Las relaciones en el lugar de trabajo son relaciones interpersonales únicas con importantes implicaciones para las personas en esas relaciones y las organizaciones en las que existen y se desarrollan las relaciones. [1]
Las relaciones en el lugar de trabajo afectan directamente la capacidad y el impulso de un trabajador para tener éxito. Estas conexiones son multifacéticas, pueden existir dentro y fuera de la organización y pueden ser tanto positivas como negativas. Uno de esos perjuicios radica en la inexistencia de relaciones laborales, lo que puede generar sentimientos de soledad y aislamiento social . [1] Las relaciones en el lugar de trabajo no se limitan a las amistades, sino que también incluyen las relaciones entre superiores y subordinados , románticas y familiares .
Amistades en el lugar de trabajo
La amistad es una relación entre dos personas que se establece voluntariamente, se desarrolla con el tiempo y tiene metas sociales y emocionales compartidas. Estos objetivos pueden incluir sentimientos de pertenencia , afecto e intimidad. [2]
Debido a la gran cantidad de tiempo que los compañeros de trabajo pasan juntos, aproximadamente 50 horas a la semana, las amistades comienzan a surgir a través de sus experiencias compartidas y su deseo de un sistema de apoyo integrado. [3]
Las amistades combinadas son amistades que se desarrollan en el lugar de trabajo y pueden tener un impacto positivo en la productividad de un empleado. [4] Las amistades en el lugar de trabajo conducen a grupos de trabajo más cohesionados, empleados más satisfechos y comprometidos, mayor productividad , mayor logro de metas y mayores sentimientos positivos sobre la organización; pueden hacer que las tareas agradables o desagradables sean más agradables y son un factor para evitar la rotación de empleados . [5] Las amistades en el lugar de trabajo tienden a tener un impacto positivo en la productividad general y la actitud de los empleados hacia su trabajo. Sin embargo, también pueden ser perjudiciales para la productividad debido a la competencia, la envidia, los chismes y la distracción inherentes de las actividades laborales que acompañan a las amistades cercanas. [3]
Otra forma de amistad en el lugar de trabajo es la amistad multiplex. Estas amistades implican tener amistades tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Un beneficio de las relaciones multiplex es que cada parte recibe apoyo dentro y fuera del lugar de trabajo. Estas amistades también hacen que las partes involucradas se sientan seguras e involucradas en su entorno. [6] Los estudios muestran que tener redes relacionales multiplex más grandes dentro del lugar de trabajo da como resultado sentimientos más positivos asociados con su lugar de trabajo. Estos sentimientos de participación y pertenencia conducen a efectos como una mayor productividad y una reducción del agotamiento. [6]
Tener amistades en el lugar de trabajo no solo puede mejorar la eficiencia, sino que también puede fomentar la creatividad y la toma de decisiones dentro de la organización. Esto aumentará la satisfacción laboral y el compromiso con la organización. Puede ser difícil mantener amistades en el lugar de trabajo. Cuando un individuo piensa que su amistad con otro compañero de trabajo se está volviendo demasiado seria, ese individuo puede comenzar a evitar a la otra persona. Esto dificultaría que el individuo mantenga su amistad, lo que puede causar tensión en el entorno. Si un individuo siente que un compañero de trabajo se está alejando de la amistad, ese individuo puede usar la franqueza para intentar mantener esa amistad confrontando a la otra persona y discutiendo por qué la relación se está deteriorando. [1] La apertura es una gran táctica en algunas situaciones, pero no en todas. Las partes que utilizan estilos de comunicación contradictorios, entornos de trabajo hostiles preexistentes y diferencias de estatus significativas son situaciones en las que la apertura no sería una táctica de mantenimiento relacional eficaz. [1]
En el lugar de trabajo, las personas no pueden elegir a sus compañeros de trabajo. Sin embargo, pueden elegir con quién quieren tener una relación profesional y con quién quieren entablar una amistad fuera del trabajo. Estas amistades se distinguen de las relaciones laborales habituales, ya que se extienden más allá de los roles y deberes del lugar de trabajo. [1] Las amistades en el lugar de trabajo están influenciadas por factores individuales y contextuales como eventos de la vida, socialización organizacional , tareas compartidas, proximidad física y problemas laborales.
La soledad en el lugar de trabajo puede ser causada por la falta de amistades en el lugar de trabajo, competencia o falta de cooperación en el trabajo. [7] La soledad en el lugar de trabajo puede afectar negativamente a una organización, ya que a menudo está vinculada a una baja afiliación e identificación organizacional . Los trabajadores solitarios tienden a volverse demasiado cohibidos y pueden comenzar a ver a sus compañeros de trabajo como miembros indignos de confianza de la organización. [7] Esto les impide formar y mantener relaciones importantes como el trabajo, como amistades o camaradería.
Relaciones superior-subordinado
El efecto Hawthorne surgió de una serie de estudios. La teoría establece que un individuo actuará de manera diferente de lo que lo haría normalmente debido a la conciencia del individuo de ser observado. Específicamente en la teoría X e Y de McGregor , establece que el enfoque del gerente tiene efectos sobre el resultado del trabajador. Las personas que reciben atención de su superior tendrán sentimientos positivos de recibir un trato especial. Específicamente, sienten que la atención que reciben es única en comparación con la atención que reciben otros empleados. [8] La comprensión básica de las relaciones superior-subordinado radica en la base de que los hábitos de un superior tienden a tener el poder de crear entornos productivos o contraproducentes. [9]
Kohn y O'Connell señalan 6 hábitos principales de los jefes altamente efectivos. Uno de los hábitos se conoce como seguir la " regla de oro ". Este hábito es fundamental en muchas relaciones. Dice que debe tratar a los demás como desea que lo traten a usted. Si los trabajadores saben que sus superiores los tratan con el mismo respeto y dignidad con que tratan a su superior, entonces sentirán sentimientos más positivos y acogedores con respecto a su relación.
Otras teorías que explican las relaciones superior-subordinado son la calidad de la relación en el lugar de trabajo, la teoría de las experiencias de información de los empleados y la teoría de la pertenencia al líder. [10] La teoría de la pertenencia al líder es ampliamente aceptada con respecto a las relaciones superior-subordinado. Su premisa principal incluye la idea de que los empleados con el acceso más fácil a la información tienen más probabilidades de tener éxito. [11] Además, los empleados con una relación de mayor calidad con su supervisor tienen más acceso a dicha información y es más probable que tengan éxito en el lugar de trabajo; sintiendo así un mayor sentido de orgullo y afiliación dentro de su lugar de trabajo.
Romántico
Las relaciones románticas en el lugar de trabajo implican cierto grado de intimidad entre compañeros de trabajo. Estas conexiones se pueden clasificar en tres clasificaciones diferentes: pareja romántica, pareja sexual y pareja combinada. Un tipo de relación similar que a menudo se confunde con el romance en el lugar de trabajo es el cónyuge del trabajo , pero se trata de una amistad íntima entre compañeros de trabajo en lugar de la relación conyugal real . [12]
Las parejas románticas implican un fuerte vínculo emocional y una conexión cercana entre socios sin relaciones sexuales. Las parejas sexuales son una asociación sin una conexión íntima y, en cambio, incluyen una relación estrictamente física y sexual. Un ejemplo de comportamiento de los empleados en una relación sexual es la actividad sexual en línea (AOS) debido a la oportunidad. Esa oportunidad puede satisfacer la angustia sexual, el aburrimiento o muchas otras razones. [13] Las parejas de combinación son una combinación de relaciones sexuales y románticas entre ambos individuos. [14]
Las relaciones románticas en el lugar de trabajo juegan un papel complicado no solo para los involucrados en la relación, sino también para los empleados que trabajan con estas personas. Se sabe que las relaciones románticas en el lugar de trabajo crean polarización en el lugar de trabajo, distracción de los empleados y sentimientos de incomodidad entre otros empleados. [15]
De hecho, quienes salen con superiores a menudo pierden la confianza de sus compañeros de trabajo debido a la posibilidad de "ventajas injustas" que podrían recibir. [16] Además, las mujeres tienen más probabilidades de recibir imágenes negativas que los hombres por salir con un superior. [17]
Los involucrados, sin embargo, han tenido resultados positivos en el lugar de trabajo, como un mayor rendimiento, una mayor motivación y una mayor satisfacción laboral en general. [18]
Si bien las interacciones cara a cara en el lugar de trabajo son comunes, las relaciones románticas en el lugar de trabajo también pueden tener lugar dentro de los correos electrónicos. De hecho, el correo electrónico para comunicarse se utiliza tanto como la comunicación cara a cara. Los empleados usan el correo electrónico para comunicarse con sus socios relacionales principalmente porque no existen regulaciones que digan que no pueden.
Contratos de amor
Debido a que las relaciones románticas en la oficina pueden causar problemas, los empleados ahora deben enfrentar las consecuencias, independientemente de si están involucrados o no. Un contrato de amor , también conocido como acuerdos de relación consensual, se utiliza para mantener un lugar de trabajo funcional. [19] Los contratos de amor son importantes principalmente en el caso de que una pareja decida terminar su relación. Si la relación terminara mal, el contrato de amor prohíbe a la pareja presentar cargos, como agresión sexual, el uno contra el otro y / o la empresa.
Aunque los contratos amorosos se hacen para proteger a la empresa, es importante tener en cuenta que aún puede haber algunos conflictos. Por ejemplo, no todas las personas quieren revelar su relación. Las personas pueden no estar dispuestas porque tienen otra relación en casa o simplemente no están preparadas. Puede surgir otro conflicto con el contrato de amor si los empleados afirman que fueron presionados para firmar el contrato.
Familia
Las pequeñas y grandes empresas familiares son exclusivas del mundo organizacional en función de sus patrones de gobernanza, sucesión, gestión y propiedad al influir en los objetivos , estructuras, estrategias y el enfoque de sus empresas en el proceso de diseño e implementación. [20]
Se sabe que la sucesión es un problema importante que enfrentarán las familias dentro de un entorno empresarial. La sucesión de la empresa familiar se conoce como la transmisión de la empresa del propietario actual a un sucesor, ya sea dentro de la familia o no. La responsabilidad de proporcionar sucesión recae en el propietario o fundador de la empresa. El proceso de sucesión se puede dividir en cuatro etapas comunes, que incluyen la etapa de gestión del propietario en la que solo un miembro de la familia está involucrado en el negocio, una etapa de formación y desarrollo en la que los hijos del propietario aprenden el negocio, una etapa de asociación. entre padres e hijos, y una etapa de transferencia de poder en la que las responsabilidades pasan al sucesor. [21]
Las empresas familiares tienen muchas ventajas estratégicas. Estas ventajas incluyen compartir el idioma, los valores y los antecedentes familiares. Estas ventajas tienden a filtrarse en el respeto que se tienen entre sí y en el sacrificio de la tarea individual por el bienestar de la empresa. [20]
Los conflictos pueden surgir debido a la falta o la ausencia de objetivos comunes para el negocio. Un problema frecuente al que se enfrentan las empresas familiares es si la separación de los roles empresariales y familiares es clara o no. Otro problema puede incluir la toma de decisiones difíciles cuando se trata de lo que es mejor para el negocio y lo que es mejor para la familia. Más de la mitad de todas las empresas familiares terminan fracasando antes de que el segundo sucesor tome posesión y casi el 90% fracasará antes de que el tercer sucesor tome posesión. [20]
Respuestas a las relaciones laborales
Las respuestas que pueden resultar de las relaciones en el lugar de trabajo incluyen la productividad laboral , la moral del trabajador, la motivación del trabajador , la satisfacción laboral, la participación laboral y los chismes . Además de estos, los gerentes pueden tomar decisiones como promociones, reubicaciones y despidos. [22]
Las características de las amistades incluyen interacción voluntaria, informalidad, normas comunitarias y metas socioemocionales. [22]
Las características de las organizaciones incluyen interacciones involuntarias, formalidad, normas de intercambio y objetivos instrumentales. [22]
Estas características chocan entre sí cuando se produce una relación en el lugar de trabajo. [22]
A nivel individual, se producen distracciones y conflictos entre roles, mientras que se debe satisfacer un intento de equilibrar las características de la amistad y la organización. [22]
A nivel grupal y organizacional, las relaciones en el lugar de trabajo pueden causar exclusividad, jerarquía de estatus social y una disminución en el pensamiento diverso ( pensamiento grupal ). [22]
Los resultados de las relaciones en el lugar de trabajo pueden beneficiar y obstaculizar tanto a los empleados como a la organización. No hay reglas para predecir lo que ocurrirá debido a esto. [22]
Referencias
- ^ a b c d e Sias, Patricia M .; Gallagher, Erin B .; Kopaneva, Irina; Pedersen, Hannah (13 de enero de 2011). "Mantener amistades en el lugar de trabajo". Investigación en comunicación . 39 (2): 239–268. doi : 10.1177 / 0093650210396869 . S2CID 26155388 .
- ^ Lee, HE (2005). Exploración de la relación entre la amistad en el trabajo y la satisfacción laboral: una aplicación de la teoría del equilibrio . Michigan: Departamento de Comunicación de la Universidad Estatal de Michigan. págs. 1-44.
- ^ a b Morrison, Rachel L .; Cooper-Thomas, Helena D. (17 de diciembre de 2016). Amistad entre compañeros de trabajo . Prensa de la Universidad de Oxford. págs. 123-140. doi : 10.1093 / acprof: oso / 9780190222024.003.0008 . ISBN 9780190645380.
- ^ Puente, Kennan; Baxter, Leslie A. (1 de septiembre de 1992). "Relaciones mixtas: amigos como compañeros de trabajo". Western Journal of Communication . 56 (3): 200–225. doi : 10.1080 / 10570319209374414 . ISSN 1057-0314 .
- ^ Gordon, Jason; Hartman, Rosanne L. (7 de agosto de 2009). "Estrategias de búsqueda de afinidad y comunicación abierta en las relaciones laborales entre pares". Revista Atlántica de Comunicación . 17 (3): 115-125. doi : 10.1080 / 15456870902873184 . ISSN 1545-6870 . S2CID 144302595 .
- ^ a b Methot, Jessica R .; Lepine, Jeffery A .; Podsakoff, Nathan P .; Christian, Jessica Siegel (1 de mayo de 2016). "¿Son las amistades en el lugar de trabajo una bendición mixta? Explorando las compensaciones de las relaciones multiplex y sus asociaciones con el desempeño laboral". Psicología del personal . 69 (2): 311–355. doi : 10.1111 / peps.12109 . ISSN 1744-6570 .
- ^ a b Lam, Long W .; Lau, Dora C. (1 de noviembre de 2012). "Sentirse solo en el trabajo: investigar las consecuencias de las relaciones laborales insatisfactorias". La Revista Internacional de Gestión de Recursos Humanos . 23 (20): 4265–4282. doi : 10.1080 / 09585192.2012.665070 . ISSN 0958-5192 . S2CID 154196791 .
- ^ Lee-Kim, Julia (2006). "6 hábitos de jefes altamente efectivos". Business Communication Quarterly . 70 (1).
- ^ Kohn, Stephen (2005). 6 hábitos de jefes altamente efectivos . Prensa de carrera. ISBN 978-1-60163-907-3.
- ^ Sias, Patricia M. (1 de enero de 2005). "Experiencias de información de empleados y calidad de relación en el lugar de trabajo". Estudios de comunicación . 56 (4): 375–395. doi : 10.1080 / 10510970500319450 . ISSN 1051-0974 . S2CID 143534269 .
- ^ Sias (2005). "Experiencias de información de los empleados y la calidad de las relaciones en el lugar de trabajo". Estudios de comunicación . 56 (4): 375–395. doi : 10.1080 / 10510970500319450 . S2CID 143534269 .
- ^ McBride, MC; Bergen, KM (2015). "Cónyuges de trabajo: definición y comprensión de una" nueva "relación". Estudios de comunicación . 66 (5): 487–508. doi : 10.1080 / 10510974.2015.1029640 . S2CID 143211094 .
- ^ Cooper, A .; Safir, M .; Rosenmann, A. (2006). "Preocupaciones en el lugar de trabajo: una mirada preliminar a las actividades sexuales en línea en la oficina: problemas emergentes para médicos y empleadores". Ciberpsicología y comportamiento . 9 (1): 22-29. doi : 10.1089 / cpb.2006.9.22 . PMID 16497115 .
- ^ Banquero, JE; CE Kaestle; KR Allen (2010). "Las citas son un trabajo duro: un enfoque narrativo para comprender las relaciones sexuales y románticas en la edad adulta joven". Terapia Familiar Contemporánea . 32 (2): 173-191. doi : 10.1007 / s10591-009-9111-9 . S2CID 144884225 .
- ^ Wolgemuth, L. (2010). "Tenga cuidado con cambiar un romance en el lugar de trabajo". US News & World Report . 147 (11): 56.
- ^ Malachowski, CC; Chory, RM; Claus, CJ (2012). "Mezcla de placer con el trabajo: las percepciones de los empleados y las respuestas al romance en el lugar de trabajo". Western Journal of Communication . 76 (4): 358–379. doi : 10.1080 / 10570314.2012.656215 . S2CID 144019407 .
- ^ Horan, S .; Chory, R. (2011). "Comprender la mezcla de trabajo / vida: implicaciones de credibilidad para quienes tienen citas en el trabajo". Estudios de comunicación . 62 (5): 563–580. doi : 10.1080 / 10510974.2011.582663 . S2CID 146406914 .
- ^ Pierce, CA (1998). "Factores asociados con la participación en una relación romántica en un entorno laboral". Revista de Psicología Social Aplicada . 28 (18): 1712-1730. CiteSeerX 10.1.1.619.8240 . doi : 10.1111 / j.1559-1816.1998.tb01342.x .
- ^ Tyler, Kathryn. "Firme en el nombre del amor". SHRM, Society for Human Resource Management, 1 de febrero de 2008, www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/Pages/2tyler-love contract.aspx.
- ^ a b c Barker, RT; GW Rimler; E. Moreno; TE Kaplan (2004). "Percepciones narrativas de los miembros de la empresa familiar: valores, sucesión y compromiso". Revista de redacción técnica y comunicación . 34 (4): 291–320. doi : 10.2190 / h78u-j2af-6qwc-x46j . S2CID 143658140 .
- ^ Handler, WC (2004). "Sucesión en la empresa familiar: una revisión de la investigación". Revista del Instituto de la Empresa Familiar . 7 (2): 133-157.
- ^ a b c d e f g Pillemer, Julianna; Rothbard, Nancy (15 de febrero de 2018). "Amigos sin beneficios: comprender los lados oscuros de la amistad en el lugar de trabajo" . Academy of Management Review . 43 (4): 635–660. doi : 10.5465 / amr.2016.0309 . ISSN 0363-7425 .
Otras lecturas
- Maslow, AH (1954). Motivación y personalidad. Nueva York: Harper & Row.
- Mayo, E. (1933). Los problemas humanos de una civilización industrial. Nueva York: MacMillan.
- Ruan, D (1993). "Redes interpersonales y controles laborales en la China urbana". La Revista Australiana de Asuntos Chinos . 29 (29): 89-105. doi : 10.2307 / 2949953 . JSTOR 2949953 . S2CID 141695792 .
- Cómo una cristiana estableció una buena relación laboral con su colega