de despido y pago por despido, y requisitos para proporcionar una declaración de información a los empleados. Cuando el Gobierno de Rudd aprobó la Ley de Trabajo Justo de 2009 y entró en vigor el 1 de enero de 2010, la Norma dejó de existir.
Referencias
- ^ a b c d e f Recopilación de proyectos de ley de la casa del parlamento australiano al proyecto de ley 2005 de enmienda (opciones de trabajo) de relaciones en el lugar de trabajo
- ^ Página del Defensor del Pueblo de Trabajo Justo en los Estándares Nacionales de Empleo Archivado el 4 de junio de 2014 en Wayback Machine
- ^ Ley de trabajo justo 2009 Archivado el 15 de enero de 2016 en la Wayback Machine.
- ^ Sección 186 de la Ley de relaciones en el lugar de trabajo de 1996 Archivado el 6 de octubre de 2015 en Wayback Machine.
- ^ (Parte 7, División 3, Subdivisión B, 226 de la Ley de relaciones laborales de 1996 ).
- ^ Anexo 8, Parte 3, División 5 de la Ley de relaciones laborales de 1996
- ^ (Cláusula 15, Anexo 4 de la Ley de 2005 de la Enmienda (opciones laborales )de las relaciones en el lugar de trabajo )
- ^ (Capítulo 7, Parte 2, División 4A, Cláusula 2.4A del Reglamento de relaciones laborales de 2006 )
- ^ [Comité de Estimaciones del Senado de Hansard, 29 de mayo de 2006] Preguntas a Peter McIlwain
- ^ El documento de debate sobre las normas nacionales de empleo