La represión sindical es una gama de actividades emprendidas para interrumpir o prevenir la formación de sindicatos o sus intentos de aumentar su membresía en un lugar de trabajo.
Las tácticas antisindicales pueden referirse tanto a actividades legales como ilegales, y pueden variar de sutiles a violentas.
Las leyes laborales difieren mucho de un país a otro tanto en el nivel como en el tipo de reglamentación con respecto a la protección de los sindicatos, sus actividades de organización y otros aspectos. Estas leyes pueden afectar temas como la publicación de avisos, la organización dentro o fuera de la propiedad del empleador, solicitudes, firma de tarjetas, cuotas sindicales, piquetes , paros laborales, huelgas y rupturas de huelgas , cierres patronales , terminación del empleo , reemplazos permanentes, reconocimiento automático, baja en cuentas, elecciones por votación. y sindicatos controlados por los empleadores . [1]
El artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH) declara que toda persona tiene derecho a formar y / o afiliarse a un sindicato. [2] Sin embargo, la disposición no es legalmente vinculante y, en la mayoría de las jurisdicciones, no tiene ningún efecto horizontal en la relación legal entre el empleador y los empleados o sindicatos.
Hay muchas consultorías en relaciones laborales en los Estados Unidos y en todo el mundo. Se especializan en industrias tales como entretenimiento (radio, televisión y cine), hotelería (servicio culinario y de alimentos), comunicaciones, manufactura, aeroespacial, servicios públicos y atención médica. Aunque muchos operan solo en los Estados Unidos, la organización sindical se lleva a cabo a nivel multinacional. Según la AFL-CIO , "una de las firmas más grandes de Estados Unidos, el Instituto de Relaciones Laborales (LRI), [3] ofrece un" Paquete Ganador Garantizado ": si la corporación no" gana ", no paga. [ 4] Tanto en los EE. UU. Como en Europa, las campañas de organización involucran cada vez más a trabajadores inmigrantes que no hablan inglés. A nivel internacional, el cumplimiento de las leyes laborales en los países desarrollados puede ser muy diferente al de los países emergentes. Tanto los organizadores sindicales como la dirección deben conocer la ley y evitar las cargos por prácticas laborales (ULP).
La aplicación y el cumplimiento de las leyes laborales pueden diferir en todo el mundo, pero las leyes laborales continúan expandiéndose a nuevos países, como la legislación laboral de la República Popular China y la legislación laboral india . La organización sindical a menudo comienza con trabajadores que no están capacitados o no conocen la legislación laboral . Debido al cambiante entorno laboral global y multinacional y las relaciones laborales / leyes laborales, el movimiento sindical moderno recurre cada vez más a la orientación profesional. A nivel internacional, las leyes difieren en cómo se define una unidad de negociación para trabajadores con descripciones de trabajo que involucran supervisión o administración. Debido a que la palabra operativa es “ley”, los sindicatos y los lugares de trabajo pueden contratar asesoría legal para navegar por las complejidades de las leyes laborales locales y / o internacionales a fin de evitar cargos por prácticas laborales injustas.
Historia
Gran Bretaña
Tras la derogación de las Leyes Combinadas en 1824, a los trabajadores ya no se les prohibió formar organizaciones laborales o negociar colectivamente , aunque se mantuvieron importantes restricciones. En 1832 se formó en Dorset la Sociedad de Amigos de Trabajadores Agrícolas para desafiar la disminución de los salarios. Los miembros de la organización acordaron trabajar solo por salarios superiores a una determinada cantidad. En 1834, un propietario se quejó y los miembros clave fueron acusados y condenados según las leyes que prohibían prestar juramentos secretos. La sentencia de siete años de transporte penal a Australia provocó un movimiento para defender a los miembros, conocidos como Tolpuddle Martyrs (refiriéndose al pueblo donde se originó la organización), quienes finalmente fueron liberados en 1836 y 1837. [5]
Actualmente, las leyes laborales del Reino Unido están definidas en la Ley de Relaciones Laborales de 1999 (ERA) y la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 , y no otorgan a los trabajadores ningún derecho de huelga [ cita requerida ] . En el Reino Unido y la UE, la oposición sindical puede producirse durante las campañas de reconocimiento automático y las elecciones electorales. Los trabajadores en el Reino Unido pueden tener afiliaciones sindicales que conservan de un trabajo a otro, lo que podría dar como resultado que los trabajadores del mismo empleador tengan diferentes afiliaciones sindicales. Cuando un sindicato busca hacerse con el control de la negociación colectiva en un lugar de empleo sin una papeleta de voto, los trabajadores con afiliaciones sindicales individuales y / o diferentes que trabajan para el mismo empleador pueden oponerse a ese sindicato.
La consulta es el proceso mediante el cual la gerencia y los empleados (o sus representantes) examinan y discuten conjuntamente cuestiones de interés mutuo. Implica buscar soluciones aceptables a los problemas mediante un intercambio de opiniones e información. La consulta no elimina el derecho de los gerentes a administrar, pero impone la obligación de que se busquen y consideren las opiniones de los empleados antes de tomar decisiones. El Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje ( ACAS ) es la agencia independiente del gobierno del Reino Unido para el asesoramiento y la conciliación. Aunque el Congreso de Sindicatos (TUC) y sus sindicatos miembros se oponen al uso de consultores durante las campañas de reconocimiento, que calificó de una unión que revienta táctica, ACAS tiene una postura diferente, "las comunicaciones y consulta de los trabajadores son el alma de cualquier negocio. [6] , que "tiene como objetivo mejorar las organizaciones y la vida laboral a través de mejores relaciones laborales". [7]
La baja en el reconocimiento de un sindicato, si bien es legal, puede ser considerada por los sindicatos como represión sindical. La baja en cuentas debe realizarse de acuerdo con las pautas legales. Los trabajadores pueden dar de baja a un sindicato que ya no cuenta con el apoyo de sus miembros o si la afiliación al sindicato cae por debajo del 50%. Los empleadores pueden dar de baja a un sindicato si ya no emplean a 21 o más trabajadores. Si el Comité Central de Arbitraje (CAC) acepta una solicitud y el sindicato en cuestión ha perdido apoyo o el nivel de afiliación cae por debajo del 50% de los trabajadores, el CAC puede declarar que se realice una votación de baja en cuentas " [8].
2005 Destrucción de sindicatos de Heathrow
Uno de los casos más importantes de despidos masivos en el Reino Unido ocurrió en 2005, que implicó el despido de más de 600 trabajadores de Gate Gourmet en el aeropuerto de Heathrow. Gate Gourmet proporciona comidas a bordo y había sido propiedad de Texas Pacific desde 2002. La compañía había estado en conversaciones con el Sindicato de Trabajadores del Transporte y en General (TGWU) sobre despidos y cambios en el pago de horas extra para tratar de detener las pérdidas cuando contrató a 130 personal de temporada con salarios más bajos que los trabajadores permanentes. Al ver esto como una amenaza para sus trabajos, un turno se negó a volver al trabajo. Debido a que esto se consideró una acción de huelga no oficial , los trabajadores fueron despedidos, según los informes, con solo tres minutos de antelación. [9] [10] El TUC informó más tarde que el conflicto había sido diseñado por la empresa para permitirle reemplazar al personal con trabajadores con contratos peores. [11]
Esta consternación masiva fue vista por algunos como una táctica antisindical, [12] [13] y provocó un gran escrutinio de los medios. Las terminaciones provocaron una huelga por parte del personal de tierra de British Airways que paralizó los vuelos y dejó varados a miles de viajeros en el Reino Unido. [13] [14] La BBC informó que Andy Cook, director de recursos humanos de Gate Gourmet en ese momento, dijo que "la compañía no había estado buscando reducir el tamaño de las protestas, solo detener a la minoría involucrada en el acoso". [15] Cooke continúa dirigiendo las actividades de relaciones laborales desde su consultoría de relaciones laborales en el Reino Unido. [dieciséis]
El TUC negoció un trato entre Gate Gourmet y TGWU en septiembre de 2005. [17]
Estados Unidos
La ruptura sindical en los Estados Unidos se remonta al menos al siglo XIX, cuando una rápida expansión de las fábricas y las capacidades de fabricación provocó una migración de trabajadores del trabajo agrícola a las industrias de minería , fabricación y transporte . Las condiciones a menudo eran inseguras, las mujeres trabajaban por salarios más bajos que los hombres y el trabajo infantil era desenfrenado. Debido a que los empleadores y los gobiernos hicieron poco para abordar estos problemas, se formaron movimientos laborales en el mundo industrializado para buscar mejores salarios, horarios y condiciones de trabajo. Los enfrentamientos entre los trabajadores y la administración fueron a menudo contradictorios y se vieron profundamente afectados por las guerras, las condiciones económicas, las políticas gubernamentales y los procedimientos judiciales.
Las empresas pueden influir en los sindicatos mediante la negociación, las relaciones laborales y otros medios, pero los sindicatos controlados por el empleador en los Estados Unidos han sido prohibidos desde la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935. La ley prohíbe a los supervisores afiliarse a sindicatos y prohíbe a los empleadores ayudar (como en el caso de que los sindicatos compitan en la organización de una empresa), o que dominen cualquier organización laboral. [18] Además, las dos leyes, aprobadas en 1947 y 1959, respectivamente, fueron la Ley Taft-Hartley y la Ley Landrum-Griffin . Estos estatutos garantizan los derechos de los empleados privados a formar sindicatos y afiliarse a ellos para negociar colectivamente. La gran mayoría de los estados ha ampliado los derechos sindicales a los empleados públicos. [19]
En 1962, el presidente de los Estados Unidos, John F. Kennedy, emitió la Orden Ejecutiva n. ° 10988 [20] que estableció el derecho de los empleados del sector público a formar sindicatos con ciertas limitaciones con respecto a la negociación colectiva y una advertencia especial que hacía ilegal la huelga (Código de los Estados Unidos: Título 5, 7311, Estados Unidos). En 1981, el sindicato del sector público PATCO ( Organización de Controladores Profesionales de Tráfico Aéreo ) se declaró en huelga en violación de la orden ejecutiva de Kennedy. El presidente Reagan ejerció su poder y despidió a todos los notables miembros , haciendo que la disolución de la unión. Aunque el despido fue legal, las organizaciones laborales lo criticaron por romper los sindicatos. [21] PATCO se reformó para convertirse en la Asociación Nacional de Controladores de Tránsito Aéreo .
En los EE. UU., A diferencia del Reino Unido y varios otros países, la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) proporciona un derecho legalmente protegido para que los empleados del sector privado hagan huelga para obtener mejores salarios, beneficios o condiciones de trabajo sin la amenaza de despido. Sin embargo, la huelga por razones económicas (es decir, protestar por las condiciones del lugar de trabajo o apoyar las demandas de negociación de un sindicato) permite a un empleador contratar reemplazos permanentes. Si es contratado, el trabajador de reemplazo puede continuar en el trabajo, mientras que el trabajador en huelga debe esperar una vacante. Pero si la huelga se debe a prácticas laborales injustas , los huelguistas reemplazados pueden exigir el reintegro inmediato al finalizar la huelga. Si un convenio colectivo está en vigor y contiene una "cláusula de no huelga", una huelga durante la vigencia del contrato podría resultar en el despido de todos los empleados en huelga y la disolución de ese sindicato. Aunque es legal, las organizaciones laborales lo ven como una represión sindical.
Alemania
Primero, el pequeño sindicato alemán de trabajadores de la restauración y la alimentación NGG en 1999 utilizó la noción de represión sindical para caracterizar las prácticas de McDonald's en Alemania para expulsar a los órganos representativos de los empleados (Betriebsrat) e impedir la votación de dichos órganos representativos. Pero solo el estudio Union Busting in Deutschland (Union Busting en Alemania) de Werner Rügemer y Elmar Wigand introdujo la noción y presentó un análisis de la represión sindical. El estudio fue encargado por el sindicato más grande de Alemania, el sindicato de trabajadores del metal IG Metall y se publicó en el año 2014 [22].
Rügemer y Wigand también se refirieron en su estudio a autores estadounidenses como John Logan, Kate Bronfenbrenner, Martin Jay Levitt y Joseph McCain. Posteriormente, los autores publicaron una versión muy ampliada y actualizada en forma de libro con el título "Die Fertigmacher. Arbeitsunrecht und die professionelle Bekämpfung der Gewerkschaften" (Destrucción sindical. Injusticia laboral y lucha profesional contra los sindicatos). [23] Ahora, la noción de represión sindical se utiliza habitualmente en los medios de comunicación y en todos los sindicatos alemanes.
Rügemer y Wigand definieron la represión sindical en las siguientes frases: "La represión sindical es la aplicación intencionada y la combinación modular de prácticas para evitar la organización independiente del empleador y la promoción en una empresa. Otro punto es prevenir (sabotear) la industria. La represión sindical se lleva a cabo tanto para atacar el status quo alcanzado de colectividad, participación y protección laboral. Así como para poner fin a los esfuerzos organizativos de los empleados ya en la etapa inicial ". [24]
Posteriormente, Rügemer y Wigand fundaron la asociación sin fines de lucro Action Against Labor Injustice. La organización trabaja para empleados dependientes y en particular comités de empresa. [25] El grupo destinatario son las personas afectadas por la represión sindical y otras formas de desigualdad laboral. La asociación ayuda a las víctimas con acciones públicas y legales. Ejemplos destacados de ruptura sindical en Alemania son Amazon.com, Birkenstock, Legoland, Haticon, Nora Systems, United Parcel Systems, Charité / Vivantes, Neupack, Edeka, DURA Automotive Systems, Median, Maredo, H&M y OBI.
Baja y / o descertificación de sindicatos
Aunque legal, los sindicatos pueden referirse a la baja en cuentas (Reino Unido) o la descertificación (Estados Unidos) de un sindicato como represión sindical, incluso cuando es iniciada por miembros del sindicato. La baja / descertificación debe realizarse de acuerdo con las pautas legales. Los trabajadores del Reino Unido pueden dar de baja a un sindicato que ya no cuenta con el apoyo de sus miembros o si la afiliación al sindicato cae por debajo del 50%. Los empleadores pueden dar de baja a un sindicato si ya no emplean a 21 o más trabajadores. Por lo general, en el Reino Unido, se debe presentar una solicitud de baja en cuentas al CAC o al Comité Central de Arbitraje, que declara que se llevará a cabo una votación de baja en cuentas o de certificación. [8] Sin embargo, una empresa puede decidir dar de baja unilateralmente, siempre que tenga un acuerdo de reconocimiento no CAC en vigor. [26]
La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB, por sus siglas en inglés) en los EE. UU., Bajo la NLRA, supervisa el proceso mediante el cual los empleados o alguien que actúe en su nombre puede presentar una petición buscando una elección de descertificación. Una vez iniciada, la elección determinará, por mayoría de votos, si los empleados desean o no retener el sindicato. Al igual que una petición electoral, una petición de descertificación solo se puede presentar durante ciertos períodos de tiempo, específicamente cuando un contrato ha expirado o está a punto de expirar. [27]
En Canadá, todas las provincias tienen leyes que establecen disposiciones para que los empleados descertifiquen a los sindicatos. En la mayoría de los casos, los gobiernos han hecho obligatorio que los empleadores publiquen información para sus empleados sobre cómo descertificar al sindicato. [28]
Abogados y asesorías laborales
Las organizaciones contratan abogados y consultores laborales / laborales en función de la experiencia, el historial, las habilidades lingüísticas y la reputación. Además, dado que las leyes laborales difieren de una nación a otra, una organización también podría considerar la experiencia con las leyes laborales internacionales dentro de las corporaciones multinacionales.
Cuando se produce la organización sindical, los abogados laborales suelen ser contactados para obtener asesoramiento y, a menudo, recurren a consultores con los que trabajan de forma regular y que pueden impartir formación de supervisión in situ. [29] [30] Algunas empresas mantienen a los consultores y abogados de relaciones laborales con anticipo, mientras que otras recurren a abogados y / o consultores externos en materia de trabajo / empleo por horas y viáticos.
Muchos abogados y consultores laborales encuentran clientes al monitorear las oficinas gubernamentales como las oficinas regionales de la NLRB , donde los sindicatos de EE. UU. Deben presentar solicitudes de RC (Certificación de representación) o RD (Descertificación de representación) que son de registro público. [31] Estas peticiones revelan los nombres de las organizaciones que realizan una actividad concertada y el nombre del sindicato que solicita el reconocimiento o una elección. [32] Estas peticiones también son utilizadas por las organizaciones para realizar estudios demográficos de la actividad concertada a nivel regional con el fin de preparar la capacitación de supervisores antes de la organización. Algunas empresas mantienen bibliotecas y ofrecen registros de peticiones en línea como cortesía para las empresas que no pueden realizar la investigación por sí mismas. [33] [34]
De manera similar, la ERA 1999 exige que los sindicatos del Reino Unido se adhieran a procedimientos específicos relacionados con el reconocimiento sindical, como la presentación de una "Carta de intención" a la CAC, [35] que notifica simultáneamente no sólo a la CAC sino también al empleador. La presentación pasa a ser un registro público al que pueden acceder los abogados y consultores laborales para comercializar sus servicios.
Sindicatos como destructores de sindicatos
La Hermandad Internacional de Camioneros (IBT), como empleador, se negó a negociar en 2011 con un grupo de empleados organizadores de su propio sindicato que votaron para formar un sindicato llamado Federación de Agentes y Representantes Internacionales (FAIR). [ cita requerida ] El 29 de agosto de 2012, después de ser declarado culpable de desmantelar ilegalmente el sindicato de sus propios empleados, la IBT publicó un aviso [36] que, según un acuerdo aprobado por un director regional de la NLRB de la administración Obama, dejaría de acabar con los sindicatos. El aviso asegura a los empleados de Teamster que ya no se les impedirá ejercer sus derechos.
En una acción que involucró a la Asociación Internacional de Empleados Minoristas (RCIA, una parte de la AFL-CIO), perdieron su caso cuando la NRLB descubrió que la RCIA violó la NLRA al negarse a negociar con el representante de algunos de sus empleados y al amenazar empleados con pérdida de sus puestos de trabajo a menos que renunciaran al sindicato. La Junta encontró además que el RICA había violado la Sección 8 (a) (1) al participar en una conducta coercitiva con respecto a algunos de sus propios empleados. [37]
En el libro "Organizaciones laborales como empleadores: sindicatos dentro de sindicatos", el autor exploró tres sindicatos diferentes y la lucha de sus fuerzas laborales para organizarse. Motivados en gran parte por las mismas preocupaciones que motivan a los empleados de empleadores públicos y privados a buscar protección sindical, los empleados de varios sindicatos, el United Transportation Union (UTU), los Garment Workers (ILGWU) y los Textile Workers (TWUA) se vieron frustrados en sus intenta organizarse. [38] [39]
Otro ejemplo reciente de tácticas antisindicales utilizadas por un sindicato contra el otro es el conflicto entre SEIU y CNA, en el que cada sindicato luchaba por los miembros de los demás. En un comunicado de prensa fechado el 10 de marzo de 2008, Andy Stern de SEIU acusó a la CNA de desmantelar los sindicatos: "La Asociación de Enfermeras de California ha lanzado una campaña antisindical contra las enfermeras y otros empleados de la salud en Ohio, buscando descarrilar un esfuerzo de tres años por los trabajadores para unirse en el Distrito 1199 del Sindicato Internacional de Empleados de Servicios ". [40] En el centro de la disputa SEIU-CNA fueron las acusaciones de ambas organizaciones de asaltar a los miembros y campañas de los demás, así como los desacuerdos sobre la dirección del movimiento sindical. El SEIU está enfocado en su misión de organizar a los trabajadores a cualquier costo, provocando críticas por su consolidación de los locales más pequeños en mega sindicatos. [41]
Operaciones de inteligencia
Algunas corporaciones han tratado de enterarse de las actividades sindicales empleando informantes , [42] [43] [44] de la misma manera que los sindicatos emplean sales para infiltrarse en una organización no sindical para recolectar propaganda y sembrar discordia para ganar apoyo sindical. Se puede utilizar una planta o sal para interrumpir las reuniones, cuestionar la legitimidad y los motivos del sindicato o de la dirección, e informar los resultados de las reuniones a sus superiores. La interrupción o informar sobre las reuniones sindicales es ilegal, pero puede ser difícil de probar en las audiencias de la ULP. [45]
En 1980, el autor de Confessions of a Union Buster , Martin J. Levitt , informó que llevó a cabo una campaña contra la organización en un hogar de ancianos en Sebring, Ohio . Asignó a los confederados a raspar los coches, luego culpó al sindicato. Otros no han informado de actividades similares, sin embargo, Levitt dijo que crear y explotar un clima prolongado de miedo fue clave para destruir la credibilidad del sindicato. [46]
En los Estados Unidos, la Corte Suprema de los Estados Unidos ha confirmado la decisión de la Junta Nacional de Relaciones Laborales de que el espionaje por parte del empleador o el uso por parte de un empleador de espías o agentes dentro de los sindicatos es una práctica laboral injusta según la Ley Wagner. [47]
Acciones legales
Los asesores laborales, los organizadores sindicales y los abogados utilizan las reglas y regulaciones para hacerse con el control de las campañas de organización. La mayoría de los empleadores se oponen a los planes sindicales para las elecciones de verificación de tarjetas y, en su lugar, emplean tácticas para asegurar elecciones secretas. [48] Si el sindicato se centra en una división de la empresa, los abogados laborales pueden interrumpir dichos planes y diluir el voto solicitando a la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) que incluya otras divisiones. Si el sindicato busca incluir puestos de capataz o "supervisor subalterno" en una unidad de negociación para aumentar la membresía, la definición de lo que constituye un supervisor según la NLRA [49] a menudo será cuestionada por el empleo. Incluso la jurisdicción de la NLRB para supervisar una campaña de organización puede ser cuestionada. Los retrasos pueden convertir una campaña de organización en una lucha prolongada y, según Martin J. Levitt, estas batallas casi siempre las gana la dirección. [50]
Muchos de los métodos para derrotar a los sindicatos se han practicado durante mucho tiempo. Harry Wellington Laidler escribió un libro en 1913 que informaba del uso de tácticas dilatorias y provocación por parte de un agente encubierto de una de las agencias más grandes conocidas de la época llamada Corporations Auxiliary Company . Le dirían a los posibles empleadores,
Una vez que el sindicato está en el campo, sus miembros pueden evitar que crezca si saben cómo, y nuestro hombre sabe cómo. Las reuniones pueden estar separadas. Un contrato puede celebrarse de inmediato con el empleador, que cubra un período prolongado y que sea muy fácil en sus términos. Sin embargo, estas tácticas pueden no ser buenas y el espíritu sindical puede ser tan fuerte que no se puede evitar una gran organización. En este caso nuestro hombre se vuelve extremadamente radical. Pide cosas irracionales y mantiene al sindicato envuelto en problemas. Si llega una huelga, será el hombre más ruidoso del grupo, aconsejará la violencia y meterá a alguien en problemas. El resultado será la disolución del sindicato " [51].
Bloqueos
Los empleadores pueden presionar a un sindicato declarando un cierre patronal , un paro laboral en el que un empleador impide que los empleados trabajen hasta que se cumplan determinadas condiciones. Un cierre patronal cambia el impacto psicológico de un paro laboral y, si la empresa posee información sobre una huelga inminente, puede promulgarse antes de la implementación de la huelga. [52]
Uso de fondos públicos en los Estados Unidos
Aunque los trabajadores de hospitales sin fines de lucro estaban cubiertos por la Ley Wagner original de 1935, fueron excluidos en 1947 con las enmiendas de Taft-Hartley . Sin embargo, durante la década de 1960, los trabajadores de los hospitales sin fines de lucro querían formar sindicatos para exigir mejores salarios y condiciones laborales. Las principales ciudades estadounidenses también estaban experimentando huelgas hospitalarias que sensibilizaron tanto a los líderes sindicales como al gobierno sobre cómo continuar la prestación de atención al paciente durante los paros laborales. [53] Los trabajadores del hospital y los líderes sindicales solicitaron al gobierno que enmendara la NLRA. En 1974, bajo la presidencia de Richard Nixon , la NLRA fue enmendada [54] para extender la cobertura y protección a los empleados de hospitales sin fines de lucro. “Cuando el Comité Senatorial de Trabajo y Bienestar Público examinó la nueva legislación, se reconoció que las relaciones laborales en la industria de la salud requerían consideraciones especiales. El Comité Laboral del Senado trató de diseñar un mecanismo que asegurara que las necesidades del paciente se satisfagan durante las contingencias que surjan de los conflictos laborales. La nueva ley representó una reconciliación sólida y equitativa de estos intereses en competencia ". [55]
Los fondos de los contribuyentes proporcionan a las tesorerías estatales el dinero para los salarios de los empleados públicos con los que los empleados públicos pagan las cuotas sindicales. En un momento, las leyes estatales no permitían que los contratos gubernamentales proporcionaran dinero público a las consultorías de relaciones laborales. Una de esas leyes, aprobada en Wisconsin en 1979, fue derogada por la Corte Suprema de los Estados Unidos en la decisión del Departamento de Industria de Wisconsin contra Gould . [56] En efecto, la decisión de la Corte Suprema de 1986 significó que los castigos federales son los máximos permitidos, independientemente de sus limitaciones. Los críticos acusaron que, en efecto, "la ley federal del trabajo obliga a los estados a contratar combatientes sindicalistas". [57]
En 1998, Catholic Healthcare West , la cadena de hospitales privados más grande de California y un importante receptor de fondos estatales de Medicaid, llevó a cabo una campaña contra el SEIU en Sacramento y Los Ángeles a un costo de más de $ 2.6 millones. Después de la campaña de Catholic Healthcare West, la legislatura del estado de California aprobó una ley que prohíbe a los empleadores que reciben más de $ 10,000 en fondos estatales participar en actividades antisindicales. [58] Sin embargo, la decisión de 2007 de la Corte Suprema de Estados Unidos en la Cámara de Comercio de los Estados Unidos de América et al. vs. Brown, Procurador General de California et al., el tribunal falló 7-2 que la ley laboral federal se adelantaba a una ley de California que limitaba a muchos empleadores a hablar con sus empleados sobre temas relacionados con los sindicatos. El juez John Paul Stevens declaró que la legislación laboral federal había acogido un "debate abierto" sobre cuestiones laborales, siempre que el empleador no intentara obligar a los empleados a aceptar su punto de vista. En consecuencia, la ley estatal es incompatible con la ley laboral federal. [59]
También se han anulado otros esfuerzos para restringir las actividades antisindicales de los beneficiarios de fondos estatales. Un importante receptor de fondos estatales de Medicaid, el Centro de Parálisis Cerebral en Albany , Nueva York, contrató a un bufete de abogados para luchar contra una campaña de organización UNITE . En 2002, el estado de Nueva York aprobó una ley de neutralidad laboral que prohíbe el uso del dinero de los contribuyentes para acabar con los sindicatos. La ley fue aprobada como resultado directo de la campaña contra UNITE. En mayo de 2005, un juez de un tribunal de distrito derogó la ley de neutralidad laboral en un fallo que los representantes legales del Centro de Parálisis Cerebral describieron como "una enorme victoria para los empleadores". [58]
Los psicólogos industriales como destructores de sindicatos
Nathan Shefferman introdujo algunas técnicas psicológicas básicas en la industria de la evasión sindical y el servicio complementario de prevención sindical. Sobre la base de su trabajo, los psicólogos capacitados profesionalmente en la década de 1960 comenzaron a utilizar técnicas psicológicas sofisticadas para "descartar a los posibles partidarios de los sindicatos, identificar los puntos críticos vulnerables a la sindicalización y estructurar el lugar de trabajo para facilitar el mantenimiento de un entorno no sindical". [58] Estos psicólogos proporcionaron a las empresas perfiles psicológicos y realizaron auditorías sobre la susceptibilidad de una empresa a la sindicalización. [58]
Entre 1974 y 1984, una empresa capacitó a más de 27.000 gerentes y supervisores para "hacer innecesarios los sindicatos" y encuestó a casi un millón de empleados en 4.000 organizaciones. [58]
Organizaciones de empleadores antisindicales en los Estados Unidos
En los Estados Unidos, poco después de 1900, había pocas organizaciones de empleadores efectivas que se opusieran al movimiento sindical. En 1903, estas organizaciones comenzaron a fusionarse y un movimiento nacional de empleadores comenzó a ejercer una poderosa influencia en las relaciones laborales y los asuntos públicos. [60]
Durante casi una década antes de 1903, un sindicato industrial llamado Western Federation of Miners (WFM) había aumentado en poder, militancia y radicalismo en respuesta a las peligrosas condiciones de trabajo, la imposición de largas horas de trabajo y lo que los miembros percibían como una actitud imperiosa por parte de los empleadores. En particular, los miembros de la WFM estaban indignados por el uso de espías laborales por parte de los empleadores para organizar esfuerzos como Coeur d'Alene . Las frustraciones de los mineros ocasionalmente habían estallado en ira y violencia, aunque también habían intentado un cambio pacífico. Por ejemplo, después de ganar un referéndum para la jornada de ocho horas con el apoyo del 72 por ciento del electorado de Colorado, el objetivo de la WFM de una ley de ocho horas aún fue derrotado por empleadores y políticos. [61] [62]
En 1901, los enojados miembros de la WFM aprobaron una convención que proclamaba que una "revolución completa de las condiciones sociales y económicas" era "la única salvación de las clases trabajadoras". [63] Los empleadores de Colorado y sus partidarios reaccionaron a la creciente inquietud y poder de los sindicatos en una confrontación que se denominó Guerras Laborales de Colorado . [64] Pero el miedo y la aprensión por parte de los empleadores, que sentían que los sindicatos estaban amenazando a sus negocios, no se limitaron de ninguna manera a Colorado. En todo el país, apenas estaban comenzando a surgir los primeros elementos de una red de organizaciones de empleadores que abarcaría el siglo venidero.
Las organizaciones antisindicales desempeñaron papeles cada vez más prominentes en la política estadounidense. En abril de 1903, David M. Parry habló en la convención anual de la Asociación Nacional de Fabricantes (NAM), [65] pronunciando un discurso crítico del trabajo organizado, afirmando que el sindicalismo y el socialismo difieren solo en el método, y ambos pretenden negar "derechos individuales y de propiedad". Parry afirmó las leyes naturales que gobernaban la economía de la nación, y denunció cualquier interferencia con esas leyes, ya sea por medios legislativos o de otro tipo. Parry afirmó que los objetivos de los sindicatos conducirían inevitablemente al "despotismo, la tiranía y la esclavitud" y la "ruina de la civilización". [66]
Para controlar esta amenaza al status quo, Parry aconsejó que el NAM comenzara a organizar las asociaciones de empleadores y fabricantes en una gran federación nacional antisindical. La convención NAM estuvo de acuerdo con la recomendación y creó un comité organizador de empleadores con Parry a cargo. Parry comenzó el esfuerzo de organización de inmediato. [67] La perspectiva de una ley federal de ocho horas era particularmente objetable para el NAM, que la declaró una "proposición viciosa, innecesaria y en todos los sentidos absurda". [68]
El NAM ha luchado contra el trabajo organizado durante más de un siglo a través de organizaciones afiliadas. [69] Sin embargo, la organización una vez buscó moderar su imagen. Después de que el Comité La Follette de 1937 investigó a los empleadores y sus aliados antisindicales, descubriendo abusos generalizados, el NAM denunció "el uso de espionaje, agencias rompehuelgas, rompehuelgas profesionales, guardias armados o municiones con el propósito de interferir o destruir los derechos legítimos del trabajo a la autoorganización y la negociación colectiva ". [70] El breve guiño a los derechos sindicales no duró.
Otras organizaciones antisindicales también han hecho contribuciones vocales al discurso antisindical y las actividades antisindicales. La Alianza Ciudadana era una organización de empleadores formada a principios de la década de 1900 específicamente para luchar contra los sindicatos. Trabajó con el NAM para fortalecer los movimientos antisindicales a principios del siglo XX en los Estados Unidos. [ cita requerida ] El Council on Union Free Environment (CUE) tenía la misión específica de derrotar el proyecto de ley de reforma de la ley laboral del presidente Carter que fue diseñado para hacer que los esfuerzos de organización sindical sean más exitosos, entre otras disposiciones, permitiendo que las elecciones ocurran dentro de los 15 días de presentar una petición. [69] El Grupo de Estudio de Derecho Laboral, más tarde llamado Mesa Redonda Antiinflación de Usuarios de la Construcción, presentó docenas de proyectos de ley de reforma de la legislación laboral en el Congreso de los Estados Unidos, pero su enfoque principal fue derogar las leyes estatales y federales que establecían estándares de salario mínimo en proyectos financiados con fondos públicos. . Constructores y contratistas asociados (ABC) [71] es la voz de la industria de la construcción y está financiada principalmente por constructores no sindicados y empresas relacionadas y promovió la " tienda de méritos " que buscaba pagar a cada empleado según su calificación y desempeño. [72] Si bien el grupo insistió en que no era antisindical, el sistema impediría a los trabajadores ejercer muchos de los beneficios laborales de un sindicato. [72]
Otros grupos, como el Comité Nacional por el Derecho al Trabajo, ha cabildeado para obtener leyes que prohíban el sindicato . De manera similar, el propósito principal de la Cámara de Comercio de EE. UU. Es luchar por la libre empresa ante el Congreso, la Casa Blanca, las agencias reguladoras, los tribunales, el tribunal de opinión pública y los gobiernos de todo el mundo, y ha presionado activamente contra la Ley de Libre Elección de los Empleados . [73] La NLPC [74] aboga por el fin del uso de las cuotas sindicales con fines políticos. El Center for Union Facts mantiene un sitio web antisindical que proporciona registros financieros y de otro tipo sobre los sindicatos.
Guía para la lucha contra los sindicatos moderna
Nathan Shefferman publicó The Man in the Middle , un relato de 292 páginas de sus actividades antisindicales, en 1961. Shefferman describió una larga lista de prácticas que consideraba tangenciales a las actividades de evasión sindical, pero que sus detractores han etiquetado como operaciones de apoyo para estas ocupaciones. Entre estos se encuentran la administración de encuestas de opinión, capacitación de supervisores, mesas redondas de empleados, procedimientos de pago de incentivos, encuestas de salarios, procedimientos de quejas de empleados, registros de personal, procedimientos de solicitud, evaluaciones de puestos y servicios legales. Como parte de sus estrategias para acabar con los sindicatos, todas estas actividades se llevaron a cabo con el objetivo de mantener el control total de la fuerza laboral por parte de la alta dirección. El libro de Shefferman no solo proporcionó los conceptos que animaron todas las técnicas futuras para acabar con los sindicatos, sino que también proporcionó un lenguaje que los partidarios de los sindicatos creen que ocultan la intención de las políticas. [75]
Ver también
- Violencia antisindical y violencia sindical
- Confesiones de un destructor de sindicatos
- Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948
- Oposición a los sindicatos
- Salt (organización sindical)
Estados Unidos
- Historia de la represión sindical en los Estados Unidos
- Motín de Grabow
- Ley de derecho al trabajo
- Martin J. Levitt
- Fórmula de Mohawk Valley
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enlaces externos
- Sindical Busting Watch de la Labor Research Association
- Represión contra la IWW
- Nobusters.org - Expone las prácticas y tácticas de la represión sindical