La gestión participativa es la práctica de empoderar a los miembros de un grupo, como los empleados de una empresa o los ciudadanos de una comunidad, para participar en la toma de decisiones organizativas . [1] Se utiliza como una alternativa a las estructuras tradicionales de gestión vertical, que ha demostrado ser menos eficaz a medida que los participantes están cada vez menos interesados en las expectativas de su líder debido a la falta de reconocimiento del esfuerzo u opinión del participante. [2]
Esta práctica surgió del movimiento de relaciones humanas en la década de 1920 y se basa en algunos de los principios descubiertos por los académicos que investigan en estudios de gestión y organización , en particular los Experimentos Hawthorne que llevaron al efecto Hawthorne .
Si bien los líderes de grupo aún conservan la autoridad final para la toma de decisiones cuando se practica la gestión participativa, se anima a los participantes a expresar sus opiniones sobre su entorno actual. En el lugar de trabajo, este concepto a veces se considera democracia industrial .
En la década de 1990, la gestión participativa se revivió en una forma diferente a través de la defensa de las prácticas de aprendizaje organizacional , particularmente por parte de los clientes y estudiantes de Peter Senge . [ cita requerida ]
Acerca de
Teorías
El modelo de gestión participativa o al menos las técnicas para compartir sistemáticamente la autoridad enfatizan las preocupaciones sobre la delegación de autoridad para la toma de decisiones a los empleados. La gestión participativa ha atravesado muchas disciplinas, como la administración pública , la planificación urbana y la formulación de políticas públicas . En teoría, el modelo hace mucho más que reconocer que los empleados deben poder recomendar cambios o el curso de acción, sino más bien reflejar la creencia de que la autoridad debe transferirse y compartirse con los empleados. [3] La creencia en esta teoría surge de la comprensión de lo que representa la cultura de una organización o institución. Conceptualmente, se piensa que la cultura organizacional representa un sistema simbólico e ideal compuesto por valores y normas implementados por sus fundadores, luego compartidos y reflejados para influir en el comportamiento de sus miembros o empleados en la institución. La cultura de la organización o institución se utiliza a su vez para orientar el significado del trabajo de la organización. [4]
Existen determinadas instituciones que participan con éxito en estructuras organizativas específicas de modelos de gestión jerárquica, configurando así la distribución del poder, la autoridad, la comunicación y la toma de decisiones. En una estructura organizativa o gestión clásica, los empleados no participan en el proceso de toma de decisiones. Los empleados reciben, interpretan y ejecutan órdenes después de que los administradores toman las decisiones. [5] La gestión participativa es un cambio en el paradigma de la gestión de un enfoque de arriba hacia abajo a un enfoque más auto-facilitado y autosostenido. Los empleados tienen la libertad y la responsabilidad, acompañadas de todas las herramientas necesarias para delegar la toma de decisiones, la autoridad y las evaluaciones de los problemas existentes y previsibles / imprevisibles. [6] Una herramienta en la gestión participativa es la implementación de un enfoque de teoría de contingencia . Este enfoque teórico reconoce que cada problema es diferente, por lo tanto, cada problema requiere diferentes enfoques y soluciones.Los principios de la gestión participativa consisten en ideas fundamentales que buscan empoderar y mejorar la comprensión de los problemas por parte del empleado para explorar y generar las mayores soluciones potenciales que encarnan los ideales. de inclusión y participación democrática. [4]
Cambio ay implementación
Cambiar el paradigma de la gestión clásica a la gestión participativa requiere un consenso colaborativo como organización o institución con comunicación, inclusión, transparencia y desarrollo. Crear y mantener una capacidad de adaptación para la resolución continua de problemas con énfasis en el aprendizaje social y transformador a través de la confianza, el compromiso sostenido y el desarrollo de relaciones son factores importantes que contribuyen al éxito o fracaso general de la gestión participativa. [6] Fomentar un ambiente cómodo para los empleados mediante la creación de transparencia y la construcción de nuevas relaciones respalda una amplia participación en la planificación, implementación y evaluaciones continuas que sustenta la participación diversa en la gestión de expectativas y acciones con un entendimiento colectivo de metas y resultados. [5]
Al implementar esta teoría, lo único seguro es la incertidumbre. La gestión de la incertidumbre debe abordarse conceptualmente para reducir los conflictos. El conflicto puede provenir de problemas causados por malas interpretaciones o falta de claridad cuando se trata de comunicación o preguntas sobre valores, relaciones y metas. [4]
Los enfoques deliberativos, colaborativos y basados en el consenso facilitan el aprendizaje transformador, ya que incluye una variedad de perspectivas diversas para optimizar los resultados del aprendizaje a través de la interacción de valores, intereses y visiones del mundo, también conocida como ciencia colaborativa o método colaborativo de consenso. [7] La incorporación de este enfoque a la gestión participativa facilita el aprendizaje compartido y fortalece el desarrollo institucional y del equipo, a través de la contribución de las personas. La comunicación de valores, la creación de un entorno seguro y confortable junto con un esfuerzo genuino y concertado debe ser la base de una organización o institución que tenga como objetivo implementar la gestión participativa como una herramienta exitosa.
Efectos
Productividad
La gestión participativa puede conducir a una mayor productividad , motivación , satisfacción en el trabajo y mejora de la calidad, sin embargo, también puede ralentizar el proceso de toma de decisiones y actuar como una amenaza potencial a la seguridad al proporcionar acceso a información valiosa a los compañeros de trabajo. Esta sección discutirá los efectos que tuvo la Gestión Participativa en los sitios forestales NATURA 2000 en Grecia y los pros y los contras de la gestión participativa sobre la productividad en el lugar de trabajo.
En un estudio sobre la efectividad de un marco de manejo participativo en Áreas Protegidas (AP) en las que se ubican en áreas con fuerte manejo ambiental estatal , el estudio afirma: "Desde una perspectiva ambiental, hay evidencia de que la participación de una comunidad en la gestión de una AP puede resultar en una gestión más eficaz de la biodiversidad "(por ejemplo, Blomley et al., 2008). Esto se debe principalmente a que los marcos de gestión participativa promueven prácticas de gestión sostenible (Berkes et al., 2003). Desde una perspectiva socioeconómica , un beneficio importante es el aumento de los niveles de aceptabilidad social para marcos de protección específicos (Stoll-Kleemann y Welp, 2008). Además, la aplicación de herramientas de gestión 'más blandas' y participativas puede ayudar al desarrollo económico local mediante, por ejemplo, actividades de ecoturismo y minimización de conflictos sociales (Misra y Kant, 2004, Chowdhury y Koike, 2010, Nuggehalli y Prokopy, 2009 , Nayak y Berkes, 2008, Sandstrom y Widmark, 2007, Matose, 2006 y Jones et al., 2012a). Además, el manejo participativo permite el uso de valores y conocimientos locales para el manejo de un área específica de alto valor de biodiversidad en combinación con información científica (Berkes, 2004). [8] "
En resumen, afirma el estudio, la gestión participativa puede resultar en un marco de gestión más eficaz. La Gestión Participativa puede contribuir a un entorno más productivo al:
- Promoción de prácticas de gestión sostenible. [8]
- Incrementar los niveles de aceptabilidad social. [8]
- Minimizar los conflictos sociales, por ejemplo: eliminar la competencia . [8]
- Permitir el uso de valores y conocimientos locales durante la gestión. [8]
- Mayor satisfacción laboral que a su vez aumenta la productividad
- Costos reducidos a través de una mayor eficiencia y una menor necesidad de supervisión y delegación .
- La gestión participativa puede conducir al empoderamiento de los empleados, lo que a su vez podría llevar a que los empleados asuman más riesgos . Estos riesgos pueden tener éxito o ser perjudiciales para el nivel de productividad del proyecto. [9]
Daños que la gestión participativa puede tener en los niveles de productividad:
- La creatividad y la innovación pueden generar riesgos dañinos que pueden hacer que el nivel de productividad del proyecto falle.
- La gestión participativa puede conducir al empoderamiento individual; que a su vez puede conducir al egoísmo / arrogancia . El egoísmo / arrogancia puede resultar en problemas para los supervisores y gerentes ; pueden tener problemas para delegar a sus empleados, lo que resulta en una baja productividad.
- El empoderamiento individual puede conducir a una disminución de la productividad debido al choque de diferentes opiniones y culturas . [9]
Percepciones
La gestión participativa puede tener efectos negativos y positivos en las personas en el lugar de trabajo . Para que la gestión participativa tenga un efecto positivo, debe haber "confianza en las instituciones , confianza social y redes sociales ". "La confianza en las instituciones influye en las percepciones de las comunidades ". [8] Cuando existe un alto nivel de confianza entre una comunidad , "los ciudadanos tienden a ser más positivos hacia los marcos de gestión colaborativa ". [8] Las redes sociales son importantes para el flujo de información porque influyen en el nivel de participación en los marcos de gestión, el nivel de conciencia en una comunidad y también los comportamientos ambientalmente responsables. [8]
Las percepciones de los empleados en el lugar de trabajo pueden crear una atmósfera en la que un individuo sienta la libertad de usar su creatividad y habilidades únicas . Los trabajadores pueden agradecer esta libertad para aumentar la motivación y desarrollar un gusto más profundo por su trabajo. Si las personas sienten una conexión más profunda con su trabajo, se cree que, en última instancia, las personas se sentirán más orgullosas de su trabajo. La gestión participativa puede tener una percepción positiva en algunos, mientras que en otros puede conducir a comportamientos egoístas y, en última instancia, alterar la cohesión del grupo. [9]
Los efectos positivos que tiene la gestión participativa que pueden conducir a percepciones positivas de los empleados:
- Los empleados pueden tener una mayor satisfacción laboral y motivación hacia su trabajo.
- Los empleados tienen la oportunidad de usar su creatividad e innovación, lo que a su vez puede conducir a una mayor felicidad e independencia.
- Los empleados tienen más independencia, por lo tanto, pueden asumir más responsabilidad y estar orgullosos de su trabajo.
- Los empleados se sienten como un componente integral de la organización y por lo tanto tienen más orgullo, motivación e incentivo para cumplir con el proyecto. [8] [9]
Efectos negativos que tiene la gestión participativa que pueden llevar a percepciones negativas de los empleados:
- Los individuos desarrollan egoísmo / arrogancia, creando así un ambiente tenso entre los demás trabajadores.
- El egoísmo / arrogancia entre los trabajadores puede llevar a que los supervisores sientan disgusto por sus empleados egoístas. [8] [9]
Ejemplos de implementación
Los ideales de la gestión participativa se han implementado en varias industrias y sectores diferentes, tanto con éxito como sin éxito.
Uno de esos cambios en los estilos de gestión se estudió en un hospital público de Alberta, Canadá en 2009. El hospital implementó una Iniciativa de Transformación de la Atención que se centró en eliminar las actividades y acciones innecesarias y en aplicar una atmósfera de gestión participativa. Esta iniciativa solo se implementó en uno de los programas del hospital. Ese programa se estudió junto con otro programa en el que no se implementó la iniciativa. Los principales hallazgos del estudio mostraron que, en primer lugar, el cambio organizacional es difícil y lleva tiempo. Algunos trabajadores, especialmente los mayores, se resistieron al cambio. La gerencia y el personal clínico informaron poco conocimiento de su contribución específica a las decisiones organizacionales. A pesar de estos desafíos, el personal también informó sentirse optimista de que este cambio organizacional puede conducir a un mejor cambio en el futuro. [10]
Un estudio diferente examinó el efecto de la gestión participativa ya en vigor en la industria del automóvil en Macedonia. Este lugar de trabajo ya había experimentado el cambio de un estilo de gestión de arriba hacia abajo a este nuevo estilo de gestión participativa. Se analizó la existencia de participación a través de la existencia de una planificación estratégica participativa y una comunicación supervisora eficaz. Los hallazgos de este estudio mostraron que los empleados que pensaban que sus gerentes los escuchaban y que pensaban que tenían voz en las decisiones eran significativamente más felices y productivos que aquellos que no tenían los mismos sentimientos sobre el lugar de trabajo. [11]
En diferentes culturas
Según estudios realizados con respecto a diversas culturas, el grado de uso del liderazgo participativo entre los gerentes iraníes se correlacionó de manera significativa y positiva con el grado de uso de la motivación a través del trabajo en equipo, la efectividad de la comunicación informada, el grado de participación de grupo en el proceso de toma de decisiones y el grado informado de participación del grupo en el proceso de control. [12] Esta tendencia está particularmente presente entre las culturas iraní, saudí y estadounidense. Sin embargo, los estilos de gestión estadounidenses no pueden simplemente trasplantarse a otras culturas; Los estilos de gestión participativa deben adaptarse al sistema de creencias de cada cultura.
Las culturas caribeñas también han adaptado formas de gestión participativa entre administradores. Según el Informe sobre el Simposio del Caribe sobre Desarrollo Social celebrado en Barbados en marzo de 1995, "el empoderamiento se facilita cuando las agencias se comprometen genuinamente con la responsabilidad compartida y la toma de decisiones conjunta, diseñan proyectos y programas en torno a las necesidades percibidas y la participación de los beneficiarios, adoptar enfoques basados en la comunidad y sensibles al género ". [7] La gestión basada en la comunidad en estas culturas no solo mejora las relaciones entre empleadores y empleados, sino que también mejora la producción de los empleados.
Criticas
Existen múltiples críticas en contra de la gestión participativa como resultado de su cambio masivo de los estilos tradicionales de gestión .
Una de las principales preocupaciones que plantea la necesidad de un cambio masivo es la de los altos costos monetarios y de recursos. Por esta razón, las instituciones a menudo intentan implementar solo parcialmente la gestión participativa o lo hacen por etapas. Durante este proceso, el concepto no es completamente respetado por los líderes y los participantes y, por lo tanto, falla y, a menudo, se invierte antes de que pueda implementarse correctamente. Esto indica que el cambio requerido para una verdadera gestión participativa puede ser demasiado para organizaciones más grandes. [13]
Otro problema que se observa en el concepto de gestión participativa es el potencial de participación de baja calidad. Especialmente cuando se implementa para un uso a gran escala, como con los ciudadanos de una ciudad, se ha demostrado que si los participantes no son plenamente conscientes de su capacidad para participar o si los líderes no los informan adecuadamente sobre la retroalimentación que se espera que brinden. , habrá participación mínima o pasiva. [13]
Como combinación de críticas, un resultado general del fracaso en la gestión participativa es la tergiversación de los participantes. Junto con los factores involucrados en las críticas expresadas anteriormente, la tergiversación también puede deberse a que los participantes inesperados brindan retroalimentación cuando los participantes esperados no lo hicieron, lo que típicamente se ve en la gestión de la ciudad donde la gestión participativa se implementó como un intento de explotar el sesgo percibido de la comunidad hacia un determinado decisión. Esto podría resultar en un resultado de votación inesperado. Además, cualquier decisión podría verse influida por la coacción de los participantes dentro del sistema para que proporcionen retroalimentación en pos de la agenda de otra persona. [13]
La gestión participativa ha sido criticada porque es difícil combinar esta práctica con un enfoque de reestructuración más orientado a las finanzas que puede requerir una reducción . [14]
Ver también
- Democracia participativa
- Participación pública
- Circulo de Calidad
- Autogestión de los trabajadores
Referencias
- ^ Guyot, Sylvain (2011). "La instrumentalización de la gestión participativa en áreas protegidas: la etnicización de la participación en la Región Kolla-Atacameña de los Andes Centrales de Argentina y Chile". Revista de Geografía Latinoamericana . 10 (2): 9–36. doi : 10.1353 / lag.2011.0048 .
- ^ Bernardes, Andrea (2015). "Implementación de un modelo de gestión participativa: análisis desde una perspectiva política". Revista de Gestión de Enfermería . 23 (7): 888–897. doi : 10.1111 / jonm.12232 . PMID 24862294 .
- ^ Bernardes, Andrea (10 de octubre de 2015). "Implementación del modelo de gestión participativa: análisis desde una perspectiva política". Revista de Gestión de Enfermería . 23 (7): 888–897. doi : 10.1111 / jonm.12232 . PMID 24862294 .
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enlaces externos
- Barle, Phil. sitio web: Módulo de Gestión Participativa : Métodos para incrementar la participación del personal en la toma de decisiones organizacionales.
- La Fundación para la Cooperación al Desarrollo - Proveedor de talleres de capacitación en gestión de proyectos participativos efectivos en la región de Asia y el Pacífico