Price Waterhouse v. Hopkins , 490 US 228 (1989), fue una decisión histórica de la Corte Suprema de los Estados Unidos sobre las cuestiones de discriminación sexual prescriptiva y responsabilidad del empleador por discriminación sexual . La empleada, Ann Hopkins, demandó a su ex empleador, la firma contable Price Waterhouse . Ella argumentó que la firma negó su asociación porque no encajaba con la idea de los socios de cómo debería verse y actuar una empleada. El empleador no pudo probar que habría negado su sociedad de todos modos, y el Tribunal sostuvo que constituía discriminación sexual bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 . El significado del fallo de la Corte Suprema fue doble. Primero, estableció queLos estereotipos de género son procesables como discriminación sexual. En segundo lugar, estableció el marco de motivos mixtos que permite a los empleados probar la discriminación cuando existen otras razones legales para la acción laboral adversa junto con motivaciones o razones discriminatorias. [1]
Price Waterhouse contra Hopkins | |
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Disputado el 31 de octubre de 1988 Decidido el 1 de mayo de 1989 | |
Nombre completo del caso | Price Waterhouse contra Hopkins |
Citas | 490 US 228 ( más ) |
Historia del caso | |
Previo | Sentencia a favor de la parte demandante, 618 F. Supp. 1109 ( DDC 1985); Afirmado, 263 US App. DC 321, 825 F.2d 458 (1987) |
Tenencia | |
Una vez que un demandante del Título VII demuestra que el género jugó un papel motivador en una decisión de empleo, el acusado solo puede evitar una determinación de responsabilidad demostrando por una preponderancia de la evidencia que habría tomado la misma decisión independientemente del género del demandante. | |
Membresía de la corte | |
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Opiniones de casos | |
Pluralidad | Brennan, acompañado por Marshall, Blackmun, Stevens |
Concurrencia | White (en juicio) |
Concurrencia | O'Connor (en juicio) |
Disentimiento | Kennedy, acompañado por Rehnquist, Scalia |
Leyes aplicadas | |
Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 |
Fondo
La demandante, Ann Hopkins , afirmó que se le negó la asociación en la firma durante dos años seguidos debido a su falta de conformidad con los estereotipos sobre cómo deberían actuar las mujeres y cómo deberían verse. A menudo, sus compañeros de trabajo la describían como agresiva, malhablada, exigente e impaciente con otros miembros del personal. Durante su evaluación, un comentario escrito hecho por un socio de la firma declaró que lo que Hopkins necesitaba era un "curso en la escuela del encanto". [2] [3]
Después de posponer su ascenso durante el primer año, Hopkins se reunió con el supervisor jefe de su departamento, Thomas Beyer, quien le dijo que para aumentar las posibilidades de ascenso necesitaba "caminar de manera más femenina, hablar de manera más femenina, vestirse de manera más femenina, usar la marca "Levántate, peina su cabello y usa joyas". Hopkins estaba bien calificada para asociarse y con frecuencia superaba a sus compañeros de trabajo masculinos. [4] Muchos empleados masculinos dijeron que no se sentirían cómodos si la tuviera como pareja porque no actuó de la manera que creían que debería actuar una mujer. [5]
Ann Hopkins renunció a la firma de contabilidad cuando fue rechazada como sociedad por segundo año y demandó a Price Waterhouse por violar sus derechos bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Tanto el tribunal de distrito como el tribunal de apelaciones del circuito federal dictaminaron en Hopkins favor, pero los tribunales no estuvieron de acuerdo sobre el nivel de prueba (preponderancia de evidencia versus evidencia clara y convincente) que los empleadores debían proporcionar para respaldar su argumento de que habrían tomado la misma decisión sin su discriminación sexual. El caso recibió un auto de certiorari y fue escuchado ante la Corte Suprema de los Estados Unidos.
Opinión de pluralidad
Un tema importante en este caso se refería al estándar apropiado para determinar la responsabilidad en los casos del Título VII. Price Waterhouse argumentó que el empleado debe demostrar que el empleador dio "consideración decisiva al género, la raza, el origen nacional o la religión del empleado" al tomar una decisión de empleo para que el empleador sea considerado responsable y que el empleador pueda eludir la responsabilidad. demostrando que, incluso sin los aspectos discriminatorios del proceso de toma de decisiones, el resultado habría sido el mismo. Hopkins argumentó que el uso por parte del empleador de razones discriminatorias en su proceso de toma de decisiones debería ser suficiente para generar responsabilidad. El alcance de la consideración, y el resultado de un proceso hipotético que no involucra la discriminación, podría usarse para "limitar la reparación equitativa", pero no podría servir como una defensa completa en cuanto a la responsabilidad. [6] La respuesta del tribunal a esta pregunta fue un compromiso.
Primero introdujeron el término "causalidad" para describir lo que Price Waterhouse sugiere que debería ser la carga de la prueba, pero rechazaron su validez como una interpretación de la frase "debido a" en la sección del Título VII sobre acciones prohibidas. [7] Razonaron que los dos están separados porque el Congreso, al escribir la disposición, no escribió " únicamente por", por lo que un proceso que solo involucre una pequeña cantidad de discriminación aún estaría prohibido por el estatuto. [8]
El tribunal continuó explicando que el empleador debería poder eludir la responsabilidad si puede demostrar que habría tomado la misma decisión si la discriminación no hubiera jugado ningún papel en el proceso. La carga se traslada, después de que el demandante demuestra que la discriminación jugó un papel, al empleador para hacer esta refutación. [9]
El tribunal también elaboró el significado de "el género juega un papel motivador en una decisión de empleo", diciendo que significa que si, en el momento en que se tomó la decisión, una de las razones para tomar la decisión fue que el solicitante o empleada era una mujer, entonces esa decisión fue motivada por discriminación de género. Esta definición incluye estereotipos basados en el sexo, que las definiciones anteriores no tenían. [10] Al introducir estereotipos de género en esta definición, la Corte continúa ampliando la interpretación del Título VII y sienta un precedente para ampliar el significado que se utiliza como precedente en casos futuros. [11]
Otra consecuencia de este caso fue que la refutación del empleador sobre la cuestión de si un juicio discriminatorio era la razón "contraria" de la decisión podía hacerse con sólo una "preponderancia de las pruebas", en contraposición al criterio anterior de " pruebas claras y convincentes ", una reducción de la carga de la prueba para los empleadores que desean eludir la responsabilidad. [12]
Extensión
En RG & GR Harris Funeral Homes Inc. v. Equal Employment Opportunity Commission (2020), la Corte Suprema dictaminó que un empleador que despide a un empleado por ser gay o transgénero viola el Título VII, ya que se considera discriminación sexual. Según SCOTUSblog:
[El] fallo no fue solo una victoria para los trabajadores LGBTQ. Bostock también fue una victoria para las mujeres cisgénero heterosexuales que, como muchas de nuestras miembros, trabajan en campos tradicionalmente dominados por hombres. Esto incluye, a modo de ejemplo, mujeres guardias de seguridad, camioneros, agentes de policía, técnicos médicos de emergencia, técnicos eléctricos, miembros de la cuadrilla de reparación de carreteras, agentes penitenciarios e ingenieros ferroviarios. Cuando las mujeres tienen éxito en trabajos que históricamente han sido ocupados por hombres, a menudo se las etiqueta como "homosexuales" o "lesbianas" como una forma de acoso, independientemente de si las afirmaciones sobre su orientación sexual son verdaderas. A un bombero de carrera se le puede decir en su entrevista de trabajo que, si es contratado, "inevitablemente" se volverá bisexual porque ninguna mujer bombero es heterosexual. Las mujeres agentes de seguridad pueden sentirse obligadas a maquillarse y aceptar insinuaciones sexuales de los supervisores masculinos para evitar ser llamadas "maricones". Una trabajadora de almacén puede soportar el acoso de sus compañeros de trabajo que la llaman "niño" y "odia a los hombres" porque asumen que es lesbiana o transgénero simplemente por el trabajo que tiene. [13]
Ver también
Referencias
- ^ Goldstein, Leslie. "Los estereotipos de género y el lugar de trabajo: Price Waterhouse v. Hopkins (1989)". 2006. Los derechos constitucionales y legales de la mujer, 3ª ed. Los Ángeles: Roxbury, 2006. 167-75. Impresión.
- ^ Levit, Nancy (1998). La línea de género: hombres, mujeres y derecho . Prensa de la Universidad de Nueva York. pag. 212. ISBN 9780814751220. Consultado el 27 de diciembre de 2014 .
- ^ Page, Clarence (23 de mayo de 1990). "Lección de una mujer audaz sobre el mito de la meritocracia" . El Chicago Tribune . Consultado el 27 de diciembre de 2014 .
- ^ Price Waterhouse v. Hopkins , 490 US 228, en 234.
- ^ Id. , en 236.
- ^ Price Waterhouse v. Hopkins , 490 US 228, en 237-238.
- ^ Id. en 240.
- ^ Id. , en 241.
- ^ Id. , en 245.
- ^ Id. , en 250.
- ^ Carter, K. (2020). Cuestionando la definición de "sexo" en el Título VII: Bostock v. Condado de Clayton, GA. Duke J. Const. L. y Pub. Pol'y Sidebar, 15 , 68.
- ^ Id. , en 253.
- ^ https://www.scotusblog.com/2020/06/symposium-the-moral-arc-bends-toward-justice-toward-an-intersectional-legal-analysis-of-lgbtq-rights/