En el derecho, despido improcedente , también llamado despido injustificado o despido injustificado , es una situación en la que de un empleado contrato de trabajo se ha terminado por parte del empleador, donde las brechas de terminación de uno o más términos del contrato de trabajo, o un estatuto disposición o norma en el derecho laboral . Las leyes que rigen el despido injustificado varían según los términos del contrato de trabajo, así como según las leyes y políticas públicas de la jurisdicción .
Un concepto relacionado es el despido constructivo en el que un empleado no siente otra opción que renunciar al empleo por razones que resultan de la violación por parte del empleador de los derechos legales del empleado.
Formas de despido injustificado
Ser rescindido por cualquiera de los elementos enumerados a continuación puede constituir una rescisión injustificada:
- Discriminación : El empleador no puede rescindir el empleo porque el empleado sea de cierta raza, nacionalidad, religión, sexo, edad u (en algunas jurisdicciones) orientación sexual.
- Represalias : Un empleador no puede despedir a un empleado porque el empleado presentó un reclamo de discriminación o está participando en una investigación por discriminación. En los Estados Unidos, esta "represalia" está prohibida por la ley de derechos civiles.
- Informar de una infracción de la ley a las autoridades gubernamentales: también conocida como ley de denuncia de irregularidades , un empleado que se encuentra bajo las protecciones de denuncia de irregularidades no puede ser despedido legalmente por denunciar una infracción legal de un empleador o por una actividad similar protegida por la ley.
- Rechazo del empleado a cometer un acto ilegal : un empleador no puede despedir a un empleado porque el empleado se niega a cometer un acto que es ilegal.
- El empleador no sigue los procedimientos de despido propios de la empresa : en algunos casos, un manual del empleado o una política de la empresa describe un procedimiento que debe seguirse antes de que se despida a un empleado. Si el empleador despide a un empleado sin seguir este procedimiento, según las leyes de la jurisdicción en la que se produce el despido, el empleado puede tener un reclamo por despido injustificado.
La ausencia de un contrato de trabajo formal no excluye el despido injustificado en jurisdicciones en las que se considera que existe un contrato de facto en virtud de la relación laboral. Los términos de dicho contrato pueden incluir obligaciones y derechos descritos en un manual del empleado .
Muchas jurisdicciones proporcionan tribunales o cortes que conocen de las acciones por despido injustificado. Un despido injustificado probado tenderá a conducir a la adjudicación de uno o ambos de los siguientes recursos:
- reintegro del empleado despedido;
- indemnización monetaria por los despedidos injustamente.
Empleados en prueba
Una forma de evitar la responsabilidad potencial por despido injustificado con los empleados más nuevos es instituir un período de prueba laboral después del cual un nuevo empleado es despedido automáticamente a menos que haya suficiente justificación para no hacerlo. El empleado despedido aún puede hacer valer un reclamo, pero la prueba será más difícil, ya que el empleador puede tener amplia discreción para retener a dicho empleado temporal.
Estados Unidos
En los Estados Unidos, no existe una ley única de “despido injustificado”. Más bien, existen varias leyes estatales y federales y decisiones judiciales que definen este concepto.
En todos los estados de EE. UU. Excepto Montana, [1] los trabajadores se consideran por defecto como empleados a voluntad , lo que significa que pueden ser despedidos en cualquier momento sin motivo.
Algunos empleados tienen contratos de trabajo que limitan la capacidad de sus empleadores para rescindirlos sin causa. Otros empleados pueden ser miembros de sindicatos y beneficiarse de un acuerdo de negociación colectiva que define los procedimientos disciplinarios y los límites cuando un empleado puede ser despedido. Los empleados que trabajan para agencias gubernamentales normalmente se benefician de las protecciones del servicio civil que restringen el despido. Esos empleados, si son despedidos, pueden intentar presentar reclamaciones por despido injustificado según los términos del contrato o acuerdo, o la ley de servicio civil.
Terminación del empleo a voluntad
Aunque los empleados a voluntad están protegidos contra el despido por las leyes de derechos civiles y otras leyes que prohíben el despido por represalia, en ausencia de un contrato de trabajo o convenio colectivo, o protecciones del servicio civil extendidas a los trabajadores gubernamentales, tienen pocas protecciones contra el despido . [2]
En algunas situaciones, un empleado a voluntad puede reclamar el despido injustificado. Tres motivos principales para reclamar el despido injustificado son:
- Contrato implícito : en algunas situaciones, un tribunal puede encontrar un contrato de trabajo implícito que restringe la capacidad del empleador de despedir a un empleado sin causa. Por ejemplo, los términos de un manual del empleado pueden respaldar la afirmación de un empleado de que el empleador debe seguir un proceso disciplinario definido antes del despido.
- Política pública : en muchos estados es posible argumentar que las razones del empleador para despedir a un empleado, aunque no violaron un estatuto, violaron la política pública del estado, de modo que debería permitirse una demanda por despido injustificado. Por ejemplo, un tribunal podría permitir un reclamo de un empleado que fue despedido por negarse a tomar una acción que violaba la ley, por reportar una violación de la ley a una agencia de aplicación de la ley o por ejercer los derechos del empleado bajo la ley. ley.
- Pacto de buena fe y trato justo : en lo que en muchos sentidos es una extensión de la doctrina de política pública, algunos estados permiten que un empleado a voluntad presente una demanda por despido injustificado si se considera que la causa del despido refleja mala fe de su parte. del empleador. Por ejemplo, un estado podría aplicar esta doctrina para permitir un reclamo contra un empleador que despidió a un empleado una semana antes de que se adquirieran los beneficios de pensión de ese empleado, sin otra razón que no sea para evitar pagarle una pensión al empleado.
Terminación en violación de la ley
En los Estados Unidos, la terminación del empleo no es legal si se basa en su membresía en un grupo protegido contra la discriminación por ley. [2] Es ilegal que un empleador despida a un empleado en función de factores que incluyen la raza, la religión, el origen nacional, el sexo, la discapacidad, la condición médica, el embarazo o la edad (mayor de 40 años) del empleado, de conformidad con las leyes federales de los EE. UU., Como el Título VII. de la Ley de Derechos Civiles de 1964, [3] la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 [4] y la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967. [5]
Muchos estados también tienen leyes de derechos civiles que protegen a los trabajadores de la discriminación. Por ejemplo, esas formas de discriminación están prohibidas por la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA). [6]
Muchas leyes también prohíben el despido, incluso de los empleados a voluntad. Por ejemplo, las leyes de denuncia de irregularidades pueden proteger a un empleado que denuncia una infracción legal o de seguridad por parte del empleador a una agencia de supervisión adecuada. La mayoría de los estados prohíben a los empleadores despedir a los empleados en represalia por presentar un reclamo de compensación para trabajadores o presentar una queja salarial por salarios impagos.
Canadá
En Canadá, el despido injustificado se trata generalmente de dos cosas . ¿Su empleador lo despidió de manera justa? ¿Y lo compensaron adecuadamente cuando terminaron su empleo? Todo se reduce a si el período de notificación o el pago en lugar fueron justos.
Cuando no existe un contrato escrito sobre cómo terminar la relación laboral, la ley implica que la relación no puede terminar sin "aviso". El aviso es una advertencia anticipada que un empleador debe informar a un empleado que su empleo terminará. Se mide en unidades de tiempo. El empleador tiene la opción de proporcionar uno de dos tipos de notificación:
- aviso de trabajo, o
- pagar en lugar de preaviso
Si un árbitro determina que un despido fue injusto, se le puede ordenar al empleador que reintegre al empleado con o sin compensación por los salarios perdidos, que pague una compensación por los salarios perdidos sin reintegrar al empleado o que haga cualquier cosa que sea equitativa para remediar las consecuencias del despido. [7]
Aviso de trabajo
El aviso de trabajo es legal en Canadá. Por lo tanto, si el empleado recibe una cantidad razonable de aviso de trabajo, el empleador no le debe dinero adicional al empleado.
Pague en lugar de aviso
Pago en lugar de aviso, a veces denominado pago por despido, es la cantidad de dinero que el empleador debe pagar al empleado si el empleador busca despedir al empleado inmediatamente sin previo aviso de trabajo. Existe una calculadora de indemnizaciones por despido basada en los "Factores de Bardal" del derecho consuetudinario que predice la cantidad de indemnizaciones debidas según lo determine el tribunal. [8]
El aviso se mide de dos formas diferentes: aviso legal y "aviso razonable" de derecho consuetudinario.
Los empleados pueden tener derecho a un aviso legal o razonable, el que sea mayor, pero como mínimo, deben recibir un aviso legal. La legislación provincial, como la Ley de Normas Laborales de Ontario, delinea el aviso legal mediante una fórmula.
El aviso razonable, por otro lado, no tiene fórmula. El derecho consuetudinario dicta la cantidad de notificación razonable a la que tiene derecho un empleado. [9] A este respecto, la duración del aviso razonable depende de varios factores, mejor descritos por McRuer CJHC en la decisión de Ontario de 1960 de Bardal c. Globe & Mail : [10]
No podía establecerse un catálogo sobre lo que era un aviso razonable en clases particulares de casos. La razonabilidad del aviso debe decidirse con referencia a cada caso particular, teniendo en cuenta el carácter del empleo, la duración del servicio del sirviente, la edad del sirviente y la disponibilidad de un empleo similar, teniendo en cuenta la experiencia. , formación y calificaciones del servidor.
Como la característica denominada "Factores de Bardal" en cientos de casos, ahora es posible el modelado predictivo. [11] No obstante lo anterior, los tribunales están abiertos a interpretaciones creativas con un preaviso razonable. Por ejemplo, si se persuadió a un empleado para que dejara un trabajo para pasar a otro (es decir, un incentivo), los tribunales pueden tenerlo en cuenta al calcular la duración del servicio del empleado y, por lo tanto, aumentar drásticamente el período de notificación. [ cita requerida ]
La Corte Suprema de Canadá ha ampliado significativamente el alcance del despido injustificado en la jurisprudencia canadiense:
- Wallace contra United Grain Growers Ltd [12] sostiene que los daños adicionales serán recuperables cuando un empleador maneje un despido en circunstancias que constituyan mala fe ;
- Honda Canada Inc c. Keays [13] incorporó Hadley c. Baxendale [14] en la legislación laboral canadiense, además de sostener que las adjudicaciones no se ven afectadas por el tipo de puesto que pueda haber tenido un empleado;
- Seneca College c. Bhadauria [15] sostiene que las violaciones de los derechos humanos no constituyen un agravio procesable independiente en los casos de despido injustificado, y deben perseguirse a través de los esquemas separados previstos en la legislación de derechos humanos.
- Wilson c. Atomic Energy of Canada Ltd [16] establece que, cuando una jurisdicción proporciona un remedio por despidos derivados de despido injusto , no puede ser reemplazado a través de paquetes de indemnización (con liberaciones conexas) proporcionados por un empleador. [17]
Un empleador tiene derecho a despedir a un empleado de acuerdo con los términos del contrato de trabajo. Hay contratos de trabajo verbales y contratos de trabajo escritos, y combinaciones de contratos de trabajo orales y escritos. En el derecho consuetudinario canadiense, existe una distinción básica en cuanto a los despidos. Hay dos tipos básicos de despidos o despidos: despido con causa y despido sin causa. Un ejemplo de causa sería el comportamiento de un empleado que constituye un incumplimiento fundamental de los términos del contrato de trabajo. Cuando exista una causa, el empleador puede despedir al empleado sin previo aviso. Si aún no existe una causa, el empleador despide sin previo aviso legal, entonces el despido es un despido injustificado. Un despido injustificado permitirá al empleado reclamar daños monetarios en una cantidad que compense al empleado por los salarios, comisiones, bonificaciones, participación en las ganancias y otros emolumentos similares que el empleado habría ganado o recibido durante el período de notificación legal, menos las ganancias del nuevo empleo. obtenido durante el período de notificación legal. En la legislación laboral canadiense, en aquellas jurisdicciones donde no se dispone de un recurso por despido injusto , la regla ha sido durante mucho tiempo que la reinstalación no es un recurso disponible ni para el empleador ni para el empleado; en su lugar, se deben pagar los daños y perjuicios.
Aunque la legislación laboral canadiense proporciona algunos de los recursos anteriores, cada jurisdicción (provincial) puede tratar la legislación laboral de forma diferente. Es importante determinar en qué jurisdicción se produce o está regulado el empleo y, a continuación, buscar el asesoramiento legal correspondiente a esa jurisdicción y sus leyes laborales particulares.
Reino Unido
Ver también
Notas
- ^ "Preguntas frecuentes" . Departamento de Trabajo e Industria de Montana . Estado de Montana. Archivado desde el original el 22 de diciembre de 2017 . Consultado el 20 de diciembre de 2017 .
- ^ a b Larson, Aaron (5 de agosto de 2016). "Terminación injusta del empleo a voluntad" . ExpertLaw . Archivado desde el original el 22 de diciembre de 2017 . Consultado el 20 de diciembre de 2017 .
- ^ "Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964" . Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo . Gobierno de los Estados Unidos. Archivado desde el original el 19 de diciembre de 2017 . Consultado el 20 de diciembre de 2017 .
- ^ "Ley de estadounidenses con discapacidades de 1990 (ADA)" . Sitio web de estadounidenses con discapacidades . Gobierno de Estados Unidos . Consultado el 28 de junio de 2018 .
- ^ "Ley de 1967 sobre discriminación por edad en el empleo" . Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo . Gobierno de Estados Unidos . Consultado el 28 de junio de 2018 .
- ^ "Discriminación ilegal" (PDF) . Oficina del Fiscal General de California . Agosto de 2001. Archivado (PDF) desde el original el 31 de diciembre de 2016 . Consultado el 20 de diciembre de 2017 .
- ^ "Despido injusto" . Gobierno de Canadá . Consultado el 27 de octubre de 2018 .
- ^ "Calculadora de indemnizaciones por despido de Ontario y BC" .
- ^ "Los nuevos factores de Bardal pueden ser simplemente los viejos factores de Bardal - Slaw" . Consultado el 26 de enero de 2019 .
- ^ Bardal contra Globe & Mail , 24 DLR (2d) 140, 145 (Ont. HC 1960).
- ^ Análisis predictivo: ¿Qué son?
- ^ Wallace contra United Grain Growers Ltd , 1997 CanLII 332 , [1997] 3 SCR 701 (30 de octubre de 1997)
- ^ Honda Canada Inc v Keays , 2008 SCC 39 , [2008] 2 SCR 362 (27 de junio de 2008)
- ^ cuando una parte infractora es responsable de todas las pérdidas que las partes contratantes deberían haber previsto, pero no es responsable de ninguna pérdida que la parte infractora no pudiera haber previsto con la información de que dispone.
- ^ Seneca College v Bhadauria , 1981 CanLII 29 , [1981] 2 SCR 181 (22 de junio de 1981)
- ^ Wilson v Atomic Energy of Canada Ltd , 2016 SCC 29 (14 de julio de 2016)
- ^ Bien, Sean (14 de julio de 2016). "El fallo de la Corte Suprema protege a los trabajadores regulados por el gobierno federal del despido injustificado" . El globo y el correo . Archivado desde el original el 15 de mayo de 2017.