La legislación laboral del Reino Unido regula las relaciones entre trabajadores, empleadores y sindicatos. [2] Las personas que trabajan en el Reino Unido se benefician de una carta mínima de derechos laborales, [3] que se encuentran en diversas leyes, reglamentos, derecho consuetudinario y equidad . Esto incluye el derecho a un salario mínimo de £ 8,91 para los mayores de 25 años en virtud de la Ley Nacional de Salario Mínimo de 1998 . [4] El Reglamento sobre el tiempo de trabajo de 1998 otorga el derecho a 28 días de vacaciones pagadas, descansos del trabajo e intentos de limitar las horas de trabajo excesivamente largas. La Ley de Derechos de Empleo 1996otorga el derecho a irse para el cuidado de los niños y el derecho a solicitar patrones de trabajo flexibles. La Ley de Pensiones de 2008 otorga el derecho a estar automáticamente inscrito en una pensión ocupacional básica , cuyos fondos deben estar protegidos de acuerdo con la Ley de Pensiones de 1995 .
Para conseguir unas normas laborales justas más allá del mínimo, el derecho más importante es participar colectivamente en las decisiones sobre cómo se gestiona una empresa. Esto funciona a través de la negociación colectiva , respaldada por el derecho de huelga y un creciente conjunto de derechos de participación directa en el lugar de trabajo. Los trabajadores deben poder votar por los fideicomisarios de sus pensiones de jubilación en virtud de la Ley de Pensiones de 2004 . En algunas empresas, como las universidades, [5] el personal puede votar por los directores de la organización. [6] En las empresas con más de 50 empleados, los trabajadores deben ser informados y consultados sobre los principales acontecimientos o dificultades económicas. [7] Esto sucede a través de un número cada vez mayor de comités de trabajo , que generalmente deben ser solicitados por el personal. Sin embargo, el Reino Unido no sigue las normas europeas al exigir que todos los empleados tengan un voto para el consejo de administración de su empresa , junto con los accionistas del sector privado o las autoridades gubernamentales del sector público. [8] La negociación colectiva , entre sindicatos organizados democráticamente y la dirección de la empresa, se ha considerado como un "canal único" para que los trabajadores individuales contrarresten el abuso de poder del empleador cuando despide personal o fija las condiciones de trabajo. Los convenios colectivos están respaldados en última instancia por el derecho de huelga de un sindicato : un requisito fundamental de la sociedad democrática en el derecho internacional . En virtud de la Ley de consolidación de sindicatos y relaciones laborales de 1992, las huelgas son básicamente legales si se realizan "en la contemplación o promoción de una disputa comercial".
Además de tener derechos a un trato justo, la Ley de Igualdad de 2010 exige que las personas sean tratadas por igual, a menos que exista una buena justificación, basada en su género, raza, orientación sexual, creencias y edad. Para combatir la exclusión social , los empleadores deben adaptarse positivamente a las necesidades de las personas con discapacidad. El personal a tiempo parcial, los trabajadores de agencias y las personas con contratos de duración determinada reciben, en general, el mismo trato que el personal a tiempo completo o permanente. [9] Para hacer frente al desempleo, todos los empleados tienen derecho a un preaviso razonable antes del despido después de un período de calificación de un mes, después de dos años solo pueden ser despedidos por una razón justa y tienen derecho a una indemnización por despido si su trabajo ya no era económicamente necesario. [10] Si se compra o se subcontrata una empresa, el Reglamento de transferencia de empresas (protección del empleo) de 2006 exige que las condiciones de los empleados no puedan empeorar sin una buena razón económica, técnica u organizativa. El propósito de estos derechos es garantizar que las personas tengan un nivel de vida digno, tengan o no el poder de negociación relativo para obtener buenos términos y condiciones en su contrato . [11]
Historia
A Smith , Una investigación sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones (1776) Libro I, cap. 8, §12
El derecho laboral en su forma moderna es principalmente una creación de las últimas tres décadas del siglo XX. Sin embargo, como sistema de regulación de la relación laboral, la legislación laboral ha existido desde que la gente trabajaba. [12] En la Inglaterra feudal , las primeras leyes laborales importantes siguieron a la Peste Negra . Dada la escasez de trabajadores y los consiguientes aumentos de precios, la Ordenanza de Obreros 1349 y el Estatuto de Obreros 1351 intentaron suprimir las fuentes de inflación salarial prohibiendo la organización de trabajadores, creando delitos para cualquier persona sin discapacidad que no trabajara y fijando los salarios a precios previos. -niveles de plaga. En última instancia, esto condujo a la Revuelta Campesina de 1381, que a su vez fue reprimida y seguida por el Estatuto de Cambridge 1388 , que prohibía a los trabajadores moverse por el país. Sin embargo, las condiciones estaban mejorando a medida que se derrumbaba la servidumbre. Una señal fue el comienzo de las Leyes de Camiones más ilustradas , que datan de 1464, que requerían que se pagara a los trabajadores en efectivo y no en especie. En 1772, la esclavitud fue declarada ilegal en R v Knowles, ex parte Somersett , [13] y la subsecuente Ley de Comercio de Esclavos de 1807 y la Ley de Abolición de la Esclavitud de 1833 impusieron la prohibición en todo el Imperio Británico . [14] El cambio al siglo XIX coincidió con el inicio del auge masivo de la producción. Gradualmente, la relación de las personas con sus empleadores pasó de un estatus (subordinación formal y deferencia) a un contrato en el que las personas eran formalmente libres para elegir su trabajo. [15] Sin embargo, la libertad de contratación no cambió, como observó el economista Adam Smith , la dependencia fáctica de un trabajador de los empleadores.
En su apogeo, las empresas y corporaciones de la revolución industrial de Gran Bretaña organizaron la mitad de la producción mundial en un tercio de la superficie del mundo y una cuarta parte de su población. Las sociedades anónimas , la construcción de ferrocarriles, canales y fábricas, la fabricación de artículos para el hogar, la conexión de telégrafos, la distribución de carbón, formaron la columna vertebral del modelo de comercio laissez faire . La industrialización también significó una mayor urbanización e inevitablemente condiciones miserables en las fábricas. Las leyes de fábricas que datan de 1803 exigían normas mínimas sobre las horas y las condiciones de los niños que trabajan. Pero la gente también intentaba organizarse de manera más formal. Inicialmente, los sindicatos fueron suprimidos, particularmente después de la Revolución Francesa de 1789 bajo la Ley de Combinación de 1799 . La Ley de Amo y Sirviente de 1823 y las actualizaciones posteriores estipulaban que todos los trabajadores estaban sujetos a sanciones penales por desobediencia, y la convocatoria de huelgas se castigaba como un incumplimiento "agravado" del contrato . Pero luego la posición se liberalizó lentamente y, a través de la Ley de Sindicatos de 1871 y la Ley de Conspiración y Protección de la Propiedad de 1875 , se legitimaron los sindicatos. [16] Hacia el cambio de siglo, en Mogul Steamship Co Ltd v McGregor, Gow & Co , [17] la Cámara de los Lores enfatizó que las empresas deberían tener la libertad de organizarse en asociaciones comerciales de la misma manera que los empleados se organizaron en sindicatos. . Sin embargo, con el creciente malestar y la acción industrial, la Cámara de los Lores cambió de opinión. A principios del siglo XX, el notorio juicio de Taff Vale Railway Co contra Amalgamated Society of Railway Servants , [18] hizo que los sindicatos fueran responsables en agravio económico por los costos de la acción industrial . Aunque una combinación de empleadores en una empresa podía despedir a los empleados sin previo aviso, una combinación de empleados en un sindicato era castigada por retirar su trabajo. El caso llevó a los sindicatos a formar un Comité de Representación Laboral, que luego se convirtió en el Partido Laborista , para presionar por la revocación de la ley. Después de su aplastante victoria en las elecciones generales de 1906 , los liberales , entre los que David Lloyd George y Winston Churchill eran estrellas en ascenso, se embarcaron en importantes reformas de bienestar . Estos incluyeron la Ley de Conflictos Comerciales de 1906 , que estableció el principio esencial del derecho laboral colectivo de que cualquier huelga "en la contemplación o promoción de un conflicto comercial" es inmune a las sanciones de la ley civil. La Ley de pensiones de vejez de 1908 proporcionaba pensiones a los jubilados. La Ley de Juntas Comerciales de 1909 creó paneles industriales para fijar los salarios mínimos y la Ley del Seguro Nacional de 1911 impuso una tarifa para asegurar que las personas obtuvieran beneficios en caso de desempleo.
Durante la Primera Guerra Mundial, la brutalidad del Frente Occidental exigió la participación de todas las personas y recursos disponibles. Cuando las mujeres asumieron los tradicionales "trabajos de hombres", el movimiento sufragista ganó impulso. Antes de la conclusión de la guerra, la Ley de Representación del Pueblo de 1918 otorgó sufragio universal a los hombres mayores de 21 años y a las mujeres mayores de 30 si tenían propiedades. Los vencedores prometieron un nuevo comienzo a su pueblo. El Tratado de Versalles creó la Organización Internacional del Trabajo para elaborar normas comunes entre los países, ya que, como decía, "la paz sólo puede establecerse si se basa en la justicia social ", y se hizo eco de la Ley Clayton de 1914 de Estados Unidos al declarar que "el trabajo no debe ser considerado simplemente como una mercancía o un artículo de comercio ". [21] Pero el sistema internacional permaneció desarticulado ya que el Congreso de los Estados Unidos denegó su aprobación para unirse a la Liga de Naciones . Dentro del Reino Unido, el acuerdo de posguerra fue para hacer un hogar apropiado para los héroes. Los Consejos Whitley extendieron el sistema de la Ley de Juntas Comerciales de 1909 a los Consejos Industriales Conjuntos que fomentaban acuerdos salariales justos (no vinculantes desde el punto de vista legal), [22] mientras que el Ministerio de Trabajo organizaba y asesoraba activamente el crecimiento de los sindicatos. [23] Esto se basó en una teoría de negociación colectiva, acuerdo o acción, defendida por Sidney Webb y Beatrice Webb en Industrial Democracy para remediar la desigualdad del poder de negociación de los trabajadores. [24] Sin fuerza legal detrás de los convenios colectivos, la ley permaneció en un estado de laissez faire colectivo , fomentando el voluntarismo para los acuerdos y la solución de controversias entre los socios industriales. Las décadas de 1920 y 1930 fueron económicamente volátiles. En 1926, una huelga general contra los recortes salariales de los mineros del carbón paralizó el país, aunque fue interrumpida por Winston Churchill , para entonces ministro de Hacienda bajo un gobierno conservador. El Partido Laborista había formado mayorías parlamentarias en 1924 y 1929, pero logró poco en el camino de la reforma, particularmente después del inicio de la Gran Depresión .
Para la Segunda Guerra Mundial y el gobierno laborista de Clement Attlee , la afiliación sindical estaba bien establecida y los convenios colectivos cubrían más del 80 por ciento de la fuerza laboral. Con el Imperio Británico en rápida disolución, la inmigración de países de la Commonwealth y los niveles récord de participación femenina en el lugar de trabajo, la composición de la fuerza laboral británica estaba cambiando. Aunque el derecho consuetudinario era a veces comparativamente progresivo, [25] a veces no, [26] los primeros estatutos para prohibir la discriminación centrada en el género y la raza surgieron en la década de 1960 cuando se aprobó la Ley de Derechos Civiles en los Estados Unidos. La discriminación en el empleo (como en el acceso al consumidor o al servicio público) fue formalmente prohibida por motivos de raza en 1965, [27] género en 1975, discapacidad en 1995, orientación sexual y religión en 2003 y edad en 2006. [28] Una situación complicada y En la Ley de Igualdad de 2010, se incluyó en un código integral un jamboree inconsistente de leyes e instrumentos estatutarios . Esto fue respaldado por la ley de la Unión Europea , a la que el Reino Unido se adhirió con la Ley de Comunidades Europeas de 1972 . Aunque las leyes laborales de los primeros Tratados europeos eran mínimas [29], el Capítulo Social del Tratado de Maastricht incorporó los derechos laborales directamente a la legislación de la UE. Mientras tanto, a partir de la Ley de Contratos de Trabajo de 1963 , los trabajadores obtuvieron una lista cada vez mayor de derechos legales mínimos, como el derecho a un aviso razonable antes de un despido justo y una indemnización por despido. [30] Los gobiernos laboristas durante las décadas de 1960 y 1970 se vieron preocupados por la reforma del sistema sindical difícil de manejar. A pesar de producir informes como In Place of Strife y el Informe de la comisión de investigación sobre democracia industrial [31] que habrían codificado la gobernanza sindical y creado una participación más directa en el lugar de trabajo, la reforma no se llevó a cabo.
A partir de 1979, un nuevo gobierno conservador comenzó a desmantelar la mayoría de los derechos laborales . Durante el decenio de 1980, diez importantes leyes redujeron gradualmente la autonomía de los sindicatos y la legalidad de la acción industrial. [32] Las reformas a la estructura interna de los sindicatos exigían que los representantes fueran elegidos y se votara antes de una huelga, que ningún trabajador podía hacer huelga en una acción secundaria solidaria con los trabajadores con un empleador diferente, y que los empleadores no podían administrar un sistema de taller cerrado. de exigir a todos los trabajadores que se afilien al sindicato reconocido. Los consejos salariales fueron desmantelados. Una campaña pública contra los méritos de los sindicatos fue paralela a la disminución de la membresía y la cobertura de los convenios colectivos a menos del 40 por ciento. Además, el gobierno optó por salir del Capítulo Social de la UE en el Tratado de Maastricht . En 1997, el nuevo gobierno laborista incorporó al Reino Unido al Capítulo Social de la UE, que ha sido la fuente de la mayoría de las reformas en la legislación británica desde entonces. La reforma dirigida a nivel nacional fue mínima. La Ley de Salario Mínimo Nacional de 1998 estableció un salario mínimo en todo el país, pero no intentó revitalizar el sistema de la Junta de Salarios. La Ley de Relaciones Laborales de 1999 introdujo un procedimiento de 60 páginas que obliga a los empleadores a reconocer y negociar obligatoriamente con un sindicato que cuente con el apoyo de los trabajadores, aunque la afiliación sindical se mantuvo en un nivel que disminuía constantemente por debajo del 30 por ciento. La mayoría de los avances en materia de derechos laborales desde 1997 se obtuvieron a través de la legislación de la UE , como vacaciones pagadas, información y consultas o difusión de la igualdad. Desde 2010, el gobierno de coalición continuó un programa de derechos laborales al exigir que las personas que tienen contratos de cero horas obtengan un seguro de desempleo, y frustra el derecho de huelga en la Ley de Sindicatos de 2016 . Esto ha provocado un aumento constante de la desigualdad desde 1979 y un gran aumento de la pobreza infantil desde 2010.
Derechos y deberes laborales
Las principales preocupaciones de la legislación laboral del Reino Unido son garantizar que cada persona que trabaja tenga una carta mínima de derechos en su lugar de trabajo y una voz en el trabajo para lograr estándares justos más allá del mínimo. [33] Distingue a los trabajadores por cuenta propia, que son libres de contratar por los términos que deseen, y a los empleados, cuyos empleadores son responsables de cumplir con las leyes laborales. Sin embargo, los tribunales y los estatutos del Reino Unido también otorgan más o menos derechos a diferentes grupos, incluidos "trabajador", "trabajador", "aprendiz" o alguien con una "relación laboral". Un "trabajador", por ejemplo, tiene derecho a un salario mínimo (£ 8,21 por hora en 2019), [4] 28 días mínimos legales de vacaciones pagadas, inscripción en un plan de pensiones, un sistema de trabajo seguro y el derecho a igualdad de trato que también se aplica a los consumidores y usuarios de los servicios públicos. [34] Un "empleado" tiene todos los derechos, así como el derecho a un contrato de trabajo escrito, tiempo libre para el embarazo o el cuidado de niños, razonable antelación a un despido y una indemnización por despido, y el deber de contribuir a la Nacional Fondo de seguro y pago de impuesto sobre la renta . [35] El alcance de los términos "trabajador", "empleado" y otros, se deja más o menos en manos de los tribunales para que lo interpreten de acuerdo con el contexto de su uso en una ley, [36] pero alguien tiene esencialmente derecho a más derechos si se encuentran en una posición más débil y, por lo tanto, carecen de poder de negociación . Los tribunales ingleses consideran que un contrato de trabajo implica una relación de confianza mutua , [37] que les permite desarrollar y ampliar los recursos disponibles para trabajadores y empleadores por igual cuando una de las partes actúa de mala fe .
Alcance de la protección
El Reino Unido aún no ha codificado una definición única de quién está protegido por los derechos laborales. La ley tiene dos definiciones principales (empleado y trabajador) y tres definiciones menores (titular de empleo, aprendiz y una "relación laboral"), cada una con derechos diferentes. [38] La legislación de la UE tiene una definición consolidada de "trabajador": alguien que tiene un contrato de trabajo a cambio de un salario, o un quid pro quo indirecto (como en una cooperativa comunal), y también es el más vulnerable. parte del contrato. [39] Esto refleja el núcleo de la teoría clásica del derecho laboral, que un contrato de trabajo está impregnado de " desigualdad de poder de negociación ", [40] y constituye una justificación para imponer condiciones adicionales a lo que de otro modo podría acordarse en un sistema de total libertad de contratación .
Primero, un "empleado" tiene todos los derechos principales, incluida la seguridad laboral, la jubilación, el cuidado de los niños y el derecho a la igualdad de trato. La mayoría de las personas son empleados, aunque esto aún no se ha definido completamente en el artículo 230 de la Ley de derechos laborales de 1996. En cambio, el Parlamento dejó en manos de los tribunales decidir qué significaba "empleado" con un "contrato de servicio", aunque el gobierno puede explícitamente poner a las personas en la categoría de "empleados". [41] La prueba clásica del derecho consuetudinario era que un empleado estaba sujeto al "control" del empleador. [42] Pero en el siglo XX, más personas trabajaban fuera de las fábricas, donde tenían mayor autonomía para realizar sus trabajos. Se utilizaron nuevas pruebas, como si un empleado estaba "integrado" en el lugar de trabajo o llevaba la "insignia" de la organización. [43] Y lo que es más importante, dado que los empleadores pagaban contribuciones al Seguro Nacional para sus empleados, las autoridades fiscales tenían un papel central en la aplicación de la distinción adecuada. [44] Los tribunales se centraron en la "realidad económica" y el fondo sobre la forma. [45] También podría ser relevante (pero no decisivo) si los empleados fueran dueños de sus herramientas, si tuvieran la posibilidad de obtener ganancias o asumieran el riesgo de pérdidas. [46] Pero a finales de los años setenta y ochenta, algunos tribunales introdujeron una nueva prueba de "reciprocidad de obligaciones". La opinión dominante de esto, ahora aprobada por la Corte Suprema del Reino Unido, [47] era simplemente que los empleados solo necesitaban intercambiar trabajo por un salario: este era el "núcleo irreductible" de un contrato de trabajo. [48] Pero una opinión rival afirmaba que la relación laboral tenía que ser una en la que existiera la obligación permanente de ofrecer y aceptar trabajo. [49] Esto llevó a casos en los que los empleadores, que contrataban a personas de manera ocasional, con salarios bajos y poco poder de negociación, argumentaban que no tenían obligaciones con su personal, porque ninguna de las partes había asumido tal obligación. Sin embargo, el caso principal, Autoclenz Ltd v Belcher, resuelto por un Tribunal Supremo unánime en 2011, adoptó la opinión de que la reciprocidad de obligaciones es la consideración de trabajo por un salario. [50] Lord Clarke sostuvo que un intercambio de trabajo por un salario era esencial, pero que los contratos de trabajo no podían tratarse como acuerdos comerciales. [51] Como él mismo dijo, [52]
El poder de negociación relativo de las partes debe tenerse en cuenta al decidir si los términos de cualquier acuerdo escrito representan en verdad lo que se acordó y el verdadero acuerdo a menudo tendrá que deducirse de todas las circunstancias del caso, de las cuales el acuerdo escrito. es solo una parte. Esto puede describirse como un enfoque intencionado del problema. Si es así, me contento con esa descripción.
Esto significaba que un grupo de aparcacoches, aunque sus contratos indicaban que eran autónomos y declaraban no tener la obligación de realizar un trabajo, tenían derecho a un salario mínimo y vacaciones pagadas. Los términos del contrato podrían ignorarse porque no representan la realidad de la situación. [53] La segunda categoría principal es la de "trabajador". Esto se define en la sección 230 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 como alguien con un contrato de trabajo o alguien que realiza un trabajo personalmente y no es un cliente o un cliente. Esto significa que todos los empleados son trabajadores, pero no todos los trabajadores son empleados. Los trabajadores que no son empleados tienen derecho a un sistema de trabajo seguro, un salario mínimo y límites en el tiempo de trabajo, los derechos contra la discriminación y los derechos sindicales, pero no la seguridad laboral, el cuidado de los niños y los empleadores no hacen contribuciones al Seguro Nacional por ellos. . La Corte Suprema ha sostenido que esta categoría incluye a profesionales cuasi autónomos, como socios de un bufete de abogados, [54] y fontaneros con altos ingresos. [55] Sin embargo, el personal que trabaja a través de una agencia será empleado en relación con la agencia. Aunque no tienen derecho a los derechos de los empleados, estos trabajadores pueden formar sindicatos y emprender acciones colectivas en virtud del derecho internacional, de la UE y del Reino Unido, para proteger sus intereses.
Contrato de empleo
Una vez que se categoriza el contrato de trabajo de una persona, los tribunales tienen reglas específicas para decidir, más allá de la carta de derechos mínima legal, cuáles son sus términos y condiciones. [56] Al igual que el derecho contractual ordinario , existen reglas de incorporación, términos implícitos y factores injustos. [57] Sin embargo, en Gisda Cyf v Barratt , Lord Kerr enfatizó que si afecta los derechos legales, la forma en que los tribunales interpretan un contrato debe "separarse intelectualmente" de la ley general del contrato , debido a la relación de dependencia del empleado. [58] En este caso, a la Sra. Barratt se le dijo que su empleo había sido rescindido en una carta que abrió 3 días después de su llegada. Ella afirmó que su despido fue injusto dentro de los tres meses (el límite de tiempo para presentar reclamos en los Tribunales) después de leer la carta, pero el empleador argumentó que estaba prohibido porque en los casos de contratos comerciales, uno está obligado por un aviso tan pronto como llega a los negocios. horas. La Corte Suprema sostuvo que la Sra. Barratt podía reclamar: solo estaba obligada por el aviso cuando realmente lo leyó. El propósito de la ley laboral es proteger al empleado, por lo que las reglas deben interpretarse para defender los derechos de los empleados.
Todo lo que se promete o acepta a un empleado se convierte en un término del contrato, siempre y cuando esto no contradiga los derechos laborales legales. Además, los términos pueden incorporarse con un aviso razonable, por ejemplo, haciendo referencia a un manual del personal en un contrato de empleo escrito, [60] o incluso en un documento en un archivador junto al manual del personal. [61] Si bien sin una redacción expresa se presume que no son vinculantes entre el sindicato y el empleador, [62] un convenio colectivo puede dar lugar a derechos individuales. La prueba aplicada por los tribunales es preguntar vagamente si sus términos son "aptos" para la incorporación, y no declaraciones de "política" o "aspiración". Cuando las palabras del convenio colectivo son claras, en un caso se estableció una regla de "último en entrar, primero en salir" para calificar potencialmente, pero en otro caso una cláusula que pretendía censurar los despidos obligatorios se consideró vinculante "solo por honor". [63]
Además de los derechos legales, los términos expresamente acordados y los términos incorporados, la relación laboral contiene términos implícitos estandarizados, además de los términos implícitos individualizados que los tribunales siempre interpretan para reflejar las expectativas razonables de las partes. [64] En primer lugar, los tribunales han sostenido durante mucho tiempo que a los empleados se les deben obligaciones adicionales y beneficiosas, como un sistema de trabajo seguro , [65] y el pago de salarios incluso cuando el empleador no tiene trabajo que ofrecer. [66] La Cámara de los Lores sostuvo que los empleadores tienen el deber de informar a sus empleados sobre sus derechos de pensión en el lugar de trabajo , [67] aunque un tribunal inferior no llegó a exigir a los empleadores que brinden asesoramiento sobre la calificación para los beneficios por discapacidad en el lugar de trabajo . [68] El término clave implícito es el deber de buena fe o " confianza mutua ". Esto se aplica en muchas circunstancias. Los ejemplos incluyen exigir que los empleadores no actúen de manera autoritaria, [69] no insultar a los empleados a sus espaldas, [70] no tratar a los trabajadores de manera desigual cuando mejoran el salario, [71] no dirigir la empresa como fachada para delito, [72] o no ejercen discreción para otorgar una bonificación caprichosamente. [73] Ha habido desacuerdo entre los jueces acerca de la medida en que el término básico implícito de confianza mutua puede ser 'contraído', y la Cámara de los Lores ha sostenido que las partes pueden hacerlo cuando estén "libres" para hacer así, mientras que otros abordan la cuestión como una cuestión de construcción del acuerdo que es de exclusiva competencia judicial definir. [74]
El segundo y más antiguo sello distintivo del contrato de trabajo es que los empleados están obligados a seguir las instrucciones de sus empleadores mientras están en el trabajo, siempre que eso no contravenga la ley o los términos acordados. La relación de empleos le da al empleador discreción en campos limitados. Esto solía llamarse la relación 'amo-sirviente'. El empleador tiene cierta capacidad para variar la forma en que se realiza el trabajo de acuerdo con las necesidades comerciales [75], siempre que no contradiga los términos expresos de un contrato, que siempre requieren el consentimiento del empleado [76] o un convenio colectivo. [77] Se ha cuestionado el estado de las "cláusulas de flexibilidad", que pretenden permitir a los empleadores la discreción de variar cualquier término del contrato, ya que a menudo permitirá el abuso de poder que controla el derecho consuetudinario. [78] Los límites de la tolerancia de los tribunales a tales prácticas son evidentes si tocan los procedimientos de acceso a la justicia, [79] o potencialmente si contravienen el deber de confianza mutua .
Salud y seguridad
Todo empleador debe proporcionar un "sistema de trabajo seguro". En la revolución industrial de 1802, las leyes de fábricas exigían que los lugares de trabajo estuvieran más limpios, ventilados y con maquinaria cercada. Las leyes restringieron el trabajo infantil y limitaron la jornada laboral. Apuntaron a las minas, o fábricas textiles, antes de que la Ley de Fábricas de 1961 se extendiera a todas las "fábricas": donde se fabrica o cambia un artículo, o se guardan y sacrifican animales. [80] La Ley de responsabilidad del empleador (equipo defectuoso) de 1969 hizo que los empleadores fueran automáticamente responsables de los equipos con defectos suministrados por terceros. Debido a que los empleados individuales tienden a no litigar, para asegurar el cumplimiento, hay inspectores bajo la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo, etc. Ley de 1974 , aplicada por el Ejecutivo de Salud y Seguridad . El HSE puede delegar la aplicación a las autoridades locales. Los inspectores tienen el poder de investigar y exigir cambios en los sistemas del lugar de trabajo. La sección 2 de HSWA 1974 también prevé que los empleados establecerán sus propios comités en el lugar de trabajo, elegidos por los empleados y con el poder de codeterminar los asuntos de salud y seguridad con la gerencia. Las normas de salud y seguridad siguen en línea con los requisitos armonizados a nivel europeo de la Directiva de salud y seguridad . [81]
La protección más importante para la salud de las personas ha sido el Servicio Nacional de Salud (NHS), fundado por la Ley del Servicio Nacional de Salud de 1946 . [82] La Ley del Servicio Nacional de Salud de 2006 da derecho a todos a recibir atención médica en el Reino Unido y se financia a través del sistema fiscal. Si las personas se lesionan en el trabajo, pueden recibir tratamiento independientemente de sus medios de pago. También existe el derecho, en virtud de la Ley de cotizaciones y prestaciones de la seguridad social de 1992 , a la paga legal por enfermedad. [83] Las personas en el trabajo también pueden demandar por daños compensatorios siempre que se lesionen y los empleadores hayan incumplido una obligación legal. Pueden reclamar por la lesión en sí, la pérdida de ingresos y los familiares o dependientes pueden recuperar pequeñas sumas para reflejar la angustia. [84] Los empleadores son indirectamente responsables de todos los agentes que actúen para ellos en el "curso del empleo" siempre que sus acciones tengan una "conexión cercana" con el trabajo, e incluso si infringe las reglas del empleador. [85] Un empleador solo tiene una defensa si un empleado, en una "diversión propia", no fue colocado por un empleador en una posición para causar daño. En virtud de la Ley de responsabilidad del empleador (seguro obligatorio) de 1969 , los empleadores deben contratar un seguro para cubrir todos los costos de las lesiones. Las compañías de seguros no pueden demandar a sus empleados para recuperar costos a menos que haya fraude. [86] Hasta mediados del siglo XX hubo una "trinidad impía" de defensas: empleo común , [87] injuria no apta volenti , [88] y negligencia contributiva . [89] Estos se han ido, pero una cuarta defensa de la que se aprovechan los empleadores es ex turpi causa non-oritur actio , que si el empleado estaba involucrado en alguna actividad ilegal no puede reclamar una indemnización por lesiones. En Hewison v Meridian Shipping Services Pte Ltd, Hewison ocultó su epilepsia para poder trabajar en alta mar, por lo que era técnicamente culpable de intentar ilegalmente obtener una ventaja pecuniaria mediante el engaño en virtud de la sección 16 de la Ley de Robo de 1968 . pasarela defectuosa sufrió peores convulsiones que antes, pero el Tribunal de Apelación, por mayoría, sostuvo que su acto ilegal excluía cualquier compensación. [90]
La ley de agravios sigue siendo relevante cuando existe incertidumbre científica sobre la causa de una lesión. En los casos de enfermedad por asbesto , un trabajador puede haber estado empleado en varias empresas donde estuvo expuesto al asbesto, pero su lesión no puede atribuirse con certeza a nadie, y algunas pueden ser insolventes. En Fairchild v Glenhaven Funeral Services Ltd , [91] la Cámara de los Lores sostuvo que si algún empleador había aumentado materialmente el riesgo de daño al trabajador, podría ser responsable solidariamente y podría ser demandado por la suma total, dejándolo así depende de ellos buscar la contribución de otros y, por lo tanto, el riesgo de insolvencia de otras empresas. Durante un breve período, en Barker c. Corus, la Cámara de los Lores decidió que los empleadores solo serían responsables de manera proporcionada , lo que devolvió el riesgo de insolvencia de los empleadores a los trabajadores. [92] Inmediatamente, el Parlamento aprobó la sección 3 de la Ley de indemnizaciones de 2006 para revocar la decisión sobre los hechos. También se ha sostenido en el caso Chandler c. Cape plc que, aunque una empresa filial es el empleador directo de un trabajador, una empresa matriz tendrá el deber de diligencia. Por lo tanto, es posible que los accionistas no puedan esconderse detrás del velo corporativo para escapar de sus obligaciones por la salud y la seguridad de la fuerza laboral. [93]
Salarios e impuestos
Desde 1998, el Reino Unido ha fijado un salario mínimo nacional [94], pero la negociación colectiva es el mecanismo principal para lograr " un salario justo por un día de trabajo justo ". Las Leyes de Camiones fueron las primeras regulaciones salariales [95], que exigían que los trabajadores recibieran un pago en dinero y no en especie. En la actualidad, la sección 13 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 estipula que los empleadores solo pueden retirar los salarios de los empleados (por ejemplo, por destruir acciones) si el empleado ha consentido en las deducciones por escrito. Esto, sin embargo, no cubre la acción industrial, [96] por lo que siguiendo el derecho consuetudinario del siglo XVIII sobre el desempeño parcial del trabajo, a los empleados que se negaban a 3 de las 37 horas a la semana en desobediencia laboral menor se les recortaba el salario por el total de 37. [ 97] De la Ley de Juntas Comerciales de 1909 , [98] el Reino Unido había establecido salarios mínimos de acuerdo con las necesidades específicas de los diferentes sectores de trabajo. Esto se erosionó a partir de 1986 y luego se derogó en 1993. [99] Un consejo de salarios que sobrevivió fue la Junta de Salarios Agrícolas , establecida en virtud de la Ley de Salarios Agrícolas de 1948 . Fue abolido en Inglaterra en octubre de 2013, aunque todavía funcionan juntas en Escocia , Irlanda del Norte y Gales. [100]
Para traer la parte posterior del Reino Unido en conformidad con el derecho internacional , [102] de la Ley de 1998 el salario mínimo nacional se introdujo. Cada trabajador "que realiza un trabajo personalmente, pero no para un cliente o un cliente, [103] Sin embargo, se sostuvo que un alumno abogado no contaba como un trabajador. [104] La tasa de salario mínimo se revisa anualmente después de la orientación de Low Pago de la Comisión , pero desde 2010 se ha reducido para los menores de 25 años y los jóvenes en prácticas. [105] El Reglamento Nacional de Salario Mínimo de 2015 establece que para las personas que no se les paga por hora, el salario total se divide por el horas efectivamente trabajadas durante un "período de referencia salarial" promedio de un mes. [106] Los trabajadores que están "de guardia" deben ser pagados cuando están de guardia. [107] Pero si un trabajador tiene instalaciones para dormir y no está despierto , no es necesario pagar el salario mínimo. [108] Sin embargo, un empleador puede acordar con un trabajador cuáles son las horas trabajadas en realidad, si las horas normalmente no se miden. En Walton v Independent Living Organization Ltd, un trabajador que cuidaba a una joven epiléptica tenía que estar de guardia las 24 horas del día, 3 días a la semana, pero podía actividades propias, como ir de compras, preparar comidas y limpiar. Su empresa llegó a un acuerdo con ella de que sus tareas tomaban 6 horas y 50 minutos al día, lo que resultó en que su asignación de £ 31.40 alcanzara el salario mínimo. [109] Se pueden hacer deducciones de hasta £ 6 por día por el alojamiento que el empleador proporcione, aunque normalmente no se deben cobrar facturas adicionales, como la electricidad. [110] El salario mínimo puede hacerse cumplir individualmente a través de un reclamo de la Ley de Derechos Laborales de 1996, artículo 13, por un déficit salarial en un tribunal. [111] Un trabajador no puede ser objeto de ningún perjuicio por solicitar registros o quejarse de ellos. [112] Sin embargo, debido a que muchos trabajadores no serán informados sobre cómo hacer esto, o no contarán con los recursos, un mecanismo principal de aplicación es a través de inspecciones y avisos de cumplimiento emitidos por la Oficina de Ingresos y Aduanas de Su Majestad (HMRC). [113] El trabajador dispone de un recurso de hasta 80 salarios mínimos y la HMRC puede imponer una sanción del doble del salario mínimo por trabajador y día. [114]
A diferencia de las normas de la Ley del impuesto sobre el valor añadido de 1994 , en las que los consumidores deben ver los precios que realmente pagan después de impuestos, [115] actualmente no existe ningún requisito para que los trabajadores vean los salarios finales que realmente ganarán después del impuesto sobre la renta y las contribuciones al seguro nacional . En virtud de la Ley del Impuesto sobre la Renta de 2007 , modificada cada año por las Leyes de Finanzas , en 2019 la 'asignación personal' con 0% era de hasta £ 12,500 en ingresos, se pagó una 'tasa básica' del 20% de impuestos sobre £ 12,500 a £ 50.000, una tasa más alta fue del 40% sobre ingresos superiores a £ 50.000 y una tasa máxima del 45% sobre £ 150.000. La tasa máxima del impuesto sobre la renta se ha reducido drásticamente desde 1979, [116] mientras que los impuestos para las personas más ricas, que reciben la mayor parte del dinero a través de ganancias de capital , [117] dividendos [118] o beneficios corporativos se han reducido aún más. [119] Las personas estarán sujetas al pago del impuesto sobre la renta, trabajen o no a través de una empresa. [120] De 2015 a 2019, el " subsidio personal " estaba vinculado al salario mínimo, pero solo hasta 30 horas semanales de pago (como si la gente normalmente tuviera un fin de semana de tres días ). [121] Este vínculo se cortó y no hay ningún subsidio personal para las contribuciones al Seguro Nacional , que financian la pensión estatal, el seguro de desempleo (ahora en parte el crédito universal ) y el fondo de insolvencia. Mientras que los autónomos pagan generalmente el mismo impuesto sobre la renta (aunque con más exenciones y deducciones [122] ), pagan el 9% en cotizaciones al seguro nacional, mientras que un empleado paga el 12%. Además, el empleador del empleado realiza una contribución estándar del 13,8%, mientras que el "trabajador autónomo" no tiene ningún empleador que realice dicha contribución. Estas disparidades dan un gran incentivo para que los empleadores tergiversen la verdadera situación laboral con un "trabajo por cuenta propia falso". [123]
El tiempo de trabajo y el cuidado de los niños
El Reglamento sobre el tiempo de trabajo de 1998 y la Directiva sobre el tiempo de trabajo otorgan a todos los trabajadores el derecho a vacaciones pagadas, descansos y el derecho a un fin de semana . [125] De acuerdo con el derecho internacional, [126] todo trabajador debe tener al menos 28 días o cuatro semanas completas de vacaciones pagadas cada año (incluidos los días festivos ). [127] No existe un período de calificación para este o cualquier otro derecho de tiempo de trabajo, [128] porque la ley busca garantizar el equilibrio entre el trabajo y la vida, y que las personas tengan suficiente descanso y esparcimiento para promover una mejor salud física y psicológica. y seguridad . [129] Dado que el propósito es que los trabajadores tengan la verdadera libertad de descansar, los empleadores no pueden otorgar a un trabajador "paga acumulada por vacaciones", por ejemplo, un 12,5% adicional en una factura salarial, en lugar de tomar vacaciones reales. Sin embargo, si el trabajador no ha utilizado sus vacaciones antes de que termine el trabajo, el empleador debe dar un pago adicional por el derecho de vacaciones no utilizado. [130]
Cuando una persona trabaja de noche, solo puede hacer 8 horas en un período de 24 horas en promedio, o simplemente 8 horas como máximo si el trabajo está clasificado como "peligroso". [131] Además, todo trabajador debe recibir al menos 11 horas consecutivas de descanso en un período de 24 horas, y todos los días los trabajadores deben tener un descanso de al menos 20 minutos en cualquier período de 6 horas. [132] Las disposiciones más controvertidas de las leyes sobre el tiempo de trabajo se refieren al derecho a una semana laboral máxima. El movimiento sindical siempre ha negociado una semana laboral más corta, ya que aumentó la productividad económica: el máximo actual es de 48 horas, en promedio durante 17 semanas, [133] pero no se aplica a los autónomos ni a las personas que pueden establecer su propio horario. de trabajo. En Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz, el Tribunal de Justicia dijo que las reglas tienen como objetivo proteger a los trabajadores que poseen menos poder de negociación y autonomía sobre la forma en que hacen su trabajo. [134] Sin embargo, el gobierno del Reino Unido negoció para permitir que los trabajadores "opten por no participar" del máximo de 48 horas firmando individualmente un formulario de exclusión voluntaria. [135] Teórica y legalmente, un trabajador siempre puede cambiar de opinión después de haber optado por no participar, y tiene derecho a demandar al empleador por sufrir cualquier perjuicio si así lo desea. [136] El tiempo "de guardia" en el que las personas deben estar listas para trabajar es el tiempo de trabajo. [137] La decisión del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en Landeshauptstadt Kiel v Jaegar [138] de que el tiempo de guardia de los médicos subalternos era tiempo de trabajo llevó a varios países a ejercer la misma excepción de "exclusión voluntaria" que el Reino Unido, pero limitada a práctica médica. El Ejecutivo de Salud y Seguridad es el organismo del Reino Unido encargado de hacer cumplir las leyes sobre el tiempo de trabajo, pero ha adoptado un enfoque de "toque ligero" para hacerlas cumplir.
Posiblemente el tiempo libre más importante durante la vida laboral sea el cuidado de niños recién nacidos o adoptados. [140] Sin embargo, a diferencia de las vacaciones o los descansos pagados que están disponibles para los "trabajadores", los derechos de cuidado infantil están restringidos a los " empleados ". También son menos favorables para los padres varones, lo que exacerba la brecha salarial de género, ya que las mujeres toman más tiempo fuera de sus carreras que los hombres. [141] Más allá del mínimo establecido en la Directiva sobre trabajadoras embarazadas , [142] la Ley de derechos laborales de 1996, artículos 71 a 73 y la licencia de maternidad y parental, etc. Los reglamentos de 1999 garantizan la licencia de maternidad durante un total de 52 semanas, pero en cuatro etapas, pagadas y sin pagar. En primer lugar, las mujeres deben tomar dos semanas de licencia obligatoria en el momento del parto. [143] En segundo lugar, y cubriendo la licencia obligatoria, existe el derecho a una licencia de 6 semanas pagada al 90% de los ingresos ordinarios. En tercer lugar, existe el derecho a una licencia de 33 semanas a la tasa legal, o el 90% de los ingresos ordinarios si es menor, que fue de £ 138,18 por semana en 2014. [144] El gobierno reembolsa a los empleadores los costos de acuerdo con el empleador tamaño y contribuciones al seguro nacional. [145] En cuarto lugar, la madre puede tomar una licencia de maternidad adicional, pero no remunerada, durante otras 13 semanas. [146] Un contrato de trabajo siempre puede ser más generoso, y si se negocia colectivamente suele serlo. No existe un período de calificación para el derecho a una licencia sin goce de sueldo, pero la madre debe haber trabajado durante 26 semanas para tener derecho a una licencia con goce de sueldo. [147] La madre también debe informar al empleador 15 semanas antes de la fecha prevista del nacimiento, por escrito si el empleador lo solicita. Los empleados no pueden sufrir ningún perjuicio profesional o despido mientras estén ausentes, y deben poder regresar al mismo trabajo después de 26 semanas, u otro trabajo adecuado después de 52 semanas. [148] Si los padres adoptan, los derechos de licencia siguen las reglas de maternidad para un cuidador principal. [149] Sin embargo, para los padres normalmente, la posición es menos generosa. El Reglamento de licencia por paternidad y adopción de 2002 da derecho al padre a una licencia de dos semanas, según el salario establecido por la ley. [150] Ambos padres también pueden disfrutar de una "licencia parental". [151] Esto significa que, hasta que un niño cumpla 5 años o un niño discapacitado cumpla 18, los padres pueden tomar hasta 13 semanas de licencia sin goce de sueldo. [152] A menos que exista otro convenio colectivo en vigor, los empleados deben avisar con 21 días de anticipación, no más de 4 semanas al año, al menos 1 semana a la vez, y el empleador puede posponer la licencia por 6 meses si la empresa lo desea. ser perturbado indebidamente. [153] De lo contrario, los empleados tienen derecho a no sufrir ningún perjuicio, ni a ser despedidos, y tienen derecho a recuperar sus trabajos anteriores. [154] Para corregir el desequilibrio entre mujeres y hombres que tienen hijos, el Reglamento adicional de licencia de paternidad de 2010 [155] hizo posible que la mujer transfiriera hasta 26 semanas de sus derechos de licencia de maternidad a su pareja. Esto no ha detenido la brecha salarial de género .
En otras situaciones específicas, existe un revoltijo de otros derechos para salir repartidos en los artículos 55 a 80I de la Ley de Derechos Laborales de 1996 . La "licencia de emergencia" está, en virtud del artículo 57A de la Ley de Derechos Laborales de 1996, disponible para que los empleados se ocupen del nacimiento o de los problemas de un niño en la escuela, así como de otras emergencias, como la enfermedad o la muerte de los dependientes, siempre que el empleado informe al empleador tan pronto como sea razonablemente posible. En Qua v John Ford Morrison Solicitors , Cox J enfatizó que no es necesario entregar actualizaciones diarias. [157] Después de la Ley de empleo de 2002 , los empleados obtuvieron el derecho a solicitar modalidades de trabajo flexibles con el fin de cuidar a un niño menor de 6 años o un niño discapacitado menor de 18 años. El derecho a presentar la solicitud figura en los Derechos laborales. Ley de 1996, sección 80F, y a pesar de que los empleadores pueden rechazar la solicitud, los empleadores conceden las solicitudes en el 80% de los casos. Un empleado debe hacer la solicitud por escrito, el empleador debe responder por escrito y solo puede rechazar la solicitud sobre la base de una evaluación correcta de los hechos, [158] y dentro de los 8 motivos enumerados en la sección 80G, que generalmente se refieren a la necesidad empresarial y organizativa. . En Commotion Ltd v Rutty, a un asistente de almacén de juguetes se le negó una reducción al trabajo a tiempo parcial porque, según el gerente, todos debían trabajar a tiempo completo para mantener el "espíritu de equipo". El Tribunal de Apelación Laboral dictaminó que debido a que el "espíritu de equipo" no era uno de los motivos legítimos para la denegación, Rutty debería recibir una compensación, que se establece en un máximo de 8 semanas de salario. [159] Por último, los artículos 63D-I de la Ley de derechos laborales de 1996 otorgan a los empleados (y se incluye expresamente a los trabajadores cedidos por agencias) el derecho a solicitar el derecho a obtener tiempo libre para recibir capacitación. [160]
Pensiones ocupacionales
Hay tres "pilares" del sistema de pensiones del Reino Unido, cuyo objetivo es garantizar la dignidad y unos ingresos justos durante la jubilación. [161] El primer pilar es la pensión estatal , administrada por el gobierno y financiada con contribuciones al seguro nacional . El tercer pilar son las pensiones privadas o personales, que los individuos compran por sí mismos. [162] El segundo pilar, y derivado del contrato de trabajo, son las pensiones de jubilación. Tradicionalmente, estos procedían de un convenio colectivo o de un empleador que creaba uno. La Ley de Pensiones de 2008 otorga a todo " titular de empleo " (definido como trabajador, de 16 a 75 años, con salarios entre 5.035 y 33.540 libras esterlinas [163] ) el derecho a ser inscrito automáticamente por el empleador en una pensión ocupacional, a menos que el titular del empleo así lo decida para optar por no participar. [164] Este es un esquema simple de " contribución definida ": lo que sea que contribuya el titular del empleo, lo recibe. Aunque se invierten colectivamente, los beneficios son individualizados, lo que significa que aumenta el riesgo de vivir más tiempo y quedarse sin dinero. Para reducir los costos de administración, se estableció un fondo fiduciario no departamental llamado National Employment Savings Trust como una "opción pública" que compite con los administradores de activos privados. [165] Los empleadores reservan un porcentaje acordado de los salarios de los trabajadores y negocian cuánto contribuirán. Esto es particularmente importante para las personas que no han creado un sindicato y han negociado colectivamente una pensión ocupacional. [166] Las pensiones negociadas colectivamente son a menudo mejores, e históricamente tenían " beneficios definidos ": al jubilarse, las personas reciben dinero basado en su salario final o en un promedio de ingresos profesionales para el resto de sus vidas. Vivir más no se convierte en un riesgo individual, sino que se colectiviza entre todos los contribuyentes. En principio, las reglas para los fideicomisos de pensiones difieren del derecho ordinario de los fideicomisos, ya que las pensiones no son regalos y las personas pagan sus beneficios a través de su trabajo. [167] Las pensiones que operan mediante contratos también generan confianza mutua y confianza en la relación laboral. [168] Un empleador tiene la obligación de informar a su personal sobre cómo aprovechar al máximo sus derechos de pensión. [67] Además, los trabajadores deben recibir el mismo trato, por motivos de género o de otra índole, en sus derechos de pensión. [169] La gestión de un fondo de pensiones se debe en parte codeterminado por los beneficiarios de pensiones, por lo que un mínimo de un tercio de un tablero de fiduciario son elegidos o " miembro de fideicomisarios nominado ". [170] La Secretaría de Estado tiene la facultad por reglamento, aún no utilizada, de aumentar el mínimo hasta la mitad. [171] Los fideicomisarios tienen la obligación de administrar el fondo en el mejor interés de los beneficiarios, de una manera que refleje sus preferencias, [172] invirtiendo los ahorros en acciones de la empresa , bonos , bienes raíces u otros productos financieros.
Debido a que los planes de pensiones ahorran cantidades significativas de dinero, de las que muchas personas dependen durante la jubilación, la protección contra la insolvencia o la deshonestidad de un empleador o los riesgos del mercado de valores se consideraron necesarios después del escándalo de Robert Maxwell de 1992 . [174] Los fondos de contribución definida deben administrarse por separado, sin estar sujetos a la influencia indebida de un empleador. La Ley de Insolvencia de 1986 también exige que las contribuciones de pensiones pendientes sean preferenciales sobre los acreedores, excepto aquellos con garantía fija. [175] Sin embargo, los regímenes de prestaciones definidas también están destinados a asegurar que todos tengan unos ingresos estables, independientemente de que vivan un período más corto o más largo después de la jubilación. [176] Los artículos 222 a 229 de la Ley de Pensiones de 2004 exigen que los planes de pensiones tengan un "objetivo de financiación obligatorio" mínimo, con una declaración de "principios de financiación", cuyo cumplimiento sea evaluado periódicamente por actuarios , y que se compensen las deficiencias. El Regulador de Pensiones es el organismo no departamental que debe supervisar estas normas y el cumplimiento de las obligaciones fiduciarias [177], que no pueden excluirse. [178] Sin embargo, en The Pensions Regulator v Lehman Brothers , la Corte Suprema concluyó que si el Regulador de Pensiones emitía una "Dirección de apoyo financiero" para pagar los fondos, y no se pagaba cuando una empresa se había declarado insolvente, esto se clasificaba como cualquier otro. otra deuda no garantizada en caso de insolvencia, y no tuvo prioridad sobre los bancos que mantienen cargos flotantes . [179] Además, existe un Defensor del Pueblo de Pensiones que puede escuchar las quejas y tomar medidas informales contra los empleadores que no cumplen con sus obligaciones legales. [180] Si todo lo demás falla, el Fondo de Protección de Pensiones garantiza una suma, hasta un máximo legal. [181]
Libertades civiles en el trabajo
- Ley de Derechos Humanos de 1998, art. 3-6 y artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH), derecho a la privacidad
- Copland contra Reino Unido [2007] ECHR 253 , monitorear las llamadas y el uso de Internet de un empleado fue una violación del derecho del empleado a la vida privada y la correspondencia según el artículo 8 del TEDH. Un gerente, después de espiar las llamadas telefónicas y el uso de Internet del empleado, posteriormente insinuó y chismorreó que el empleado estaba en una aventura personal con otro empleado.
- Kopke contra Alemania [2010] ECHR 1725, que la videovigilancia de los empleados, después de que un empleador descubrió que faltaba dinero de la caja, era una respuesta proporcionada al objetivo legítimo de proteger los derechos de propiedad (e implícitamente, la videovigilancia general sin ningún tipo de la sospecha de un acto ilícito sería una violación).
- Barbulescu contra Rumania [2016] ECHR 61 , Pinto J en disidencia, un empleador tenía derecho a controlar el uso de una cuenta de mensajería en el lugar de trabajo, que había prohibido explícitamente que los empleados usaran por razones personales.
- Halford contra Reino Unido [1997] IRLR 471
- Smith y Grady contra Reino Unido [1999] IRLR 734
- Kara contra Reino Unido (1998) No. 36528/97 ECHR
- Reglamento de la Ley 2000 Poderes de Investigación y Telecomunicaciones (Legal Business Practice) (interceptación de las comunicaciones) de 2000 , un empleador no puede revisar los correos electrónicos personales en absoluto sin el consentimiento del emisor, incluso desde una cuenta de correo electrónico del trabajo. Puede consultar los correos electrónicos comerciales para evaluar si se ha cometido un delito o si se ha producido una actividad no autorizada, pero solo en circunstancias estrictamente definidas.
- Ley de Protección de Datos 1998 s. 13, compensación por lesiones o angustia si un empleador, sin informar a la persona y sin indicar su propósito, recopila datos personales. Cf. Smith contra Maryland , 442 U.S. 735 (1979). Reemplazada por la Ley de Protección de Datos de 2018 .
- Artículo 10 del Convenio Europeo de Derechos Humanos , derecho a la libertad de expresión
- Pay contra Reino Unido [2008] ECHR 1007, [2009] IRLR 139
- Glasenapp contra Alemania (1987) 9 EHRR 25
- Vogt contra Alemania (1996) 21 EHRR 205
- Ahmed contra Reino Unido (1998) EHRR 29
- Grigoriades contra Grecia (1997) 27 EHRR 464
- Ley de derechos laborales de 1996, art. 43A-K, 47B y denunciante insertado por la Ley de divulgación de interés público de 1998
- Artículo 6 del Convenio Europeo de Derechos Humanos , derecho a un juicio justo
- R (Wright) contra el Secretario de Estado de Salud [2009] UKHL 3, [2009] 2 WLR 267
- ECHR Prot 1, art 1, derecho de propiedad
- Nerva contra Reino Unido [1996] IRLR 461; (2003) 36 EHRR 4, [2002] IRLR 815
- El derecho con mayor impacto directo para la legislación laboral es el derecho a la libertad de asociación en virtud del artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos .
Participación en el lugar de trabajo
Si bien la ley del Reino Unido crea una "carta de derechos" en el trabajo, las personas necesitan una voz en la gestión empresarial para obtener salarios justos y estándares más allá del mínimo. [184] En la ley, esto significa el derecho a votar por los gerentes, o votar sobre temas importantes como las pensiones, y el derecho a la negociación colectiva . Los sindicatos son la principal forma en que los trabajadores organizan su propia voz. Los sindicatos tienen como objetivo mejorar la vida de sus miembros en el trabajo. [185] Los sindicatos se basan en un contrato , pero los miembros deben tener derecho a elegir al ejecutivo, no ser excluidos sin una buena razón y no ser discriminados por los empleadores. Las principales funciones de los sindicatos son organizar y representar a la fuerza laboral a través de los canales de participación estatutarios, la negociación colectiva , la asistencia mutua y ser un foro para la deliberación y el activismo social. Los convenios colectivos , que los sindicatos celebran con los empleadores, generalmente tienen como objetivo establecer escalas salariales y horas de trabajo justas, requieren pensiones, capacitación e instalaciones en el lugar de trabajo, y actualizan las normas a medida que cambia la empresa. El poder de negociación de los sindicatos se basa, en última instancia, en la acción colectiva. Para equilibrar el poder del empleador para cambiar las condiciones de la relación laboral o despedir al personal, [186] un sindicato oficial ha sido protegido por la ley en su derecho de huelga. [187] Desde 1875 , [188] la ley del Reino Unido ha dicho que la acción colectiva, incluido el derecho de huelga , es legal si se realiza "en la contemplación o promoción de una disputa comercial". [189] Desde la década de 1980, también ha habido una serie de requisitos para votar a la fuerza laboral y advertir al empleador, la supresión de las huelgas de solidaridad y los piquetes . En este sentido, la legislación del Reino Unido está por debajo de las normas laborales internacionales . [190] Existen derechos legales de información sobre cambios en el lugar de trabajo y consultas sobre despidos, reestructuración empresarial y gestión en general. Por último, existe un pequeño número de derechos de participación directa en los asuntos laborales y de la empresa, en particular la gestión de las pensiones . En algunas empresas, como las universidades, el personal puede votar por representantes en las juntas que administran la empresa.
Sindicatos
En principio, la ley del Reino Unido garantiza a los sindicatos y a sus miembros la libertad de asociación . [191] Esto significa que las personas pueden organizar sus asuntos de la manera que elijan, un derecho reflejado en el Convenio sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva de la OIT de 1949 y el Convenio Europeo de Derechos Humanos , artículo 11. [192] En virtud del artículo 11 del CEDH , la libertad de asociación sólo puede ser restringida por ley cuando sea " necesario en una sociedad democrática ". El derecho consuetudinario tradicional y la equidad eran superficialmente similares, ya que los sindicatos se forman mediante contrato , y la propiedad de la asociación se mantiene en fideicomiso para sus miembros de acuerdo con las reglas de la asociación. Sin embargo, antes de que el Parlamento se hiciera democrático, los sindicatos fueron reprimidos por supuestamente " restringir el comercio " y sus acciones (en particular, las huelgas para mejorar las condiciones de trabajo) podrían considerarse conspiración criminal . [193] Los reformadores del siglo XIX, que reconocieron que los sindicatos eran democráticos, [194] lograron gradualmente garantizar la libertad de asociación de los sindicatos. La Ley de sindicatos de 1871 tenía como objetivo mantener a los tribunales alejados de los asuntos internos de los sindicatos, mientras que la Ley de conflictos laborales de 1906 finalmente confirmó el derecho de los sindicatos a emprender acciones colectivas, libres de responsabilidad extracontractual , si era "en contemplación o promoción de un conflicto comercial". La filosofía básica de la "abstención legal" de la organización sindical duró hasta 1971 cuando el gobierno conservador intentó una regulación integral. [195] Esta intervención fue revertida por los laboristas en 1974, [196] pero después de 1979 los sindicatos quedaron fuertemente regulados.
Hoy en día, la gobernanza sindical puede configurarse de cualquier manera, siempre que cumpla con las normas obligatorias establecidas por la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 . Antes de 1979, todos los sindicatos tenían sistemas de elecciones y eran democráticos. En la mayoría de los casos, los miembros elegían directamente a los ejecutivos sindicales. [197] Sin embargo, se pensó que las elecciones indirectas (por ejemplo, donde los miembros votaban por delegados, quienes elegían ejecutivos en la conferencia) convertían a una minoría de sindicatos más "fuera de contacto" y militantes de lo que era natural. [198] La Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 , artículo 46, exige que los miembros tengan derecho a voto directo para el ejecutivo, que no puede permanecer en el cargo por más de cinco años. Además, se aprobaron reglas (aunque antes había poca evidencia de problemas) que dicen que ningún candidato puede ser excluido de forma irrazonable de una elección, que todos los votantes son iguales y que las boletas postales deben estar disponibles. [199] En la práctica, las elecciones sindicales del Reino Unido suelen ser competitivas, [200] aunque la participación de los votantes (sin voto electrónico) tiende a ser baja. Las irregularidades procesales menores que no afectarían los resultados no socavan una elección, [201] pero, de lo contrario, un Oficial de Certificación puede escuchar denuncias sobre negligencia, hacer averiguaciones y emitir órdenes de ejecución, que a su vez pueden ser apeladas ante el Tribunal Superior. [202] Por ejemplo, en Ecclestone c. Unión Nacional de Periodistas [203] Jake Ecclestone, quien había sido Secretario General Adjunto de la Unión Nacional de Periodistas durante 40 años, fue destituido por el ejecutivo. Intentó volver a presentarse a las elecciones, pero el ejecutivo introdujo una regla según la cual los candidatos debían tener la "confianza" del ejecutivo. Smith J sostuvo que el sindicato no tenía una regla expresa que estableciera que el ejecutivo podía hacer esto, ni podía interpretarse de manera consistente con la naturaleza democrática de la constitución del sindicato. La "nueva regla" del ejecutivo también fue contraria a la sección 47 de TULRCA 1992 , que prohíbe las exclusiones injustas de candidatos. Cuando el estatuto no es explícito, se aplican los principios estándar de construcción. Ha habido opiniones discrepantes, en particular en Breen v Amalgamated Engineering Union , [204] sobre la medida en que los principios de justicia natural pueden prevalecer sobre las reglas expresas de un sindicato. Sin embargo, la mejor opinión parece ser que la construcción de las reglas de un sindicato de manera consistente con los principios estatutarios de responsabilidad democrática requiere que las reglas expresas no se apliquen si socavan las "expectativas razonables" de los miembros. [205] Además, se utilizarán normas de "mejores prácticas" para interpretar las normas sindicales. En AB v CD , donde las reglas del sindicato guardaban silencio sobre lo que sucedería cuando se empataran las elecciones, el tribunal se remitió a la guía de la Sociedad de Reforma Electoral . [206]
Más allá de la gobernanza sindical a través del voto y las elecciones, los miembros tienen cinco derechos legales principales. Primero, aunque el estatuto afirma que un sindicato "no es una persona jurídica", en todos los sentidos prácticos lo es: puede celebrar contratos, comisionar agravios, poseer propiedades, demandar y ser demandado. [207] Los ejecutivos y dirigentes del sindicato realizan acciones en su nombre, y sus actos le son atribuidos por principios ordinarios de agencia. Sin embargo, si algún dirigente sindical actúa ultra vires , más allá de los poderes del sindicato, todos los miembros tienen derecho a reclamar una reparación por el incumplimiento. [208] Por ejemplo, en Edwards v Halliwell [209] se restringió una decisión del comité ejecutivo de la Unión Nacional de Constructores de Vehículos de aumentar las cuotas de membresía, porque la constitución requería un voto de dos tercios de los miembros primero. [210] En segundo lugar, el artículo 28 de TULRCA 1992 exige que los sindicatos lleven cuentas, dando una visión "verdadera y justa" de sus asuntos financieros. Los registros se mantienen durante seis años, los miembros tienen derecho a inspeccionarlos, son auditados y supervisados de forma independiente por el Oficial de Certificación . [211] En tercer lugar, los afiliados tienen derecho a no hacer contribuciones al fondo político del sindicato, si lo hubiera. Desde el temprano éxito del Partido Laborista del Reino Unido en la promoción del bienestar de los trabajadores a través del Parlamento, tanto los tribunales como los gobiernos conservadores intentaron suprimir la voz política de los sindicatos, [212] particularmente en comparación con la financiación por parte de los empleadores a través del control de las corporaciones . [213] Según los artículos 72, 73 y 82 de TULRCA 1992 , un sindicato debe tener un fondo separado para cualquier "objeto político" (como publicidad, cabildeo o donaciones), los miembros deben aprobar el fondo mediante votación al menos cada 10 años, y los miembros individuales tienen derecho a optar por no participar (a diferencia de los accionistas de las empresas). Los sindicatos también deben tener objetivos políticos en la constitución. [214] En 2010, solo 29 de 162 sindicatos tenían fondos políticos, aunque el 57 por ciento de los miembros contribuyeron. Esto generó 22 millones de libras esterlinas. [215] En cambio, no se dispone de estadísticas consolidadas sobre el gasto político empresarial.
Cuarto, los miembros deben recibir un trato justo si son disciplinados por un sindicato, de acuerdo con los principios de justicia natural desarrollados judicialmente . Por ejemplo, en Roebuck v NUM (Yorkshire Area) No 2 [216], Templeman J sostuvo que era injusto que Arthur Scargill estuviera en el panel de apelación para los periodistas que estaban siendo sancionados por comparecer como testigos contra una acción por difamación del propio Scargill. En otro ejemplo, Esterman v NALGO [217] sostuvo que la señorita Esterman no podía ser sancionada por aceptar un trabajo de conteo electoral fuera de su trabajo, especialmente porque el poder del sindicato para restringirla no estaba claramente en sus propias reglas. En quinto lugar, los miembros no pueden ser expulsados del sindicato sin una razón justa, establecida en los motivos estatutarios de la sección 174 de TULRCA 1992. Esto podría incluir una expulsión en virtud de los Principios de Bridlington , un acuerdo entre sindicatos para mantener la solidaridad y no intentar "cazar furtivamente" los miembros de cada uno. [218] Sin embargo, la legislación fue enmendada después de ASLEF c. Reino Unido [219] para dejar claro que los sindicatos pueden excluir a los miembros cuyas creencias o acciones se oponen a los objetivos legítimos del sindicato. En ASLEF , un miembro llamado Lee participó en el Partido Nacional Británico , una organización neofascista comprometida con la supremacía blanca, y el propio Lee estuvo involucrado en actos de violencia e intimidación contra personas y mujeres musulmanas. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que ASLEF tenía derecho a expulsar a Lee porque, mientras no abusara de su poder organizativo o condujera a dificultades individuales, "los sindicatos deben seguir siendo libres para decidir de acuerdo con las reglas sindicales, las cuestiones relativas a la admisión y expulsión del sindicato ". [220] Por último, los miembros del sindicato también tienen el "derecho" más dudoso de no hacer huelga de acuerdo con la decisión del ejecutivo. [221] Esto impide que un sindicato imponga medidas disciplinarias a los miembros que rompen la solidaridad, [222] y la Organización Internacional del Trabajo lo ha criticado por socavar la eficacia de un sindicato, en violación de las normas laborales fundamentales. [223]
La negociación colectiva
El derecho de los trabajadores a negociar colectivamente con los empleadores para "un salario diario justo por un día justo de trabajo " es considerado como un derecho fundamental en el derecho común , [224] por la Convención Europea de Derechos Humanos artículo 11 , [225] y en el internacional ley . [226] Históricamente, el Reino Unido, sin embargo, había dejado el procedimiento para la elaboración de convenios colectivos y su contenido, en gran parte sin cambios por ley. [227] Esto comenzó a cambiar a partir de 1971 , aunque a diferencia de otros países de la Commonwealth , Europa o los Estados Unidos, el Reino Unido sigue siendo comparativamente "voluntarista". En principio, siempre es posible que un empleador y un sindicato acudan voluntariamente a cualquier convenio colectivo. Por lo general, los empleadores y los sindicatos apuntarían a desarrollar una escala salarial actualizada anualmente para los trabajadores, tiempo de trabajo justo y flexible , vacaciones y descansos, procedimientos transparentes y justos para la contratación o despidos , pensiones justas y administradas en conjunto , y un compromiso de trabajar juntos por el bienestar de la empresa. éxito. [228] En 2010, alrededor del 32 por ciento de la población activa del Reino Unido estaba cubierta por un convenio colectivo, lo que dejaba a dos tercios de la población activa británica con poca influencia sobre las condiciones de su trabajo.
Tradicionalmente, si los trabajadores organizan un sindicato, su último recurso para que un empleador se sentara a la mesa de negociaciones era amenazar con acciones colectivas, incluido el ejercicio de su derecho de huelga . [230] Además, el Anexo A1 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 contiene un procedimiento legal para que los trabajadores sean reconocidos para la negociación colectiva. [231] Para utilizar este procedimiento, primero, un sindicato debe estar certificado como independiente y el lugar de trabajo debe tener un mínimo de 21 trabajadores. [232] En segundo lugar, no debe haber ya un sindicato reconocido. [233] Esto causó problemas particulares en R (Sindicato Nacional de Periodistas) v Comité Central de Arbitraje [234] ya que el Tribunal de Apelación sostuvo que un sindicato reconocido que careciera de un apoyo significativo podría bloquear el reclamo de negociación de un sindicato con apoyo. En tercer lugar, el sindicato debe identificar una "unidad de negociación" adecuada para un convenio colectivo, que un organismo gubernamental denominado Comité Central de Arbitraje (CAC) [235] puede verificar y aprobar. [236] A propuesta del sindicato, la CAC debe tener en cuenta si la unidad de negociación propuesta es "compatible con una gestión eficaz", así como las opiniones del empleador y las características de los trabajadores. [237] El CAC tiene amplia discreción y solo puede ser impugnado por un empleador bajo los principios generales de justicia natural en el derecho administrativo . [238] En R (Kwik-Fit (GB) Ltd) v CAC [239], el Tribunal de Apelación concluyó que la determinación de la CAC de que la unidad de negociación apropiada eran todos los trabajadores de Kwik Fit dentro de la carretera de circunvalación M25 de Londres . La recomendación del sindicato es el punto de partida y el CAC tiene derecho a preferir esto a la alternativa de un empleador, especialmente porque el empleador a menudo intentará definir una "unidad" más grande para limitar la probabilidad de que los miembros del sindicato tengan un apoyo mayoritario mayor. En cuarto lugar, una vez que se define la unidad de negociación, la CAC puede estar satisfecha de que existe un apoyo mayoritario para que el sindicato represente a la fuerza laboral y hará una declaración de reconocimiento. [240] Alternativamente, quinto, puede determinar que la posición es menos clara y que una votación secreta redunda en interés de las buenas relaciones laborales. [241] En sexto lugar, si se realiza una votación, tanto el sindicato como el empleador deben tener acceso a los empleados y poder difundir sus argumentos, y están prohibidas las amenazas, los sobornos o la influencia indebida. [242] Séptimo, cuando se realiza una votación, el sindicato debe tener al menos el 10 por ciento de afiliados y obtener el 50 por ciento de los votos, o al menos el 40 por ciento de los que tienen derecho a voto. [243] Si el sindicato gana la mayoría, el octavo y último paso es que si las partes no llegan a un acuerdo, la CAC regulará el convenio colectivo de las partes y el resultado será legalmente vinculante. [244] Esto contrasta con la posición básica, bajo el artículo 179 de TULRCA 1992 , que presume que los convenios colectivos no están destinados a crear relaciones legales . [245] El largo y problemático procedimiento se basó en parte en el modelo de la Ley Nacional de Relaciones Laborales de los EE. UU . De 1935 , pero debido a su naturaleza engorrosa alienta encarecidamente a las partes a buscar un acuerdo voluntario en un espíritu de cooperación y buena fe .
Aunque la mayoría de los convenios colectivos se producirán de forma voluntaria, la ley ha tratado de garantizar que los trabajadores tengan una verdadera libertad de asociación al prohibir a los empleadores disuadir la afiliación sindical y al crear derechos positivos para los miembros. En primer lugar, los artículos 137 a 143 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 prohíben que los empleadores, incluidas las agencias, rechacen un empleo por motivos de afiliación sindical. Los tribunales interpretarán la legislación a propósito para proteger las actividades sindicales, [248] con el mismo rigor que otras leyes contra la discriminación. En segundo lugar, los artículos 146-166 de TULRCA 1992 establecen que los trabajadores no pueden ser objeto de ningún perjuicio o despido. Por ejemplo, en Fitzpatrick contra British Railways Board [249], la Junta despidió a una dama que había sido miembro de un grupo trotskista (que promovía el socialismo internacional ). La Junta lo justificó sobre la base de que ella no le había dicho al empleador que había trabajado anteriormente para Ford Motor Company y, por lo tanto, por "falta de veracidad y falta de confianza". Woolf LJ sostuvo que esta no era la verdadera razón: el trotskismo era el problema. El despido fue ilegal bajo la sección 152. Dado el carácter técnico de la legislación, el caso más importante es Wilson y Palmer v Reino Unido , [250] donde el pago de Wilson no se incrementó por el Daily Mail , porque deseaba permanecer en el convenio colectivo sindical , y la paga de Palmer no se incrementó en un 10 por ciento porque no consintió en dejar el sindicato, el NURMTW . El Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que cualquier ambigüedad sobre la protección en la ley del Reino Unido contravenía el artículo 11 del CEDH porque,
La esencia de un sistema voluntario de negociación colectiva es que debe ser posible para un sindicato que no está reconocido por un empleador tomar medidas que incluyan, si es necesario, la organización de acciones colectivas , con el fin de persuadir al empleador para que participe en una negociación colectiva. con él en aquellas cuestiones que el sindicato crea que son importantes para los intereses de sus miembros ... los empleados deben tener la libertad de instruir o permitir que el sindicato haga representaciones ante su empleador o emprenda acciones en apoyo de sus intereses en su nombre. Si los trabajadores no pueden hacerlo, su libertad de afiliarse a un sindicato, para la protección de sus intereses, se vuelve ilusoria.
En principio, como cualquier caso de victimización en la ley de discriminación, "existe un perjuicio si un trabajador razonable pudiera o pudiera considerar que el [trato] fue en todas las circunstancias en su detrimento". [251] Si los estatutos del Reino Unido no se actualizan, la sección 3 de la Ley de Derechos Humanos de 1998 requiere la interpretación del derecho consuetudinario, o estatuto, para reflejar los principios del CEDH. Una legislación más específica, con las secciones 17-19 de la Ley de Protección de Datos de 1998 y el Reglamento de la Ley de Relaciones Laborales de 1999 ( listas negras ) de 2010 , penaliza la práctica de registrar o incluir en listas negras a los miembros del sindicato, y potencialmente da lugar a sanciones penales para los empleadores y agencias que lo hagan. [252]
En tercer lugar, los miembros del sindicato tienen derecho a ser representados por dirigentes sindicales en cualquier reunión disciplinaria o de quejas en virtud de los artículos 10 a 15 de la Ley de relaciones laborales de 1999 . Esto puede ser particularmente importante cuando un trabajador tiene problemas con la administración. En cuarto lugar, un empleador debe permitir a los funcionarios de los sindicatos independientes, que reconoce para la negociación colectiva, un tiempo libre razonable para cumplir con su función. [256] Además, los miembros del sindicato tienen derecho a una cantidad razonable de tiempo libre durante las horas de trabajo también para participar en reuniones sobre acuerdos con el empleador o votar en las elecciones. [257] Un Código de prácticas de ACAS establece las directrices generales. [258] Un "derecho" final de un trabajador es que, bajo TULRCA 1992, él o ella no pueden ser obligados a afiliarse a un sindicato en lo que solían llamarse acuerdos comerciales cerrados . Los convenios colectivos exigían que los empleadores no contrataran a nadie que no fuera miembro del sindicato. Sin embargo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos decidió en 1981 que la "libertad de asociación" en virtud del artículo 11 también implicaba "libertad de asociación". [259] Este cambio en la ley coincidió con el inicio de una tendencia a nivel europeo hacia la disminución de la afiliación sindical, ya que el cierre de la tienda había sido el mecanismo principal para mantener el apoyo sindical y, por lo tanto, la negociación colectiva para lugares de trabajo más justos. Sin embargo, el CEDH no impide que los sindicatos persigan acuerdos de participación equitativa , en los que los no miembros del sindicato contribuyen a las cuotas sindicales por los servicios que obtienen en la negociación colectiva. [260] Tampoco impide los convenios colectivos que inscribieran automáticamente al personal en el sindicato, como sucede en virtud de la Ley de pensiones de 2008 , [261] con el derecho del trabajador a optar por no participar si así lo desea.
Acción colectiva
El derecho de los trabajadores a retirar colectivamente su trabajo siempre se ha utilizado para hacer que los empleadores se adhieran a un convenio colectivo. [262] En momentos críticos de la historia, también combatió la represión política (por ejemplo, la Revuelta Campesina de 1381 y el Movimiento de Independencia de la India hasta 1947), evitó golpes militares contra gobiernos democráticos (por ejemplo, la huelga general en Alemania contra el Kapp Putsch en 1920) y derrocó dictaduras (por ejemplo, en la huelga general egipcia de 2008 ). Regímenes antidemocráticos no pueden tolerar la organización social que no controlan, por lo que el derecho de huelga es fundamental para cada sociedad democrática , y un reconocido derecho humano en el derecho internacional . [263] Históricamente, el Reino Unido reconoció el derecho de huelga al menos desde 1906. [264] La tradición del Reino Unido ha inspirado los artículos 3 y 10 del Convenio 87 (1948) de la Organización Internacional del Trabajo , [265] la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos los derechos en virtud del artículo 11 , [266] y la Carta de los derechos Fundamentales de la UE el artículo 28. Sin embargo, el alcance del derecho a la acción colectiva ha sido motivo de controversia. Como reflejo de una serie de restricciones de 1979 a 1997, la ley se codificó parcialmente en los artículos 219 a 246 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (consolidación) de 1992 , que ahora está por debajo de las normas internacionales.
No hay consenso sobre el estado del derecho de huelga en el derecho consuetudinario . Por un lado, la Cámara de los Lores y el Tribunal de Apelación han afirmado en repetidas ocasiones que "cesar el trabajo excepto por salarios más altos y, en consecuencia, una huelga, era legal en el derecho consuetudinario", [267] que "el derecho de los trabajadores a la huelga es un elemento esencial en el principio de negociación colectiva ", [268] " que los trabajadores tienen derecho a la huelga ", [269] y que este es" un derecho humano fundamental ". [270] Este punto de vista estaría de acuerdo con el derecho internacional y consideraría el derecho a dejar de trabajar en una disputa comercial de buena fe como un término implícito en todo contrato de trabajo. Por otro lado, tribunales de diferente composición han afirmado que la posición del derecho consuetudinario se contradice con el derecho internacional: que una huelga es un incumplimiento de contrato, [271] y esto crea responsabilidad extracontractual para los sindicatos que organizan acciones colectivas, [272] a menos que cae dentro de una inmunidad de la ley. [273] Según este punto de vista, aunque un empleador no es responsable de las pérdidas económicas de los trabajadores despedidos colectivamente, un sindicato podría ser responsable ante el empleador por emprender acciones colectivas. Torts económicos se han dicho para incluir conspiración para dañar , [274] inducción de incumplimiento de contrato , [275] y la interferencia tortious con un contrato. [276] Sin embargo, el artículo 219 de TULRCA 1992 contiene la fórmula clásica [277] de que la acción colectiva de un sindicato se vuelve inmune a cualquier responsabilidad extracontractual si se realiza "en la contemplación o promoción de un conflicto comercial". Dicho esto, se deben superar varios obstáculos adicionales para que un sindicato esté seguro de la inmunidad de los empleadores que demandan por daños o una orden judicial para detener una huelga.
En primer lugar, el significado de "disputa comercial" según el artículo 244 de TULRCA 1992 se limita a significar una disputa "entre trabajadores y su empleador" y debe relacionarse principalmente con las condiciones laborales. En BBC v Hearn [280] Lord Denning MR concedió una orden judicial contra una huelga del personal de la BBC para detener la transmisión de la final de la Copa FA de 1977 a la Sudáfrica del apartheid . Razonó que se trataba de una disputa política, no de una "disputa comercial", a menos que el sindicato solicitara "poner una cláusula en el contrato" para no realizar tal trabajo. Las huelgas contra la legislación gubernamental (en lugar de contra un empleador), [281] o la privatización [282] o la subcontratación antes de que ocurra, [283] se han considerado ilegales. Sin embargo, al menos, cualquier disputa sobre los términos o condiciones en los que los trabajadores realizan su trabajo permitirá protección. [284] En segundo lugar, el artículo 224 de TULRCA 1992 impide la acción colectiva contra alguien que "no es el empleador parte en el conflicto". [285] La "acción secundaria" solía ser legal, desde la Ley de Sindicatos de 1871 hasta 1927, [286] y nuevamente desde 1946 hasta 1980, pero hoy no lo es. [287] Esto hace que la definición de "empleador" sea pertinente, en particular cuando una disputa comercial involucra a un grupo de empresas. [288] La declaración escrita del contrato de un trabajador puede pretender decir que el único "empleador" es una subsidiaria, aunque la empresa matriz lleva a cabo la función del empleador de establecer en última instancia los términos y condiciones contractuales. [289] Además, cualquier piquete o protesta fuera de un lugar de trabajo debe ser "pacífico" y debe haber un supervisor de piquete. [290] Existe un número limitado de prohibiciones absolutas sobre la acción de huelga, pero de acuerdo con el Convenio 87 de la OIT, esto es solo para los lugares de trabajo que involucran las funciones verdaderamente esenciales del Estado (para las fuerzas armadas, la policía, [291] y los funcionarios de prisiones [ 292] ), y solo cuando se utilice el arbitraje imparcial como alternativa. [293]
En tercer lugar, según el artículo 226 de TULRCA 1992 , un sindicato que desee emprender una acción colectiva por un conflicto comercial debe realizar una votación. [294] En resumen, el sindicato debe notificar al empleador con 7 días de antelación la celebración de una votación, indicar las categorías de empleados que se votarán, dar un número total, todo "tan exacto como sea razonablemente posible a la luz de la información". [295] Desde la Ley de Sindicatos de 2016 , existe un requisito adicional de que la boleta electoral tenga una participación del 50% para que se apoye una huelga, y un total del 40% de los votantes que apoyen una huelga (es decir, una participación del 80% si la votación está dividido en partes iguales) en "servicios públicos importantes" que incluyen servicios de salud, escuelas, bomberos, transporte, seguridad nuclear y fronteriza. [296] Un escrutador debe poder supervisar la conducta, el voto debe ser otorgado a todos los trabajadores que podrían hacer huelga, el voto debe ser secreto y por correo, teniendo en cuenta 'pequeñas fallas accidentales' que es 'improbable que afecten el resultado de la papeleta ». [297] El sindicato debe informar al empleador del resultado "tan pronto como sea razonablemente posible", solicitar una acción en un plazo de cuatro semanas e informar al empleador de las personas que participan. [298] Las reglas están mal redactadas, y esto ha generado litigios en los que algunos tribunales permitieron órdenes judiciales sobre supuestos fallos técnicos. [299] Sin embargo, el Tribunal de Apelación enfatizó en British Airways Plc v Unite the Union (No 2) [300] y RMT v Serco Ltd [301] que las normas deben interpretarse de manera coherente con el propósito de conciliar las normas igualmente legítimas , pero con intereses en conflicto de empleadores y sindicatos. [302] Ningún empleado puede ser despedido por participar en una huelga durante un período de 12 semanas, [303] siempre que la huelga cuente con el respaldo oficial del sindicato. Sin embargo, si las huelgas no se llevan a cabo de acuerdo con la ley, los empleadores pueden (y con frecuencia lo hacen) acudir a los tribunales para solicitar una orden judicial contra el sindicato que realiza la huelga, o daños potenciales. [304] Un tribunal no debe dictar ninguna orden judicial contra una huelga a menos que haya una "cuestión seria que se debe juzgar" y debe considerar dónde se encuentra el "equilibrio de conveniencia". [305] En The Nawala, la Cámara de los Lores enfatizó que las medidas cautelares deberían otorgarse raras veces y dar "pleno peso a todas las realidades prácticas" y el hecho de que un tribunal no debería poner fin a la huelga a favor del empleador. [306]
Información y consulta
Si bien los derechos a emprender acciones colectivas, incluidas las huelgas, son fundamentales para la sociedad democrática y civilizada, el Reino Unido ha introducido un menú cada vez mayor de derechos colectivos para tener una "voz en el trabajo" sin necesidad de protestar . [307] La "información y la consulta" suelen considerarse precursoras de los derechos de participación reales, mediante votaciones vinculantes en el trabajo. El beneficio económico es que los directores o tomadores de decisiones que informan y consultan al personal sobre cambios importantes en el lugar de trabajo (por ejemplo, despidos) piensan más y ven alternativas con menos costos para la empresa, los contribuyentes y el personal. [308] Los derechos de información y consulta se han derivado históricamente de modelos de negociación colectiva. Los artículos 181-182 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 exigen que los empleadores, previa solicitud por escrito de un sindicato, revelen información, sin la cual la negociación colectiva podría verse obstaculizada materialmente, de acuerdo con las "buenas prácticas de relaciones laborales". [309] El artículo 417-419 de la Ley de Sociedades de 2006 también exige la divulgación de información en el informe de un director cada ejercicio financiero sobre cómo las empresas "tienen en cuenta" los "intereses de los empleados de la empresa" y las "relaciones comerciales con los proveedores" en la cadena de suministro. . [310] En el Reino Unido existían derechos de consulta general con negociación colectiva desde los Consejos Whitley de 1918. [311] Un derecho de consulta general está ahora codificado en el artículo 27 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea . [312] El Tribunal de La justicia sostuvo que esto no era directamente vinculante [313], pero se aplican normas específicas en cuatro contextos principales: en los consejos de trabajo generales , los consejos de trabajo transnacionales , para los despidos colectivos, los traspasos de empresas y la salud y la seguridad. [314]
En primer lugar, la información y consulta de los trabajadores Reglamento de 2004 , [317] requieren empresas con 50 o más empleados para informar y consultar sobre la probable evolución de la empresa, los cambios en las estructuras de trabajo, y cambios en el contrato - especialmente redundancias . [318] Los empleados deben iniciar voluntariamente un "procedimiento de información y consulta". Si lo hacen, pero los empleadores no pueden llegar a un acuerdo negociado, un modelo de "procedimiento estándar" requiere que entre 2 y 25 representantes de los trabajadores electos tengan derecho a ser consultados de manera permanente: es decir, un comité de trabajo electo . [319] Un acuerdo negociado puede cubrir más temas que el modelo (por ejemplo, integrar temas de salud y seguridad en un consejo) si las partes así lo deciden. [320] Fundamentalmente, la consulta no es simplemente un ejercicio en el que la dirección informa al personal sobre sus decisiones, sino que requiere un diálogo significativo "con miras a llegar a un acuerdo". [321] Se trata de "una obligación de negociar", [322] similar a un deber de negociar de buena fe . [323] Para iniciar un trámite, al menos 15 empleados o el 10 por ciento del personal (lo que sea mayor) pueden solicitarlo. Ocasionalmente, podría haber un consejo "preexistente" o un procedimiento por escrito que cubra a todos los empleados. [324] De ser así, si no es tan bueno como el nuevo método solicitado, y si el empleador quiere mantenerlo así, se debe realizar una votación en la que más del 50 por ciento del personal esté a favor de un nuevo procedimiento. [325] Por ejemplo, en Stewart v Moray Council , [326] después de que 500 maestros solicitaron un nuevo procedimiento (más del 10 por ciento del personal, pero menos del 40 por ciento), el empleador argumentó que se debía realizar una votación porque el El convenio colectivo existente con el sindicato contaba con un protocolo de información y consulta. El Tribunal de Apelación Laboral , rechazando el reclamo del empleador, sostuvo que el procedimiento preexistente no era lo suficientemente bueno para forzar una votación, porque no explicaba cómo se buscarían las opiniones del personal. En la actualidad, el empleador se enfrenta a sanciones de hasta 75.000 libras esterlinas por incumplimiento de las normas [327], aunque no está nada claro que sea suficiente para garantizar un "recurso efectivo" en virtud de la legislación de la UE . [328]
En segundo lugar, el Reglamento de información y consulta transnacional de trabajadores de 1999 permite la creación de comités de trabajo unificados en empresas multinacionales que operan en la UE . Esto es más probable para las empresas multinacionales estadounidenses . [329] En "empresas a escala comunitaria" o "grupos" corporativos con más de 1000 empleados y 150 empleados en dos o más Estados miembros, los empleados tienen derecho a un comité de trabajo transnacional para consultar sobre cualquier "tendencia probable de empleo, inversiones, y cambios sustanciales ... introducción de nuevos métodos de trabajo o procesos de producción ... y despidos colectivos ". [330] Existe un "grupo" de empresas cuando una empresa tiene una "influencia dominante" sobre otra, por ejemplo, mediante la participación de la empresa o los derechos para nombrar o destituir directores. [331] Otras características de los consejos de trabajo transnacionales son similares al Reglamento de información y consulta de los empleados de 2004 . La gerencia puede iniciar un comité de trabajo, o 100 empleados en al menos dos empresas y los estados miembros pueden hacer una solicitud. [332] Luego, un "órgano especial de negociación" (representante electo de los trabajadores y la dirección) tratará de buscar un acuerdo sobre los términos. Si no se puede llegar a un acuerdo, una plantilla de "requisitos subsidiarios" formará la constitución del comité de trabajo. [333] Las reglas han sido criticadas por no ir más allá o por integrarse con otras leyes de consulta, [334] aunque todos los estados miembros de la UE pueden ir más allá de los estándares mínimos establecidos.
En tercer lugar, el artículo 188 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 exige que los empleadores, que estén "contemplando" despidos de 20 empleados, en un "establecimiento" durante 90 días, consulten durante 30 días con la fuerza laboral. [335] La "redundancia" es un despido económico "no relacionado con la persona en cuestión" (por ejemplo, por mal trabajo o mala conducta). [336] En University of Stirling v UCU, el Tribunal Supremo sostuvo que la expiración de los contratos de duración determinada, para 140 profesores universitarios , no contaba como una razón "relacionada con el individuo", por lo que se debería haber consultado al personal. [337] Un "establecimiento" incluye "una entidad distinta que es normalmente permanente, encargada de realizar tareas específicas, a saber, principalmente la venta de bienes, y que tiene, para tal fin, varios trabajadores, medios técnicos y una estructura organizativa en la que el la tienda es un centro de costos individual administrado por un gerente ". En Lyttle / Bluebird UK Bidco 2 Ltd , [338] el Tribunal de Justicia sostuvo que esto significaba que las tiendas Woolworths en Irlanda del Norte, cada una con menos de 20 empleados, podían pretender ser establecimientos separados. Más dudosamente, el Tribunal de Apelación Laboral sostuvo en E Green & Sons (Castings) Ltd contra ASTMS que tres empresas, todas operando desde los mismos locales, eran establecimientos diferentes a pesar de que formaban parte del mismo grupo. [339] Existe un desacuerdo considerable sobre cuándo una entidad empleadora debe comenzar a consultar: la Directiva dice cuándo los tomadores de decisiones están "contemplando", mientras que el Reglamento dice "propone". [340] En AEK ry contra Fujitsu Siemens Computers Oy [341], el Tribunal de Justicia sostuvo que la consulta debe comenzar "una vez que se haya tomado una decisión estratégica o comercial que lo obligue a contemplar o planificar despidos colectivos". En grupos de empresas, donde una matriz controla a la subsidiaria, el deber de realizar el proceso de consultoría recae en la subsidiaria, pero el deber comienza tan pronto como la matriz ha contemplado que una subsidiaria en particular "ha sido identificada" para despidos por consultoría "para tiene algún significado ". [342] La consulta debe tener lugar primero con el sindicato reconocido , pero si no hay ninguno, entonces los representantes de los trabajadores elegidos, si es necesario, dando tiempo suficiente para organizar una elección. [343] El artículo 188 (7) dice que un empleador tiene una "defensa" para no consultar si existen "circunstancias excepcionales", pero esta "excepción" no está en la Directiva, y los tribunales han evitado aplicarla. [344] Los despidos no pueden surtir efecto hasta que se haya llevado a cabo una negociación significativa. [345] Si los empleadores no negocian, deben pagar una "indemnización protectora" de hasta 90 días de pago a cada empleado. [346] Se aplican normas esencialmente similares para la consulta con el personal antes de cualquier transferencia de empresa. [347]
Participación directa
Los derechos de participación directa en corporaciones del Reino Unido y otras formas de empresa tienen una larga historia en sectores específicos. [348] Actualmente permanecen en instituciones como universidades , [349] y en muchos lugares de trabajo organizados como asociaciones . Desde principios del siglo XX, leyes como la Ley del Puerto de Londres de 1908 , la Ley del Hierro y el Acero de 1967 o la Ley de Correos de 1977 requerían que todos los trabajadores de esas empresas específicas tuvieran votos para elegir directores en la junta, lo que significa que el Reino Unido tenía algunos de las primeras leyes de " codeterminación " del mundo. [350] Sin embargo, como muchas de esas leyes se actualizaron, la Ley de Sociedades de 2006 todavía no tiene un requisito general para que los trabajadores voten en la junta general para elegir directores, lo que significa que la gobernanza empresarial sigue estando monopolizada por instituciones accionarias o administradores de activos . Por el contrario, en 16 de los 28 Estados miembros de la UE , los empleados tienen derechos de participación en empresas privadas, incluida la elección de miembros de los consejos de administración, y votaciones vinculantes sobre decisiones sobre derechos laborales individuales, como despidos, tiempo de trabajo e instalaciones sociales o alojamiento. [351] A nivel de la junta, el derecho de sociedades del Reino Unido permite en principio cualquier medida de participación de los empleados, junto con los accionistas, pero las medidas voluntarias han sido raras fuera de los planes de acciones para empleados que normalmente tienen muy poca voz y aumentan el riesgo financiero de los empleados. El artículo 168 de la Ley de Sociedades de 2006 define únicamente a los "miembros" como aquellos con derechos de participación. En virtud del artículo 112, un "miembro" es cualquier persona que suscribe inicialmente su nombre en el memorando de la empresa, o que luego se inscribe en el registro de miembros, y no se requiere que haya aportado dinero en lugar de, por ejemplo, trabajo. Además, según el Estatuto de la Sociedad Europea , las empresas que se reincorporen como Societas Europaea pueden optar por seguir la Directiva para la participación de los empleados. [352] Una SE puede tener un consejo de administración de dos niveles, como en las empresas alemanas , donde los accionistas y los empleados eligen un consejo de supervisión que, a su vez, nombra un consejo de administración responsable del funcionamiento diario de la empresa. O una SE puede tener una junta de un solo nivel, como todas las empresas del Reino Unido, y los empleados y accionistas pueden elegir miembros de la junta en la proporción deseada. [353] Una "SE" no puede tener menos derechos de participación de los empleados que los que existían antes, pero para una empresa del Reino Unido, es probable que no haya habido participación en ningún caso.
En el Informe de 1977 de la comisión de investigación sobre democracia industrial [356], el Gobierno propuso, en consonancia con la nueva Ley de Codeterminación alemana de 1976 , y reflejando un proyecto de Quinta Directiva de Derecho de Sociedades de la UE , que el consejo de administración debería tener un número igual de representantes elegidos por los empleados como para los accionistas. Pero la reforma se estancó y fue abandonada después de las elecciones de 1979 . [357] A pesar de negocios exitosos como John Lewis Partnership y Waitrose que son totalmente administrados y propiedad de la fuerza laboral, la concesión voluntaria de participación es rara. Muchas empresas gestionan planes de acciones para empleados , especialmente para empleados con salarios elevados; sin embargo, estas acciones rara vez componen más de un pequeño porcentaje del capital de la empresa, y estas inversiones conllevan grandes riesgos para los trabajadores, dada la falta de diversificación . [358]
Otra forma de derechos de participación directa es que los empleados ejerzan sus derechos de voto sobre cuestiones específicas del lugar de trabajo. El ejemplo principal es la Ley de Pensiones de 2004, artículos 241 a 243 que los empleados estatales deben poder elegir a un mínimo de un tercio de la administración de sus planes ocupacionales, como " fideicomisarios designados por miembros ". Esto les da a los empleados la capacidad, en principio, de tener voz sobre cómo se invierte el dinero de su pensión en acciones de la empresa, y también cómo se utiliza el poder de voto asociado a las acciones de la empresa. Ha habido , por iniciativa de la Unión Europea, un número creciente de "comités de trabajo" y "comités de información y consulta", pero a menos que un empleador conceda voluntariamente que el personal tenga una voz vinculante, no existe el derecho legal de participar en cuestiones específicas. de la política del lugar de trabajo. La participación en el trabajo se limita a la información, la consulta, la negociación colectiva y la acción industrial.
Igualdad
La Ley de Igualdad de 2010 encarna el principio de que las personas deben tratarse entre sí de acuerdo con el contenido de su carácter , y no con otro estatus irrelevante, para fomentar la inclusión social . [359] Este principio, que poco a poco se convirtió en fundamental para el derecho consuetudinario, [360] y el derecho de la UE , [361] va más allá del empleo, para acceder a los servicios públicos y privados. En el trabajo, la ley se basa en gran medida en los estándares mínimos establecidos en tres Directivas básicas para toda la UE . [362] Más allá de las prohibiciones absolutas de discriminar a los afiliados a sindicatos, [363] la EA 2010 protege las características de género (incluido el embarazo), raza, orientación sexual (incluido el estado civil), creencias, discapacidad y edad. [364] Los trabajadores atípicos, que tienen contratos a tiempo parcial , de duración determinada o de agencia , también están protegidos por reglamentaciones específicas. [365] Pero aunque la legislación sobre igualdad prohíbe explícitamente la discriminación por solo diez motivos, [366] el derecho consuetudinario también puede ampliar la protección si los empleadores tratan injustamente a los trabajadores por otras razones que son irrelevantes o arbitrarias. [367] La discriminación "directa" es cuando un trabajador recibe un trato menos favorable debido a una característica protegida (por ejemplo, género o raza) en comparación con otra persona (con un género o raza diferente), a menos que los empleadores puedan demostrar que la característica de una persona es " requisito profesional genuino ". [368] La discriminación "indirecta" es cuando los empleadores aplican una regla neutral a todos los trabajadores, pero esto tiene un "impacto desigual" en las personas con una característica protegida particular, y la regla no puede "justificarse objetivamente". Los trabajadores tienen derecho a no sufrir acoso en el trabajo. Los demandantes no pueden ser victimizados por presentar una demanda por discriminación. La igualdad de remuneración entre hombres y mujeres se ha tratado históricamente por separado en la ley, con sutiles diferencias (a veces más o menos favorables). La ley sobre discapacidad es más favorable, al imponer deberes positivos a los empleadores para que hagan ajustes razonables para incluir a las personas discapacitadas en la sociedad. Si bien la legislación del Reino Unido y de la UE actualmente solo permite la promoción de grupos subrepresentados si un candidato está igualmente calificado, todavía se debate si se deben implementar más medidas de " acción positiva ", en particular para abordar la brecha salarial de género y la sobrerrepresentación de hombres blancos en puestos superiores. Si se prueba la discriminación, es un agravio legal y da derecho al trabajador a renunciar y / o reclamar daños y perjuicios.
Discriminación
Las leyes del Reino Unido y de la UE dividen la discriminación en formas directas e indirectas. [369] Discriminación directa significa tratar a una persona, debido a una "característica protegida", de manera menos favorable que a una persona comparable que tiene un tipo diferente de género, raza, orientación sexual, etc. [370] Esta es una prueba objetiva, por lo que el los motivos del empleador son irrelevantes. Incluso si los empleadores tienen motivos "positivos", por ejemplo para ayudar a grupos desfavorecidos, la discriminación sigue siendo ilegal en principio. [371] El rasgo del reclamante simplemente tiene que ser el motivo del trato desfavorable. [372] Un comparador apropiado es aquel que es el mismo en todos los aspectos excepto en el rasgo relevante, que se alega como motivo de discriminación. Por ejemplo, en Shamoon v Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary [373], un inspector jefe afirmó que fue despedida porque la fuerza policial era sexista y señaló a los inspectores jefes hombres que no habían sido tratados desfavorablemente. La Cámara de los Lores anuló un fallo del Tribunal sobre discriminación sexual porque colegas se habían quejado de cómo la Sra. Shamoon había realizado las evaluaciones y sus comparadores elegidos no habían recibido quejas. [374] En general, sin embargo, no es necesario señalar un comparador real, por lo que un reclamante puede alegar que fue tratado de manera menos favorable que una persona hipotética, que es la misma excepto por la característica protegida. La carga de la prueba está regulada explícitamente de modo que los demandantes simplemente necesitan mostrar un conjunto de hechos a partir de los cuales un tribunal razonable podría concluir que hubo discriminación, y no necesitan mostrar una intención de discriminar. [375] Debido a que la ley tiene como objetivo eliminar la mentalidad y la cultura de la discriminación, es irrelevante si la persona a la que se dirigió era una persona con una característica protegida, de modo que las personas que se asocian o se percibe que poseen una característica protegida están protegidas. también. En Coleman v Attridge Law, una señora con un niño discapacitado fue abusada por su empleador por tomarse un tiempo libre para cuidar al niño. Aunque la Sra. Coleman no estaba discapacitada, podía reclamar discriminación por discapacidad. [376] Y en inglés contra Sanderson Blinds Ltd , un hombre que era de Brighton y fue a un internado fue objeto de burlas por ser gay. Aunque estaba casado y tenía hijos, reclamó con éxito la discriminación por motivos de orientación sexual. [377] Una instrucción de un empleador para discriminar a los clientes o cualquier otra persona también viola la ley. [378]
La discriminación "indirecta" significa que un empleador, sin una justificación objetiva, aplica una regla neutral a todos los empleados, pero pone a un grupo en una desventaja particular. [379] Sin embargo, la desventaja particular es irrelevante si se trata de un estado mío discriminatorio. En Ladele v Islington LBC, una mujer que se negó a registrar parejas civiles homosexuales, porque dijo que su cristianismo la hizo concluir que la homosexualidad estaba mal, fue despedida por no cumplir con sus deberes. Lord Neuberger MR sostuvo que ella no fue discriminada ilegalmente porque el Consejo estaba objetivamente justificado al seguir su política de igualdad: que todos los que trabajan en registros de matrimonios o parejas tenían que registrar a todos por igual. [380] El Tribunal Europeo de Derechos Humanos confirmó esta decisión. Por el contrario, en Eweida v British Airways plc, una señora que deseaba llevar una cruz afirmó que la instrucción de BA de quitársela era indirectamente discriminatoria contra los cristianos. Aunque el Tribunal de Apelación inglés sostuvo que las joyas con crucifijos no son una parte esencial de la religión cristiana, [381] el TEDH determinó que, según el criterio de razonabilidad de la prueba de proporcionalidad, se trataba de una interferencia ilegítima con las creencias religiosas de la Sra. Eweida en virtud del artículo 9 del TEDH. . British Airways cambió su política uniforme poco después en todo caso, y esto indicaba que habían actuado de manera ilegal. La cuestión de la desventaja particular también se basa típicamente en la evidencia del impacto estadístico entre grupos. Por ejemplo, en Bilka-Kaufhaus GmbH contra Weber von Hartz [382], un empleador estableció pensiones solo para los trabajadores a tiempo completo y no para los trabajadores a tiempo parcial. Pero el 72 por ciento de los trabajadores a tiempo parcial eran mujeres. De modo que Frau Weber von Hartz pudo demostrar que esta regla la colocaba a ella, y a las mujeres en general, en una desventaja particular, y correspondía al empleador demostrar que existía una justificación objetiva. Las estadísticas pueden presentarse de forma engañosa (por ejemplo, una medida podría afectar al doble de mujeres que de hombres, pero eso se debe únicamente a que hay 2 mujeres y 1 hombre afectados en una población activa de 100). En consecuencia, el enfoque correcto es mostrar cuántas personas en el grupo de fuerza laboral afectado tienen una ventaja, y luego, si hay un número estadísticamente significativo de personas con una característica protegida que no tienen una ventaja, debe haber una justificación objetiva para la práctica. En R (Seymour-Smith) contra el Secretario de Estado de Empleo [383], se alegó que las normas anteriores del gobierno del Reino Unido sobre despido improcedente eran discriminatorias. Entre 1985 y 1999, el gobierno había promulgado la ley para que las personas tuvieran que trabajar durante 2 años antes de calificar para un despido improcedente (a diferencia de 1 año en la actualidad), y esto significaba que había una disparidad del 4 al 8 por ciento entre las número de hombres y mujeres que calificaron en el despido para una demanda judicial. Siguiendo la guía del TJCE , la Cámara de los Lores sostuvo por mayoría que se trataba de una disparidad suficientemente grande en la cobertura, lo que requería una justificación por parte del gobierno.
Una excepción significativa al marco básico para la discriminación indirecta se encuentra en la cuestión de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. [385] Dado que la Ley de igualdad de remuneración de 1970 precedió a otras leyes, al igual que el artículo 157 del TFUE , [386] siempre ha existido un cuerpo normativo independiente. No está del todo claro por qué esto debería continuar, particularmente porque en varios aspectos es más difícil presentar reclamos de igualdad salarial por motivos de género que por otras características protegidas, lo que significa que la tarea de cerrar la brecha salarial de género se frustra en comparación con la raza, la sexualidad Orientación u otros motivos. En primer lugar, una reclamación debe estar relacionada con la "remuneración", concepto que generalmente se interpreta ampliamente para abarcar cualquier tipo de remuneración por el trabajo, así como la paga por enfermedad o la licencia por maternidad. [387] En segundo lugar, según el artículo 79 de la EA 2010 , un comparador debe ser real y estar empleado por el mismo empleador, o un empleador asociado, y en el mismo establecimiento, o en un establecimiento diferente si se aplican términos comunes. [388] Por lo general, es más difícil encontrar un comparador real que imaginar uno hipotético. En tercer lugar, según la sección 65 de EA 2010 , el reclamante debe estar haciendo un trabajo "ampliamente similar" al comparador, o un trabajo "calificado como equivalente", o un trabajo que sea de "igual valor". Estos criterios, que en su mayor parte se centran en el "valor" del trabajo, hacen explícito lo que un tribunal debe tener en cuenta, pero también potencialmente limitan al tribunal de una manera que la prueba abierta para la discriminación indirecta no lo hace. Cuarto, bajo la sección 128 hay un límite de tiempo de seis meses para presentar un reclamo, pero a diferencia del límite de tiempo de tres meses para otros reclamos por discriminación, no se puede extender a discreción del tribunal. Sin embargo, las reclamaciones de igualdad de remuneración sí importan una "cláusula de igualdad" en el contrato de trabajo del reclamante. Esto permite entablar una demanda tanto en el Tribunal Superior como en el Tribunal . No está claro qué principio justifica la segregación de los reclamos salariales desiguales basados en el sexo, en comparación con todas las demás características protegidas. [389]
Originalmente una subcategoría de discriminación directa, el acoso es ahora un agravio independiente que no requiere comparación. La Ley de Protección contra el Acoso de 1997 , y ahora los artículos 26 y 40 de la Ley de Igualdad de 2010 , definen el acoso como cuando se viola la dignidad de una persona o cuando la persona está sujeta a un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Un empleador será responsable de su propia conducta, pero también de la conducta de los empleados o clientes si esto sucede en 2 o más ocasiones y se puede esperar razonablemente que el empleador haya intervenido. [390] En un caso sencillo, en Majrowski contra Guy y St Thomas 'NHS Trust [391] un hombre gay fue condenado al ostracismo y mandado por su supervisor desde el comienzo de su trabajo como coordinador de auditoría clínica. La Cámara de los Lores sostuvo que las leyes crean un agravio legal, por el cual (a menos que un estatuto diga lo contrario) un empleador es automáticamente responsable indirectamente . En virtud del artículo 27 de la Ley de Igualdad de 2010 , un empleador también debe garantizar que una vez que un trabajador presente una queja, incluso si finalmente resulta infundada, ese trabajador no debe ser victimizado . Esto significa que el trabajador no debe estar sujeto a nada que una persona razonable pueda percibir como perjudicial. En el caso de St. Helen's MBC v Derbyshire [392], la Cámara de los Lores celebró un consejo de personal femenino victimizado que perseguía un reclamo de igualdad salarial cuando envió cartas advirtiendo (sin mucha base fáctica) que si el reclamo seguía adelante, el consejo se vería obligado a cortar las cenas escolares y hacer despidos. Debido a que intentó hacer que los trabajadores se sintieran culpables , una persona razonable habría considerado esto como un perjuicio. Por el contrario, en Jefe de Policía de West Yorkshire Police v Khan , [393] el empleador negó a un sargento con una demanda pendiente por discriminación racial una referencia de que estaba demandando. La Cámara de los Lores sostuvo que esto no podía considerarse victimización porque la policía solo buscaba proteger sus intereses legítimos al no dar una referencia, para no perjudicar su propio caso futuro en las audiencias de discriminación.
Justificación
El acoso y la victimización no pueden justificarse, pero en principio existen excepciones o justificaciones para todas las formas de discriminación directa e indirecta. [394] Aparte de la discriminación directa por edad que también puede justificarse objetivamente, la regla general para la discriminación directa, elaborada en el Anexo 9 de EA 2010 , [395] es que un empleador solo puede estar exento si puede demostrar que tener un trabajador La descripción particular es un "requisito profesional genuino". Esto significa que la práctica (de otro modo) discriminatoria debe perseguir un objetivo legítimo en términos de la naturaleza de la ocupación en sí (no las necesidades comerciales del empleador en general) y la práctica debe ser proporcionada. La prueba es rigurosa. En Etam plc v Rowan [396] se rechazó a un hombre para un trabajo en una tienda de ropa para mujeres, con la excusa de que un hombre no debería operar los vestuarios de mujeres. Pero esto no contaba como un requisito profesional genuino porque la asignación de turnos podría haberse cambiado fácilmente. Por el contrario, en el asunto Wolf / Stadt Frankfurt am Main se sostuvo que el requisito de tener menos de 30 años al incorporarse al servicio de bomberos podría ser un requisito profesional real para garantizar la aptitud. [397] De manera controvertida, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha dicho repetidamente que está dentro del margen de discreción de un estado miembro decir que ser hombre es un requisito profesional genuino para trabajar en el ejército. [398] Esto fue así, en Sirdar v The Army Board & Secretary of State for Defense , [399] para una dama que solicitó trabajar como chef en los Royal Marines , porque la política sobre "interoperabilidad" significaba que todos los miembros tenían ser capaz de combatir. [400] Los casos relacionados con la religión están sujetos a una disposición especial, de modo que si las funciones de un trabajo requieren la adhesión a la ética de una organización, la organización está exenta de discriminación directa. En una acción de revisión judicial de la legislación, [401] Richards J rechazó que una escuela de fe estaría exenta de alguna manera, en lugar de un establecimiento religioso real como una iglesia. Incluso allí, se rechazó que una persona gay pudiera ser despedida de un trabajo como limpiador o trabajador de una librería, si eso era incompatible con el "ethos" religioso, porque el ethos no sería un requisito genuino para realizar el trabajo.
La discriminación indirecta, después de que una práctica neutral pone a un miembro de un grupo en una desventaja particular, no se establece si existe una "justificación objetiva". En la mayoría de los casos, esta será una justificación basada en las necesidades comerciales. [402] El TJCE, sobre todo en casos de discriminación sexual en virtud del artículo 157 del TFUE , ha sostenido que un empleador debe mostrar una "necesidad real" de la práctica que tiene un impacto dispar, y debe "no estar relacionada" con la característica protegida. [403] La justificación no debe incluir "generalizaciones" en lugar de razones específicas de los trabajadores en cuestión, [404] y las consideraciones presupuestarias por sí solas no deben considerarse un "objetivo". [405] Muchos juicios fundamentales se referían a empleadores que otorgaban menos beneficios al personal a tiempo parcial que al personal a tiempo completo. Dada la particular desventaja que esto causaba a las mujeres, era difícil de justificar. En las solicitudes nacionales de igualdad de remuneración basadas en el género, en lugar de una "justificación objetiva", la antigua terminología que todavía se utiliza es que debe haber un "factor material genuino", que se encuentra en la sección 69 de EA 2010. A pesar de los diferentes títulos, los mismos conceptos subyacentes están presentes en cuanto a la justificación objetiva, con la necesidad de mostrar un "fin legítimo" y que la acción sea "proporcionada" a tal fin. En Clay Cross (Quarry Services) Ltd v Fletcher [406] Lord Denning MR sostuvo que un empleador no podía justificar pagar a un joven un salario más alto que a una señora mayor (que de hecho lo capacitó) sobre la base de que esto era lo que el empleador tuvo que pagar dado el estado del mercado laboral . Sin embargo, en Rainey v Greater Glasgow Health Board [407], la Cámara de los Lores sostuvo que las mujeres protésicas del NHS a las que se les pagaba un 40% menos que a los hombres protésicos, que habían sido contratados a través de consultorios privados, no tenían derecho a reclamar porque se acordó que precios tan altos eran necesarios para atraer sus servicios. Por tanto, se dijo que la "justificación objetiva" era una necesidad organizativa. [408] En Enderby v Frenchay Health Authority [409], el TJCE sostuvo que, aunque a un logopeda que se le pague menos que a un homólogo masculino no se podía justificar solo porque esto se debía a diferentes convenios colectivos, si la disparidad provenía de las fuerzas del mercado , esta fue una justificación objetiva. Sin embargo, se ha enfatizado que el propósito de la legislación es lograr un salario igual, y no un salario justo. Así que en Strathclyde RC v Wallace [410], la Cámara de los Lores sostuvo que las maestras que tenían que reemplazar a un director masculino ausente no tenían derecho a recibir el mismo pago durante ese tiempo. Este era un trabajo diferente. También se ha afirmado que los convenios colectivos diseñados para hacer progresivamente una transición hacia la igualdad de remuneración entre trabajos calificados como equivalentes no pueden justificarse [411] e incluso pueden dar lugar a responsabilidades para el sindicato que los celebró. [412] A diferencia de otras características protegidas, en virtud del artículo 13 (2) de EA 2010 , la discriminación directa por edad está abierta a justificación sobre los mismos principios, sobre la base de que todo el mundo pasará por el proceso de envejecimiento. [413] Esto ha significado, principalmente, que los trabajadores mayores pueden alcanzar una edad de jubilación obligatoria establecida por el lugar de trabajo o el gobierno, sobre la base de que es una forma legítima de compartir el trabajo entre generaciones. [414]
Discapacidad y acción positiva
Dado que tratar a las personas por igual no es suficiente en sí mismo para lograr la igualdad para todos, la ley exige que los empleadores tengan deberes positivos para con las personas discapacitadas de dar un trato preferencial. [415] Según Chacón Navas c. Eurest Colectividades SA [416] la discapacidad implica una deficiencia "que dificulta la participación del interesado en la vida profesional". Esto incluye todas las variedades de discapacidades físicas y mentales. [417] Dado que tratar a las personas discapacitadas por igual basándose en su capacidad para realizar tareas podría fácilmente resultar en la persistencia de la exclusión de la fuerza laboral, los empleadores están obligados a hacer todo lo que sea razonablemente posible para garantizar que la participación no se vea obstaculizada en la práctica. En virtud de los artículos 20 a 22 de la Ley de Igualdad de 2010 , los empleadores deben realizar "ajustes razonables". Por ejemplo, los empleadores pueden tener que cambiar las características físicas de un lugar de trabajo, proporcionar ayudas auxiliares para el trabajo o ajustar sus hábitos y expectativas laborales. En efecto, la ley considera que la sociedad es la causa de la "discapacidad" si no garantiza que las personas sean acomodadas, en lugar de ver la discapacidad de la persona como una mera desgracia personal. El Anexo 8 de EA 2010 enumera más ejemplos de ajustes razonables, y la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos proporciona orientación. En el caso principal, Archibald v Fife Council , [418] se sostuvo que el consejo tenía el deber de eximir a una dama de las entrevistas competitivas para un nuevo trabajo. Archibald, anteriormente un barrendero de carreteras, había perdido la capacidad de caminar después de complicaciones en la cirugía. A pesar de más de 100 solicitudes de calificaciones apenas superiores a la de un trabajador manual, en su presentación, los empleadores estaban obsesionados con su historial como barrendero. La Cámara de los Lores sostuvo que podría ser apropiado, antes de tal terrible experiencia, que un trabajador cubra una vacante existente sin un procedimiento estándar de entrevista. Por el contrario, en O'Hanlon c. Revenue and Customs Commissioners [419], el Tribunal de Apelación rechazó que sería un ajuste razonable, como solicitaba la Sra. O'Hanlon después de caer en una depresión clínica, que un empleador aumentara la paga por enfermedad al máximo pagar, después de la expiración de un período de seis meses que se aplica a todos los demás. El objetivo es siempre garantizar que las discapacidades no sean un obstáculo para la participación plena en la vida laboral, en la medida de lo posible.
En el caso de características distintas de la discapacidad, la discriminación positiva "dura", a través de condiciones contractuales privilegiadas, la contratación y el despido por motivos de género, raza, sexualidad, creencias o edad, o el establecimiento de cuotas para grupos subrepresentados en la mayoría de los trabajos, es generalmente ilegal en la UE. Esta política, sin embargo, deja abierta la cuestión de la desventaja histórica y la exclusión subconsciente , que pueden no ser abordadas mediante reclamos ordinarios de discriminación directa e indirecta. La UE ha permitido la acción positiva "suave", en contraste con los Estados Unidos o Sudáfrica , donde la " acción afirmativa " opera en muchos lugares de trabajo. [420] La acción positiva legal en la UE significa que, en el caso de contratar candidatos para el trabajo, los empleadores pueden seleccionar a alguien de un grupo subrepresentado, pero solo si esa persona tiene las mismas calificaciones que los competidores, teniendo plenamente en cuenta las cualidades individuales del candidato. . [421] En Marschall v Land Nordrhein Westfalen [422] un profesor no consiguió un ascenso, y una mujer sí. Se quejó de que la política de la escuela, de promover a las mujeres "a menos que las razones específicas de un candidato individual inclinen la balanza a su favor", era ilegal. El TJCE sostuvo que la escuela no actuaría ilegalmente si de hecho siguiera su política. Por el contrario, en Abrahamsson y Anderson v Fogelqvist [423] , la política de la Universidad de Gotemburgo consistía en contratar a una mujer candidata a menos que "la diferencia entre la calificación de los candidatos sea tan grande que tal solicitud dé lugar a una violación del requisito de objetividad". Un candidato masculino, que no fue contratado por dos mujeres menos calificadas, logró denunciar discriminación. Además, según la solicitud de Re Badeck [424], las medidas legítimas de acción positiva incluyen cuotas en puestos temporales, en formación, garantía de entrevistas a personas con calificaciones suficientes y cuotas para personas que trabajen en órganos de representación, administración o supervisión como el consejo de administración de una empresa. directores . Este enfoque, desarrollado inicialmente en la jurisprudencia del TJCE, ahora se refleja en el artículo 157 (4) del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y se incorporó a la legislación del Reino Unido en los artículos 157-158 de la Ley de Igualdad de 2010 .
Trabajo atípico
Más allá de la Ley de Igualdad de 2010 tres directivas de la UE, [425] y los reglamentos del RU, requieren niveles mínimos de igualdad de trato para las personas con a tiempo parcial , de duración determinada o de trabajo agencia de contratos, en comparación con las personas con más o permanentes a tiempo completo puestos de trabajo. [426] Muchas personas eligen patrones de trabajo atípicos para equilibrar los compromisos familiares o sociales, pero muchas también se encuentran en trabajos precarios , donde carecen del poder de negociación para obtener mejores condiciones. Sin embargo, los requisitos para la igualdad de trato no son uniformes y, a menudo, son limitados. El Reglamento sobre trabajadores a tiempo parcial (prevención de un trato menos favorable) de 2000 [427] establece que un trabajador a tiempo parcial no puede recibir un trato menos favorable que un trabajador a tiempo completo comparable. Sin embargo (como en el caso de la edad) un empleador puede justificar objetivamente un trato menos favorable para la discriminación tanto directa como indirecta. Además, (similar a las reglas de igualdad de remuneración) en virtud del artículo 2 (4), un trabajador solo puede compararse con los trabajadores reales a tiempo completo que trabajan con el "mismo tipo de contrato" y realizan "trabajos muy similares" y están en el mismo establecimiento. , o bajo un convenio colectivo común. En Matthews v Kent y Medway Fire Authority , [428] la Cámara de los Lores sostuvo que aunque los bomberos a tiempo parcial no realizaban trabajo administrativo, sus contratos seguían siendo muy similares a los de los bomberos a tiempo completo. En O'Brien c. Ministerio de Justicia, la Corte Suprema también rechazó que no otorgar pensión a los jueces a tiempo parcial a prorrata fuera ilegal y no tuviera una justificación objetiva. Aunque el Ministerio argumentó que era legítimo ahorrar dinero y contratar jueces de calidad a tiempo completo con una pensión, Lord Hope y Lady Hale enfatizaron que las consideraciones presupuestarias no son relevantes y que también era necesario contratar buen personal a tiempo parcial. [429] Pero aunque los derechos son firmes en la ley para contrarrestar a las personas que reciben un trato diferente en el mismo lugar de trabajo, los trabajadores a tiempo parcial en la economía del Reino Unido siguen estando mal pagados en comparación con los trabajadores a tiempo completo en su conjunto. Los lugares de trabajo tienden a estar segregados estructuralmente, por lo que muchos trabajos, a menudo donde trabajan mujeres, son todos a tiempo parcial, mientras que los trabajos mejor remunerados tienden a ser a tiempo completo. [430]
El Reglamento sobre empleados a plazo fijo (prevención de un trato menos favorable) de 2002 [432] cubre a las personas con contratos que pretenden tener una duración limitada. Los Reglamentos (a diferencia de lo que parece exigir la Directiva) se redactaron para cubrir únicamente a los "empleados" y no al grupo más amplio de "trabajadores". [433] Por el contrario, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas sostuvo en Mangold v Helm que la igualdad era un principio general del Derecho de la UE. Esto significaba que una ley alemana que exigía que los contratos de duración determinada se justificaran objetivamente después de dos años de trabajo, pero que no brindaba protección a los trabajadores mayores de 52 años, era ilegal. [434] Asimismo, los Reglamentos del Reino Unido prohíben el trato menos favorable del personal con contrato de duración determinada sin una justificación objetiva. [435] Menos generoso que otros países, el reglamento 8 dice que si un empleado tiene una sucesión de contratos de duración determinada que duran más de 4 años, el empleado debe ser tratado como si tuviera un contrato permanente. [436] En la práctica, la legislación del Reino Unido ya regulaba el trabajo de duración determinada a este respecto, porque el período de calificación para el despido improcedente se cumplirá incluso si un empleado ha tenido breves interrupciones en el empleo. [437]
El Reglamento de trabajadores de agencia de 2010 brinda a los trabajadores cierta protección contra un trato menos favorable cuando trabajan a través de una agencia de empleo . Sin embargo, el derecho a la igualdad de trato se limita a las "condiciones laborales básicas", que se definen como la remuneración y su tiempo de trabajo, a menos que sean aplicables el derecho consuetudinario o los principios generales del derecho de la UE. [438] Pero un trabajador cedido por agencias puede, a diferencia de los empleados a tiempo parcial o de plazo fijo, recurrir a un comparador hipotético. Esto dejó incierta la posición de la protección de los trabajadores de agencia por la seguridad laboral, el cuidado de niños y otros derechos para los empleados en ERA 1996 . [439] Si bien la opinión dominante, después de la decisión del Tribunal Supremo del Reino Unido en Autoclenz Ltd v Belcher , [440] es que un trabajador de agencia siempre calificará como empleado contra la agencia y el usuario final cuando trabaje por un salario, la El Tribunal de Apelación de Inglaterra ya había emitido sentencias contradictorias sobre si un trabajador de agencia debería presentar una demanda por despido improcedente contra el empleador final, la agencia, ambos o ninguno. [441] Como reflejo de su posición vulnerable, la regulación del trabajo a través de agencias va más allá de los derechos contra la discriminación, para establecer un conjunto de deberes en las operaciones y la conducta de los agentes de empleo. En virtud de la Ley de agencias de empleo de 1973 y el Reglamento sobre la conducta de las agencias de empleo y las empresas de empleo de 2003 [442], las agencias generalmente tienen prohibido cobrar honorarios a los posibles trabajadores. Varias otras tareas incluyen ser honesto en la publicidad de su trabajo, mantener la confidencialidad de toda la información sobre los solicitantes de empleo y cumplir con todas las leyes laborales. Originalmente, las agencias debían tener licencias y, bajo la supervisión de la Inspección de Normas de la Agencia de Empleo , corrían el riesgo de perder sus licencias si se descubría que actuaban en violación de la ley. La Ley de Desregulación y Contratación Externa de 1994 eliminó el requisito de licencia, pero esto se restableció parcialmente para las agencias en los sectores de agricultura, mariscos y empaque a través de la Ley de Gangmasters (Licencias) de 2004 . En respuesta al desastre de los berberechos en la Bahía de Morecambe en 2004, se estableció otro regulador específico, la Autoridad de Licencias de Gangmasters , para hacer cumplir la ley laboral en esas áreas.
Libre circulación e inmigración
- Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea
- Inmigración al Reino Unido desde 1922
- Ley de nacionalidad británica
- Ley de inmigrantes del Commonwealth de 1962
- Ley de inmigrantes del Commonwealth de 1968
- Ley de inmigración de 1971
- Reglas de inmigración
- Por tiempo indefinido
- Dejar entrar
- Visas e inmigración del Reino Unido
- Inmigración a Europa
- Inmigración ilegal al Reino Unido
Seguridad en el empleo
El derecho a un empleo seguro , ya sea en el trabajo actual o en un trabajo que utiliza las habilidades de una persona de la manera más productiva desde el punto de vista social, generalmente se considera crucial para el éxito de la economía y el desarrollo humano . [443] El objetivo es contrarrestar el efecto destructivo sobre la productividad y los costos sociales que se derivan del abuso del poder de gestión. [444] De conformidad con las normas internacionales mínimas, [445] los empleados en el Reino Unido tienen tres derechos principales de seguridad laboral, introducidos originalmente por la Ley de contratos de empleo de 1963 , la Ley de pagos por despido de 1965 y la Ley de relaciones laborales de 1971 . Primero, después de un mes de trabajo, un empleado debe tener al menos una semana de aviso antes de cualquier despido, a menos que haya habido una falta grave. [446] Este mínimo aumenta a dos semanas después de dos años, tres semanas después de tres años, y así sucesivamente, hasta doce semanas después de doce años. En segundo lugar, después de dos años de trabajo, el despido debe ser justo . [447] Esto significa que el empleador debe tener una justificación basada en la capacidad, conducta, despido u otra buena razón del empleado, o el empleado puede reclamar daños o la devolución del trabajo ante un Tribunal Laboral . En tercer lugar, también después de dos años de trabajo y si se despide porque la empresa ya no necesita a alguien que haga el trabajo del empleado, existe el derecho a una indemnización por despido . [448] Al igual que el período de preaviso, la indemnización por despido aumenta según el número de años trabajados. Los contratos generalmente deben ir más allá de este mínimo, pero no pueden ir por debajo. En comparación con sus homólogos europeos y de la Commonwealth, los trabajos en el Reino Unido son relativamente inseguros. Los trabajadores tienen pocas formas, excepto la presión a través de la negociación colectiva, de impugnar la decisión de la dirección sobre los despidos antes de que se produzcan. Sin embargo, cuando se proponen despidos colectivos, la legislación de la UE ha introducido el requisito de que los empresarios consulten sobre los cambios. [449] La legislación de la UE también introdujo una norma según la cual si se transfiere una empresa, por ejemplo, durante una fusión o adquisición, los empleados no pueden sufrir un empeoramiento de sus condiciones o perder sus puestos de trabajo sin una buena razón económica, técnica u organizativa. Si los empleados pierden su trabajo, pueden recurrir a un sistema mínimo de seguro estatal, financiado principalmente mediante el impuesto sobre la renta o el seguro nacional , para cobrar una "asignación para quienes buscan empleo", y pueden recurrir a las agencias de empleo públicas para volver a encontrar empleo. En el pasado, el gobierno del Reino Unido ha tenido como objetivo crear " pleno empleo ", sin embargo, este objetivo no se ha traducido necesariamente en un trabajo seguro y estable.
Despido injusto
El despido injustificado se refiere a una terminación del empleo que contraviene los términos de un contrato, ya sea expresamente acordado o implícito por los tribunales. [450] Esto depende de la interpretación del contrato, leído en el contexto de la carta legal de derechos de los empleados en la ERA 1996 . [451] En los antiguos casos de derecho consuetudinario, el único término implícito por los tribunales con respecto a la terminación era que los empleadores tenían que dar un aviso razonable, y lo que era "razonable" dependía esencialmente de la condición profesional del empleado. En Creen v Wright , [452] Lord Coleridge CJ sostuvo que un maestro marinero tenía derecho a un aviso de un mes, aunque los trabajadores de clase baja probablemente podrían esperar mucho menos, los empleados "respetables" podrían esperar más, y el período entre pagos de salarios sería un guía. [453] Ahora, el artículo 86 de la ERA 1996 prescribe que un empleado debe recibir un aviso de una semana antes del despido después de un mes de trabajo, dos semanas de aviso después de dos años de trabajo, y así sucesivamente hasta doce semanas durante doce años. El empleador puede pagar en lugar de notificación, siempre que el salario de la semana por la notificación se pague en su totalidad. A menudo, los contratos de trabajo contienen términos expresos sobre un procedimiento disciplinario adecuado que se debe seguir si alguien debe ser despedido por disputas en el trabajo. Por lo general, los despidos se considerarán ilícitos e injustos si no se sigue un procedimiento de despido. Si no se sigue un procedimiento disciplinario contractual, el empleado puede reclamar daños y perjuicios por el tiempo que hubiera tomado y la posibilidad de que todavía estuviera empleada. [454] En Societe Generale, London Branch v Geys , la Corte Suprema afirmó que un repudio indebido de un contrato por parte del empleador no rescindiría automáticamente el acuerdo, porque hacerlo equivaldría a recompensar al malhechor. Solo si un empleado acepta la supuesta terminación, el contrato terminará. Hasta entonces, el empleador es responsable del pago de los salarios y otros términos del contrato, como los procedimientos de despido, sobrevivirán. [455]
Los requisitos de preaviso y cualquier procedimiento disciplinario no se aplican si fue el empleado quien repudió el contrato, ya sea de manera expresa o por conducta. Como en la ley general de contratos , si la conducta de un empleado es tan seriamente mala que le manifiesta a la persona razonable una intención de no estar obligado, entonces el empleador puede despedir al empleado sin previo aviso. Pero si el empleador no está justificado para hacer un despido sumario, el empleado tiene un reclamo bajo la sección 13 de ERA 1996 por un déficit en los salarios. El mismo principio, según el cual un incumplimiento grave del contrato da a la otra parte la opción de rescindir el contrato, [457] también favorece a los empleados. En Wilson v Racher [458], un jardinero fue intimidado por su empleador, el heredero de Tolethorpe Hall , y lo reprendió con rudeza por no levantar un hilo del césped. Wilson, el jardinero, le dijo a Racher: "vete a la mierda, vete y vete a la mierda". El Tribunal de Apelación sostuvo que la actitud del empleador significaba que esta ruptura de la confianza era obra del propio empleador y, debido a que la ley ya no consideraba el empleo como una relación " zar - siervo ", Wilson tenía razón y fue despedido injustamente. El remedio por incumplimiento de contrato, siguiendo una larga tradición de que el desempeño específico no debe resultar en consecuencias draconianas o obligar a las partes hostiles a continuar trabajando juntas, [459] es típicamente una compensación monetaria para poner al demandante en la misma posición que si el contrato hubiera sido realizado correctamente. Sin embargo, en Edwards v Hospital Royal Chesterfield , [460] el Tribunal Supremo sostuvo que una orden judicial está disponible para frenar el incumplimiento del contrato por incumplimiento del empleador de seguir el procedimiento de disciplina contractual del médico. Esto indicó que, en principio, el desempeño específico siempre debería estar disponible, particularmente en organizaciones grandes donde las personas pueden cambiarse para evitar conflictos de personalidad. [461]
El término implícito principal de un contrato de trabajo que puede romperse es la confianza mutua . En Johnson v Unisys Ltd [462], la Cámara de los Lores sostuvo por 4 a 1 que los daños por abuso de la confianza mutua y la confianza en el momento del despido no deben exceder el límite legal para las demandas por despido improcedente, porque de lo contrario se socavarían los límites legales . Este límite fue de £ 74,200 en 2013, aunque el premio medio fue de solo £ 4,560. [463] Esto significaba que un trabajador informático que desarrolló una enfermedad psiquiátrica después de un procedimiento de despido injustificado no podría reclamar sus pérdidas económicas totales, que habrían ascendido a £ 400.000 en daños. Sin embargo, si el incumplimiento se produce mientras subsiste la relación laboral, ese límite es inaplicable. Así, en Eastwood v Magnox Electric plc , [464] un maestro de escuela que también sufrió lesiones psiquiátricas, pero como resultado de acoso y victimización mientras aún trabajaba, podía reclamar una medida total de daños y perjuicios por el abuso de la confianza mutua. En cualquier caso, el límite es meramente implícito y depende de la construcción del contrato, por lo que puede ser excluido mediante palabras expresas que prevean un monto superior, por ejemplo, mediante la disposición expresa de un procedimiento sancionador. [465] Una notable ausencia de un término implícito en el derecho consuetudinario históricamente (es decir, antes del desarrollo de la confianza mutua [466] ) fue que un empleador tendría que dar buenas razones para un despido. [467] Se recomendó cambiar esto en el Informe Donovan de 1968 , y se puso en marcha el actual sistema de despido improcedente.
Despido injusto
Si bien el despido "injustificado" se refiere al incumplimiento de los términos de un contrato de trabajo, el despido "injusto" es una reclamación basada en los artículos 94 a 134A de la Ley de derechos laborales de 1996 . [468] Rige las razones por las que un empleador rescinde un contrato y exige que se incluyan en la definición legal de lo que es "justo". La Ley de Relaciones Laborales de 1971 , a raíz del Informe Donovan de 1968 , estableció su estructura. [469] En virtud del artículo 94 de la ERA 1996 , cualquier empleado que esté empleado durante más de dos años [470] puede solicitar un Tribunal Laboral (compuesto por un juez, un empleador y un representante de los empleados) para revisar la decisión. Las interrupciones temporales o estacionales en el empleo, como las de los maestros que no están en clase durante el verano, no pueden romper la continuidad del contrato durante el período de calificación, incluso si un contrato pretende ser por un período fijo. [471] Un empleado sólo es "despedido" si el empleador ha decidido poner fin a la relación laboral o si lo ha despedido de manera constructiva mediante una grave violación de la confianza mutua. Un empleado no tendrá un reclamo si ha renunciado voluntariamente, aunque un tribunal debe estar convencido de que alguien realmente tuvo la intención de renunciar al derecho legal de demandar por despido injustificado. En Kwik-Fit (GB) Ltd v Lineham [472], Lineham usó el baño en el trabajo después de beber en el pub . Luego, en respuesta a que el gerente lo reprendió frente a otros miembros del personal, tiró sus llaves y se fue. Afirmó que fue despedido y el Tribunal acordó que en ningún momento Lineham había renunciado. Por el contrario, en Western Excavating (ECC) Ltd contra Sharp [473], Sharp se retiró porque el funcionario de asistencia social de la empresa se negó a permitirle cobrar el pago de las vacaciones inmediatamente. Aunque Sharp tenía dificultades económicas, esto se debió a sus ausencias, por lo que no estaba justificado que se fuera, y no fue despedido de manera constructiva. [474] En virtud del artículo 203 (1) de la ERA 1996 , los derechos legales no pueden ser excluidos o limitados, aunque el artículo 203 (2) y (3) todavía permite a los empleadores y empleados resolver una reclamación legal, siempre que se haga un acuerdo de compromiso. libremente y con asesoramiento legal independiente. [475] También se ha sostenido que un empleado no es despedido si la relación se frustra . En Notcutt c. Universal Equipment Co (Londres) Ltd [476], un ataque cardíaco de un hombre significó que ya no podía trabajar. El empleador no pagó salario durante el período de preaviso ordinario, pero logró argumentar que el contrato era imposible de cumplir y, por lo tanto, nulo. Esta doctrina, aplicable como regla predeterminada en el derecho contractual general, es controvertida ya que, a diferencia de las partes comerciales, será raro que un empleado tenga la previsión o la capacidad de contratar en torno a la regla. [477] La Corte Suprema enfatizó recientemente en Gisda Cyf v Barratt que la "necesidad de separar los principios de derecho común intelectualmente relacionados con el derecho contractual, incluso en el campo del empleo, de los derechos conferidos por ley es fundamental". [478] Esto significó que cuando una empleada reclamó despido improcedente, luego de acusaciones de comportamiento presuntamente inapropiado en una fiesta privada , el plazo de tres meses para su reclamo solo comenzó a correr cuando el empleador realmente se lo notificó. El principio general del derecho contractual de que las notificaciones surten efecto al llegar durante el horario comercial ni siquiera era "una guía preliminar" para la interpretación del derecho a un despido justo. [479]
Una vez que se establece que se produjo un despido, el empleador debe demostrar que el motivo del despido del empleado fue "justo". El despido por motivos de afiliación sindical [481] o por uno de los motivos establecidos en los artículos 99 a 107 de la Ley de derechos laborales de 1996 será automáticamente injusto. De lo contrario, el empleador tiene la oportunidad de demostrar que el despido es justo si cae dentro de las cinco categorías principales enumeradas en la sección 98 de la ERA 1996. [482] El despido debe haber sido debido a la capacidad o calificaciones del empleado, debido a su conducta, porque el empleado fue redundante, porque la continuación del empleo contravendría una ley, o debido a "alguna otra razón sustancial". Si el empleador tiene un argumento basado en una de estas categorías, entonces el tribunal evalúa si la decisión real del empleador cayó dentro de un "rango razonable de respuestas", es decir, que un empleador razonable podría haber actuado de la misma manera. [483] Por lo tanto, el estándar de revisión se encuentra entre una prueba de perversidad absoluta o " irracionalidad de Wednesbury " y una prueba de persona razonable directa . Podría decirse que la prueba requiere que los Tribunales evalúen la conducta del empleador de acuerdo con las buenas prácticas empresariales, por analogía con la prueba de Bolam en el agravio . [484] También se ha propuesto como alternativa la " prueba de proporcionalidad " (que exige que la acción del empleador sea apropiada, necesaria y razonable para la consecución de un objetivo legítimo), [485] que tendría la ventaja de ceder al objetivo del empleador, si legítimo, pero examinando si sus acciones eran proporcionadas. En la práctica, el Tribunal de Apelación ha emitido sentencias contradictorias y sigue siendo incapaz de articular lo que significa la prueba, lo que plantea la cuestión de cómo debería aplicarse realmente una norma de "empleador razonable hipotético" según la sección 98 (4) (a). [486] Se ha reiterado que los Tribunales no deben sustituir su juicio por el del empleador. Sin embargo, hay un margen considerable para que los Tribunales evalúen los hechos y lleguen a sus propias conclusiones, que solo pueden apelarse por motivos legales y no según su criterio sobre las buenas relaciones en el lugar de trabajo. Por ejemplo, en un caso de conducta, HSBC Bank plc v Madden , [487] el Tribunal de Apelación sostuvo que era aceptable que un Tribunal hubiera decidido que despedir a un empleado por una posible participación en el robo de tarjetas de crédito era justo, aunque un La investigación policial real no arrojó pruebas. [488] Por el contrario, en Bowater v Northwest London Hospitals NHS Trust , [489] un empleador argumentó a una enfermera que, mientras sujetaba físicamente a un paciente desnudo que estaba inconsciente y tenía una convulsión, dijo: "Han pasado unos meses desde que fui en esta posición con un hombre debajo de mí "era lasciva y merecía el despido por su mala conducta. El Tribunal dijo que el despido fue injusto y el Tribunal de Apelación sostuvo que el Tribunal había ejercido de manera competente su discreción al otorgar la demanda por despido improcedente. La ausencia de un papel para los representantes electos de los trabajadores en la evaluación de la imparcialidad de la conducta del empleador o gerente en el Reino Unido contrasta con muchos estados miembros de la UE. Si bien los tribunales actúan como un control final, a menudo se piensa que las partes mejor ubicadas para resolver disputas serían los representantes de todos los miembros del personal, quienes (a diferencia de un empleador o gerente) generalmente tienen menos conflictos de intereses en disputas por despido.
Si bien algunos tribunales han optado por ser más respetuosos con las razones sustantivas del despido del empleador, [490] enfatizan más enérgicamente la importancia de que los empleadores tengan un proceso justo. El Código de Práctica del Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje (2009) explica que las buenas prácticas de la industria para las disciplinas requieren, entre otras cosas, advertencias escritas, una audiencia justa por parte de personas que no tienen ninguna razón para ponerse del lado del empleado, o con cualquier gerente involucrado en el conflicto y la oportunidad de representación sindical. A menudo, un manual de la empresa incluirá su propio sistema, que si no se sigue probablemente significará que el despido fue injusto. [491] No obstante, en Polkey v AE Dayton Services Ltd [492], la Cámara de los Lores sostuvo que, en un caso en el que se le dijo al conductor de una camioneta que era despedido en el acto, si un empleador puede demostrar que el despido se haría independientemente de si se siguió un procedimiento, los daños se pueden reducir a cero. En la Ley de empleo de 2002 , el Parlamento hizo un intento fallido de instaurar algún tipo de procedimiento mínimo obligatorio para todos, pero tras las quejas de empleadores y sindicatos de que se trataba simplemente de fomentar una cultura de "casillas de verificación" , se derogó en la Ley de empleo. 2008 . [493] Ahora bien, si no se sigue el Código ACAS, y esto no es razonable, la indemnización por despido improcedente puede aumentarse en un 25 por ciento. [494] En general, en virtud de los artículos 119 y 227 de la ERA 1996 , el principio de una indemnización por despido improcedente "básica" es que, con un límite de 350 libras esterlinas por semana y un máximo de 20 semanas, un empleado debe recibir una semana de pago por cada año empleado si tiene entre 22 y 40, 1½ semanas si tiene más de 40 y ½ semana si tiene menos de 22. Según la sección 123 de la ERA 1996 , el empleado también puede tener derecho a una indemnización "compensatoria" más significativa, pero discrecional. Esto debe tener en cuenta las pérdidas reales del empleado como justas y equitativas, basadas en la pérdida de los salarios inmediatos y futuros, la forma del despido y la pérdida de la protección por despido improcedente futuro y los derechos de despido. [495] Esto tiene un tope, pero generalmente aumenta en consonancia con la inflación del RPI . Fue £ 74,200 en 2013, aunque la indemnización media de un reclamante exitoso fue simplemente £ 4,560. [496] Muy pocos demandantes logran asegurar la reinstalación, aunque si son suspendidos de su lugar de trabajo y colegas, la evidencia sugiere que la experiencia del litigio estropea la relación y el empleado ya no desea regresar. [497] Por lo tanto, es importante que en 2011 la Corte Suprema destacó en Edwards v Chesterfield Royal Hospital que, en principio, un empleado puede obtener una orden judicial para continuar trabajando mientras se siguen los procedimientos disciplinarios internos. [460] En particular, dada la dificultad de encontrar un empleo alternativo mientras se retira del trabajo, no está claro por qué un miembro del personal que conserva el apoyo de sus colegas (a diferencia de un gerente que potencialmente tiene un conflicto de intereses ) no debería también poder seguir trabajando hasta que un tribunal confirme el despido. [498]
Redundancia
Los despidos son un tipo especial de despido, que atraen una regulación específica. [499] Desde la Ley de pagos por despido de 1965 , [500] el personal debe recibir un pago por perder su trabajo si el empleador ya no tiene una necesidad económica para su trabajo. Esta política está diseñada para internalizar algunos de los costos sociales que crean los empleadores si despiden personal, para tratar de desincentivar la pérdida innecesaria de puestos de trabajo y contribuir a los costos de los empleados en el desempleo. Según la sección 162 de la ERA 1996 , los empleados mayores de 40 años reciben 1½ semanas de pago por año que han trabajado, los empleados de 22 a 40 años reciben 1 semana de pago por año trabajado y los empleados de 21 años o menos reciben media semana de pago, aunque el límite superior fue de £ 464 por semana en 2014. El despido por despido se considera "justo" en esencia según la sección 98 de la ERA 1996 , pero el empleador aún puede llevar a cabo un procedimiento injusto para despedir a los empleados despedidos. De conformidad con el artículo 139 de la Ley de derechos laborales de 1996 , existe un "despido" cuando cesa o disminuye la demanda de un empleador por el puesto de un empleado. [501] En situaciones en las que los empleados han perdido sus puestos de trabajo, esto puede resultar sencillo. En los casos en que un empleador utiliza su discreción prácticamente para empeorar la posición de los empleados, la respuesta puede depender de los contratos de los empleados. En Lesney Products & Co c. Nolan [502], una empresa de juguetes dejó de dar horas extraordinarias a sus trabajadores. Algunos se negaron a trabajar. Fueron despedidos y los trabajadores afirmaron que estaban despedidos. Lord Denning MR sostuvo que no fueron "despedidos" al cambiar sus términos, incluso empeorarlos, porque "no se debe hacer nada que perjudique la capacidad de los empleadores para reorganizar su fuerza de trabajo y sus tiempos y condiciones de trabajo a fin de mejorar la eficiencia. " Aparentemente, simplemente dejaron de funcionar por su propia cuenta. Esta opinión es controvertida, porque si se reduce la masa salarial total gastada por el empleador, se deduciría que la demanda de trabajo (reflejada en la disposición del empleador a pagar) también debe reducirse. Por lo tanto, otros tribunales han sugerido que los términos del contrato son irrelevantes y que la prueba debe basarse exclusivamente en la realidad económica de la demanda disminuida. [503] Los empleadores también pueden argumentar que un despido se debe a "alguna otra razón sustancial". En Hollister contra National Farmers 'Union [504] se dijo que la negativa de un agricultor a aceptar una reducción de sus derechos de pensión, después de un proceso de consulta, era una razón "sustancial" para el despido. No está claro si la ley contemplaba el empeoramiento de las condiciones contractuales de los empleados, sin su consentimiento o aprobación colectiva, como una forma de evadir los pagos por despido.
Proyecto de ley de pagos por redundancia , segunda lectura , Ray Gunter , Hansard HC Deb (26 de abril de 1965) vol 711, cols 33-160
Aunque los trabajadores podrían ser despedidos, el empleador aún puede ser responsable por despido improcedente siguiendo un procedimiento injusto. El procedimiento que sigue el empleador para seleccionar a los empleados que serán despedidos debe ser justo desde el punto de vista del procedimiento. En Williams v Compair Maxam Ltd [505] Browne-Wilkinson J sostuvo que los pasos adecuados deberían ser (1) dar todas las advertencias posibles (2) consultar al sindicato (3) acordar criterios objetivos (4) seguir esos criterios, y (5) ) Siempre verifique allí si existe un empleo alternativo en lugar del despido. Esto significó que los gerentes, que habían seleccionado trabajadores para perder sus puestos de trabajo en función de sus preferencias personales, habían despedido injustamente a la fuerza laboral. Los criterios que utiliza el empleador deben ser observables y revisables. Sin embargo, los empleadores no necesitan revelar a los empleados todos los detalles de su razonamiento cuando seleccionan personas para el despido, a menos que haya una queja específica de injusticia. [506] Una política de último en entrar , primero en salir , tal como se utiliza en muchos convenios colectivos , se considerará justa. Por ejemplo, en Rolls Royce plc contra Unite the Union , [507] Rolls Royce plc impugnó un convenio colectivo que otorgaba puntos extra en un procedimiento de selección por años de servicio por ser una discriminación ilegal contra los trabajadores más jóvenes (a quienes deseaba retener). El Tribunal de Apelación estuvo de acuerdo con el sindicato en que esto representaba un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo de recompensar la antigüedad, especialmente porque los trabajadores de edad avanzada podrían encontrar un empleo alternativo mucho más difícil de conseguir. Si es posible, los empleadores deberían intentar redistribuir al personal redundante dentro de su empresa. En virtud del artículo 141 de la ERA 1996 , un empleado debe aceptar una oferta adecuada de reasignación y perderá el derecho a ser despedido si la rechaza. "Adecuado" significa sustancialmente similar en términos de estatus, salarios y tipos de deberes. [508] Por ejemplo, en Thomas Wragg & Sons Ltd c. Wood, el Tribunal de Apelación Laboral sostuvo que era razonable que Wood rechazara una oferta de trabajo alternativa el día antes de que entrara en vigor su despido. Por tanto, era redundante. [509] También existe, en virtud del artículo 138, el derecho a rechazar un trabajo alternativo al que se reasigna a un empleado después de un período de prueba de cuatro semanas si fuera razonable. [510] Sin embargo, el redespliegue sigue siendo una opción para el empleador que le da un mayor margen para evitar pagos por despido. Todavía no existe el derecho de reasignación del empleado, excepto en la medida en que el empleador deba consultar sobre las posibilidades de reasignación cuando más de 20 empleados podrían ser despedidos. [511]
Realización de transferencias e insolvencia
Otro contexto en el que el derecho consuetudinario dejó a los trabajadores particularmente vulnerables fue cuando el negocio para el que trabajaban se transfirió de una persona a otra. [512] En Nokes c. Doncaster Amalgamated Collieries Ltd [513] se sostuvo (aunque para proteger al trabajador de sanciones draconianas en la arcana Ley de Empleadores y Trabajadores de 1875 ) que un contrato de trabajo no podía transferirse sin el consentimiento de las partes involucradas. En consecuencia, en una situación en la que la empresa A vendiera sus activos (incluidos los contratos) a la empresa B, la relación laboral se rompería y el único reclamo que tendría un trabajador por despido sería contra la empresa A. Particularmente a partir de la década de 1950, la opinión fue cada vez más aceptada. en toda Europa que los trabajadores tienen algo más que un derecho personal y similar a un derecho de propiedad en sus trabajos. [514] Así como la transferencia de una propiedad absoluta entre dos propietarios no significaría que un inquilino podría ser desalojado, [515] la primera Directiva sobre transferencias de empresas , aprobada en 1978 y actualizada en 2001 (a menudo todavía denominada Directiva de derechos "), exigía que un cesionario de una empresa tuviera que proporcionar una buena razón económica, técnica u organizativa si no retendría a todos los empleados anteriores o si deseaba realizar modificaciones perjudiciales en los contratos de sus trabajadores. Esto significa que el nuevo empleador que es cesionario de una empresa a través de la venta de activos no se encuentra en una mejor posición que la de un nuevo propietario que obtuvo el control de una empresa mediante la compra de acciones de una empresa: las variaciones contractuales requieren el consentimiento y el despido de los empleados. Los derechos siguen siendo como si se tratara del antiguo empleador. Según lo implementado por el Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 2006 , un claro ejemplo de transferencia de contratos de empleados fue en Litster v Forth Dry Dock . [516] La Cámara de los Lores sostuvo que se debe dar una interpretación intencional a la legislación de modo que cuando 12 trabajadores portuarios fueran despedidos una hora antes de la venta de una empresa, sus contratos permanecieran vigentes si los empleados todavía estarían allí en ausencia de una despido. Sin embargo, esto no significa que los empleados despedidos injustamente antes de una venta tengan derecho a recuperar sus puestos de trabajo, porque el remedio normal de la legislación nacional sigue siendo la preferencia por daños y perjuicios sobre el desempeño específico. [517] El mismo principio se aplica a cualquier variación que vaya en detrimento del empleado. Por lo tanto, el empleador cesionario no puede (sin una buena razón comercial), por ejemplo, intentar imponer una nueva cláusula de jardinería [518] o retirar la tenencia, o el empleado tendrá un reclamo por despido constructivo. [519]
Una cuestión aguda para las Regulaciones TUPE , particularmente en los años en que el gobierno conservador estaba implementando una política de reducción del tamaño del sector público, era hasta qué punto se aplicaban a los trabajos subcontratados , generalmente por un organismo público, como un consejo local, o cambiado entre empresas en un proceso de licitación competitivo para la contratación pública . Sobre este punto, una serie de decisiones del TJCE llegó a la opinión de que podría haber una transferencia relevante, cubierta por la Directiva, incluso cuando no existiera un vínculo contractual entre un cedente y una empresa transferida, [520] siempre que la entidad comercial mantuviera su "identidad". A su vez, la "identidad" de una empresa vendría determinada por el grado en que los factores de producción de la empresa se mantuvieran iguales antes y después de una venta. [521] Podría ser que no se contratara a ningún empleado después de la venta de un activo, pero los empleados despedidos aún tendrían un reclamo porque el nuevo empleador estaba utilizando todo su antiguo lugar de trabajo y equipo de capital. También es relevante en qué medida una empresa es intensiva en capital o mano de obra. Así, en Oy Liikenne Ab v Liskojärvi [522], el TJCE sostuvo que era poco probable que se transfirieran los contratos de 45 conductores de autobús de Helsinki entre la empresa que perdió el contrato y la nueva empresa de autobuses que lo ganó, a pesar de que 33 conductores fueron recontratados, porque "el transporte en autobús no puede considerarse una actividad basada esencialmente en la mano de obra". Por otro lado, los empleados se beneficiarán cuando un nuevo empleador ofrezca sus puestos de trabajo al antiguo personal; la intención de volver a contratar aumenta la probabilidad de que el tribunal considere que hay una transferencia. [523]
A menudo, las transmisiones de empresas se producen cuando una empresa se ha sumergido en un procedimiento de insolvencia . Si una empresa entra en liquidación, cuyo objetivo es liquidar el negocio y vender los activos, la regulación 8 (7) de TUPER 2006 establece que las reglas sobre transferencia no se aplicarán. [524] Sin embargo, el principal objetivo de un procedimiento de insolvencia, especialmente desde el Informe Cork y la Ley de Empresas de 2002 , es efectuar rescates a través del sistema de administración de la empresa . La tarea de un administrador en virtud de la Ley de Insolvencia de 1986, Anexo B1, párrafo 3, es rescatar a la empresa como una empresa en funcionamiento, rescatar la empresa normalmente encontrando un comprador adecuado y así salvar puestos de trabajo, o como último recurso poner a la empresa en liquidación. Si se mantiene a los empleados después de que se haya nombrado a un administrador durante más de 14 días, según el párrafo 99, el administrador se convierte en responsable de adoptar sus contratos. La responsabilidad sobre los contratos se limita a "sueldos y salarios". [525] Esto incluye paga, paga por vacaciones, paga por enfermedad y cotizaciones de pensión ocupacional, pero se ha sostenido que no incluye compensación por casos de despido improcedente, [526] despido injustificado, [527] o indemnizaciones de protección por no consultar a la fuerza laboral antes de despidos. . [528] Si el rescate empresarial finalmente fracasa, entonces el dinero adeudado a los empleados alcanza el estado de "superprioridad" entre los diferentes reclamos de los acreedores.
La lista de prioridades de la Ley de Insolvencia de 1986
- 1. Titulares de cargas fijas
- 2. Honorarios y gastos del administrador concursal , artículo 176ZA
- 3. Acreedores preferenciales , SS 40, 115, 175 , 386 y Sch 6
- 4. Fondo de disponibilidad limitada para acreedores no garantizados, artículos 176A y SI 2003/2097
- 5. Titulares de carga flotante
- 6. Acreedores no garantizados, artículo 74 (2) (f)
- 7. Intereses sobre deudas probadas en liquidación, art. 189
- 8. Dinero adeudado a un miembro en virtud de un contrato para rescatar o recomprar acciones que no se haya completado antes de liquidar, Ley de Sociedades de 2006 s 735
- 9. Deudas adeudadas a los miembros en virtud del artículo 74 (2) (f)
- 10. Amortización de los intereses residuales a preferenciales, y luego a los accionistas ordinarios .
Fuentes: Ley de Insolvencia de 1986 y Ley de Sociedades de 2006
En la lista de prioridades en caso de insolvencia, los acreedores con garantía fija (por lo general, los bancos) reciben el pago primero. En segundo lugar están los acreedores preferenciales. En tercer lugar, están los acreedores no garantizados hasta un límite de 600.000 libras esterlinas. En cuarto lugar, se encuentran los titulares de cargos flotantes (normalmente los bancos nuevamente). En quinto lugar, están las deudas pendientes con los acreedores no garantizados (en el improbable caso de que quede algo). En sexto lugar se encuentran las "deudas diferidas" (por lo general con personas de la empresa). Los últimos son los accionistas. [529] Entre los acreedores preferenciales, los honorarios de los administradores concursales junto con los contratos adoptados obtienen superprioridad. De lo contrario, los salarios y pensiones de los empleados siguen teniendo un estatus preferencial, pero solo hasta un límite de £ 800, una cifra que no ha cambiado desde 1986. [530] Los empleados que tienen prioridad entre los acreedores, aunque no por encima de los titulares de valores fijos, se remontan a 1897. [531] y se justifica sobre la base de que los empleados son particularmente incapaces, a diferencia de los bancos, de diversificar su riesgo, y constituye uno de los requisitos del Convenio de la OIT sobre la protección de los créditos laborales (insolvencia del empleador) . [532] A menudo, esta preferencia limitada no es suficiente y puede llevar mucho tiempo realizarla. Como reflejo de la Directiva de protección en caso de insolvencia [533] en virtud del artículo 166 de la ERA 1996 , cualquier empleado [534] puede presentar una reclamación ante el Fondo Nacional de Seguros por salarios pendientes. En virtud del artículo 182 de la ERA de 1996 , la cantidad reclamable es la misma que la correspondiente al despido improcedente (350 libras esterlinas en 2010) con un límite de 8 semanas. Si un empleado ha estado impago durante un período más largo, puede elegir las 8 semanas más beneficiosas. [535] La Ley de pensiones de 2004 rige un sistema separado para proteger las solicitudes de pensiones, a través del Fondo de Protección de Pensiones . Esto tiene como objetivo asegurar completamente todos los reclamos de pensiones. [536] Junto con las indemnizaciones mínimas por despido, las garantías salariales forman un escaso colchón que requiere una complementación más sistemática cuando las personas permanecen desempleadas.
Pleno empleo
Uno de los derechos laborales más importantes, sobre el que descansan todos los demás derechos laborales, es el "derecho al trabajo" y, por tanto, al pleno empleo "con un salario justo" y con todas las horas que se necesiten. [537] En el derecho internacional, toda persona "tiene derecho al trabajo, a la libre elección de empleo, a condiciones de trabajo justas y favorables ya la protección contra el desempleo". [538] Sin embargo, no dice cómo debería lograrse esto. En el Reino Unido, se han utilizado tres políticas legales principales: fiscal, monetaria y de seguros. En primer lugar, a partir del Libro Blanco sobre Política de Empleo de 1944, [539] el gobierno del Reino Unido anunció una estrategia para gastar dinero para contrarrestar la volatilidad de la inversión privada en bloques de cinco años. El gasto privado puede ser propenso a auge y caída, la inversión internacional también puede hacerlo, mientras que el gasto de los consumidores es generalmente más estable y el gasto público puede administrarse activamente. El gobierno también aprobó la Ley de Distribución de la Industria de 1945 , que aseguró que la inversión se extendiera a regiones y ciudades, y la Ley de Personas Discapacitadas (Empleo) de 1944, que requería que las empresas más grandes contrataran una cuota de personas discapacitadas. El pleno empleo, a un costo casi nulo para el gobierno, [540] duró hasta la crisis del petróleo de 1973, cuando la Organización de Países Exportadores de Petróleo elevó los precios de la gasolina y, por lo tanto, elevó el costo del funcionamiento de la economía. Esta inflación fue argumentada por economistas como Milton Friedman y Friedrich von Hayek para demostrar que existe una tasa natural de desempleo , lo que imposibilita los intentos de conseguir el pleno empleo. Si bien esta teoría carecía de pruebas, [541] A partir de 1979, el nuevo gobierno conservador encabezado por Margaret Thatcher abandonó el pleno empleo como objetivo y provocó una inflación vertiginosa, ya que comenzó a atacar a los trabajadores organizados. En 2019, el presidente del Banco de la Reserva Federal de EE . UU . Abandonó el concepto de una tasa natural de desempleo, que supuestamente fue causado por derechos laborales más fuertes . [542] Brevemente, la sección 1 de la Ley de Trabajo y Reforma del Bienestar Social de 2016 creó el deber del gobierno de informar "anualmente sobre el progreso que se ha logrado hacia el pleno empleo", pero esto se abandonó con las elecciones generales de 2017 . Desde 2010, si bien ha habido una disminución del desempleo, ha habido un gran aumento del subempleo y los recortes más prolongados en los salarios de los trabajadores desde la revolución industrial. Esto sugiere una renuencia del gobierno a fortalecer los ingresos y el poder de negociación de los trabajadores si pudiera disminuir el poder del capital corporativo. [543]
Alan Budd , Asesor Económico Jefe de HM Treasury bajo Margaret Thatcher sobre la Caja de Pandora, Episodio 3: La Liga de los Caballeros (jueves 18 de junio de 1992) BBC2
En segundo lugar, el gobierno del Reino Unido, especialmente desde que abandonó el uso de la política fiscal y de inversiones, ha hecho hincapié en la política monetaria. El Banco de Inglaterra, como banco central del Reino Unido, puede influir en las tasas de préstamos de los bancos privados ajustando su tasa de interés para prestarles (la " tasa base del Banco de Inglaterra "), comprando activos en grandes cantidades respaldados por el gobierno del Reino Unido. , cambiando los requisitos de reserva o fijando tasas. Si se influye en los bancos privados para que reduzcan sus tasas de interés, esto estimula más préstamos y préstamos, aumenta el crédito y la oferta monetaria en la economía, alienta a las empresas a contratar a más personas y, por lo tanto, puede reducir el empleo. Sin embargo, la sección 11 de la Ley del Banco de Inglaterra de 1998 establece que los objetivos del Banco para la política monetaria son (a) mantener la estabilidad de precios, y (b) sujeto a eso, 'apoyar la política económica del Gobierno de Su Majestad, incluidos sus objetivos de crecimiento y empleo. Aunque el Banco de Inglaterra podría utilizar la política monetaria para alentar la inversión hasta el pleno empleo, no lo ha hecho porque también se ha visto afectado por las teorías del desempleo "natural" y provocando una mayor inflación. En tercer lugar, el gobierno del Reino Unido tiene un control considerable sobre el desempleo a través de su sistema de seguro social. Desde que se abolieron las leyes de pobreza y se introdujo el seguro nacional, [544] el gobierno ha pagado dinero a las personas si no pueden encontrar trabajo. Se pensaba que pagar un seguro impulsaba al gobierno a fomentar el pleno empleo, mientras que también aumentaba el poder de negociación de los trabajadores: los trabajadores no necesitan aceptar ningún trabajo con salarios de hambre, porque tendrán un ingreso mínimo para sobrevivir. Esto es parte del derecho universal a la seguridad social . [545] En la actualidad, en virtud de la Ley de solicitantes de empleo de 1995 , se paga una "asignación para solicitantes de empleo" durante un máximo de 182 días si alguien ha realizado contribuciones durante más de 2 años, pero para las personas mayores de 25 años solo ascendía a 73,10 libras esterlinas por semana en 2019. Además, De conformidad con las secciones 6-6J de la Ley de Reforma del Bienestar Social de 2012 , el Secretario de Estado puede redactar reglas para imponer condiciones de trabajo a las personas que reclaman la asignación por búsqueda de empleo. En R (Reilly) contra el Secretario de Estado de Trabajo y Pensiones, dos demandantes argumentaron que los requisitos para trabajar gratis eran ultra vires y también equivalían a trabajo forzoso. El Secretario de Estado perdió en el punto ultra vires, pero la Corte Suprema se negó a sostener que " workfare " equivalía a trabajo forzoso. [546] Sin embargo, surge de la concepción original de William Beveridge de un estado de bienestar con pleno empleo en una sociedad libre .
Ejecución y tribunales
La legislación laboral se aplica tanto a nivel de mercado como en la protección de los derechos de los trabajadores individuales.
A nivel del mercado, la aplicación del mercado laboral se preocupa por la protección de los trabajadores contra la explotación. [547]
El principal método de aplicación de la legislación laboral para las personas es a través del sistema del Tribunal Laboral (ET).
Los honorarios por emitir reclamos ET fueron eliminados luego de la sentencia del Tribunal Supremo en R (sobre la aplicación de UNISON) v Lord Chancellor [2017] UKSC 51 en el que fueron declarados ilegales. [548] Se apelan ante el Tribunal de Apelación Laboral . Las apelaciones solo pueden presentarse sobre cuestiones de derecho o cuando el tratamiento de los hechos por el Tribunal Laboral ha constituido un error de derecho (por ejemplo, cuando no había pruebas para respaldar una determinación de hecho particular del Tribunal o cuando la decisión del Tribunal fue perverso). [549]
Bajo la Ley de igualdad de 2006 , [550] una nueva Comisión de Igualdad y Derechos Humanos se estableció, subsumir organismos especializados de antes. Su función es la investigación, la promoción y la sensibilización. No tiene poderes de ejecución. Una parte importante de la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos ha sido el litigio estratégico (asesorar y financiar casos que podrían promover significativamente la ley) y el desarrollo de códigos de mejores prácticas para que los utilicen los empleadores.
En octubre de 2014, el Partido Liberal Demócrata sugirió que se creara una nueva Agencia de Derechos en el Lugar de Trabajo como método alternativo de aplicación de la legislación laboral, mientras que en 2015, antes de perder su escaño, el exministro de Negocios Liberal Demócrata, Vince Cable , admitió que la introducción de su Ministerio de los honorarios del Tribunal fue "una muy mala jugada". [551]
- Ley de tribunales laborales de 1996
- Ley de reforma regulatoria y empresarial de 2013, artículos 7-24 , que modifica la ETA de 1996 para exigir la conciliación previa a la audiencia obligatoria
- Orden de los Tribunales de Empleo (Aumento del depósito máximo) 2012/149 art 2, que aumenta los honorarios del tribunal a £ 1000 según ETA 1996 s 9 (2) (a)
- Ley de derechos laborales (resolución de disputas) de 1998
- Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje
- Comité Central de Arbitraje
- Ejecutivo de Seguridad y Salud
- Inspección de Normas de la Agencia de Empleo
- Autoridad de licencias de Gangmasters
- Ingresos y Aduanas de Su Majestad
- Comisión de Igualdad y Derechos Humanos
Derecho laboral internacional
Desde la revolución industrial, el movimiento sindical se ha preocupado de cómo la globalización económica debilitaría el poder de negociación de los trabajadores, ya que sus empleadores podrían optar por contratar trabajadores en el extranjero sin la protección de las normas laborales en el país. [552] Después de la Primera Guerra Mundial , el Tratado de Versalles contenía la primera constitución de una nueva Organización Internacional del Trabajo fundada en el principio de que "el trabajo no es una mercancía", y por la razón de que "la paz sólo puede establecerse si se basa sobre la justicia social ". [553] La función principal de la OIT ha sido coordinar los principios del derecho laboral internacional mediante la emisión de convenios de la OIT , que codifican las leyes laborales en todos los aspectos. Los miembros de la OIT pueden adoptar y ratificar voluntariamente los convenios mediante la promulgación de las normas en su legislación nacional. Por ejemplo, el primer Convenio sobre las horas de trabajo (industria) de 1919 requiere un máximo de 48 horas a la semana y ha sido ratificado por 52 de los 185 estados miembros. El Reino Unido finalmente se negó a ratificar la Convención, al igual que muchos estados miembros actuales de la UE, aunque la Directiva sobre el tiempo de trabajo adopta sus principios, sujeto a la exclusión individual. [554] La constitución actual de la OIT proviene de la Declaración de Filadelfia de 1944 y, en virtud de la Declaración sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998, se clasificaron ocho convenios [555] como fundamentales. Juntos, estos requieren libertad para afiliarse a un sindicato, negociar colectivamente y tomar medidas (Convenios núms. 87 y 98 ) abolición del trabajo forzoso ( 29 y 105 ) abolición del trabajo infantil antes del final de la escuela obligatoria ( 138 y 182 ) y no discriminación en el trabajo (Nos 100 y 111 ). El cumplimiento de los convenios fundamentales es obligatorio por el hecho de ser miembro, incluso si el país no ha ratificado el convenio en cuestión. Para garantizar el cumplimiento, la OIT se limita a recopilar pruebas e informar sobre el progreso de los Estados miembros, de modo que la publicidad ejerza presión pública e internacional para reformar las leyes. Los informes globales sobre las normas básicas se elaboran anualmente, mientras que los informes individuales sobre los países que han ratificado otros convenios se compilan cada dos años o quizás con menos frecuencia.
Debido a que los mecanismos de aplicación y sanción de la OIT son débiles, se ha debatido mucho sobre la incorporación de las normas laborales en el funcionamiento de la Organización Mundial del Comercio , desde su formación en 1994. La OMC supervisa, principalmente, el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio, que es un tratado destinado a reducir las aduanas, aranceles y otras barreras a la libre importación y exportación de bienes, servicios y capital entre sus 157 países miembros. A diferencia de la OIT, si se infringen las normas comerciales de la OMC, los Estados miembros que obtengan un juicio mediante los procedimientos de solución de diferencias (en realidad, un proceso judicial) pueden tomar represalias mediante sanciones comerciales. Esto podría incluir la reimposición de aranceles específicos contra el país que no cumple. Los defensores de un enfoque integrado han pedido que se inserte una " cláusula social " en los acuerdos del GATT, por ejemplo modificando el artículo XX, que otorga una excepción a las reglas generales de reducción de barreras comerciales que permiten la imposición de sanciones por violaciones de los derechos humanos. Una referencia explícita a las normas laborales fundamentales podría permitir la adopción de medidas cuando se determine que un Estado miembro de la OMC infringe las normas de la OIT. Los opositores argumentan que tal enfoque podría ser contraproducente y socavar los derechos laborales, ya que las industrias de un país y, por lo tanto, su fuerza laboral, necesariamente se ven perjudicadas pero sin ninguna garantía de que se lleve a cabo una reforma laboral. Además, en la Declaración Ministerial de Singapur de 1996 se argumentó que "la ventaja comparativa de los países, en particular de los países en desarrollo de baja edad, no debe cuestionarse en modo alguno". [556] Desde este punto de vista, los países deberían poder aprovechar los bajos salarios y las malas condiciones de trabajo como una ventaja comparativa para impulsar sus exportaciones. Se discute que las empresas trasladarán la producción a países con salarios bajos desde países con salarios más altos como el Reino Unido, porque se dice que esa elección depende de la productividad de los trabajadores. Sin embargo, la opinión de muchos economistas y abogados laborales sigue siendo que un mayor comercio, cuando los trabajadores tienen un poder de negociación más débil y menos movilidad, aún permite que las empresas se aprovechen de manera oportunista de los trabajadores moviendo la producción, y que un enfoque multilateral coordinado con medidas específicas contra exportaciones específicas es preferible. [557] Si bien la OMC aún tiene que incorporar los derechos laborales en sus procedimientos de solución de controversias, muchos países comenzaron a concertar acuerdos bilaterales que protegían las normas laborales fundamentales. [558] Además, en las reglamentaciones arancelarias nacionales que aún no han sido objeto de los acuerdos de la OMC, los países han dado preferencia a otros países que respetan los derechos laborales fundamentales, por ejemplo, en el marco del Reglamento de preferencias arancelarias de la UE, artículos 7 y 8. [559]
Mientras que el debate sobre las normas laborales aplicadas por la OIT y la OMC busca equilibrar las normas con la libre circulación de capitales a nivel mundial, surgen conflictos de leyes (o derecho internacional privado ) cuando los trabajadores se trasladan de sus hogares para ir al extranjero. Si un trabajador del Reino Unido realiza parte de su trabajo en otros países (un trabajador "itinerante") o si un trabajador está contratado en el Reino Unido para trabajar como expatriado en el extranjero, un empleador puede tratar de caracterizar el contrato de trabajo como regido por las leyes de otros países, donde los derechos laborales pueden ser menos favorables que en casa. En Lawson v Serco Ltd [561], tres apelaciones acumuladas se dirigieron a la Cámara de los Lores . Lawson trabajó para una empresa multinacional en Ascension Island , un territorio británico, como guardia de seguridad. Botham trabajó en Alemania para el Ministerio de Defensa. Crofts y sus copilotos trabajaron principalmente en el aire para una aerolínea de Hong Kong, aunque su contrato indicaba que tenía su base en Heathrow . Todos intentaron reclamar despidos injustificados , pero sus empleadores argumentaron que no deberían estar cubiertos por el alcance territorial de la Ley de derechos laborales de 1996 . Lord Hoffmann sostuvo que, primero, si los trabajadores están en Gran Bretaña, están cubiertos. En segundo lugar, los trabajadores itinerantes como Crofts estarían cubiertos si normalmente trabajan en el Reino Unido, pero esto podría tener en cuenta la política de bases de la empresa. En tercer lugar, si los trabajadores fueran expatriados, la regla general era que no estarían cubiertos, pero excepcionalmente si hubiera una "conexión estrecha" entre el trabajo y el Reino Unido, estarían cubiertos. Esto significaba que Lawson y Botham tendrían reclamos, porque la posición de Lawson y Botham estaba en un enclave británico, lo que hizo una conexión lo suficientemente cercana. Casos posteriores han enfatizado que las categorías de trabajadores expatriados que estarán cubiertos excepcionalmente no están cerradas. Por tanto, en Duncombe contra el Secretario de Estado para la Infancia, las Escuelas y las Familias [560], un empleado del gobierno del Reino Unido que enseña en escuelas de la UE podría reclamar un despido injustificado porque su empleador mantenía su conexión cerca del Reino Unido. Luego, en Ravat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd [562], un empleado en Libia, que trabajaba para una empresa alemana que formaba parte del conglomerado petrolero multinacional estadounidense Halliburton , todavía estaba cubierto por los derechos de despido improcedente del Reino Unido porque se le aseguró que su contrato vendría bajo la ley del Reino Unido. Esto estableció una conexión cercana. El resultado es que el acceso a los derechos laborales obligatorios refleja el marco para las reclamaciones contractuales en virtud del artículo 8 del Reglamento Roma I de la UE . [563] También es necesario que un tribunal del Reino Unido tenga jurisdicción para conocer de una reclamación, que en virtud del artículo 20 del Reglamento Bruselas I a 23, [564] requiere que el trabajador trabaje habitualmente en el Reino Unido o haya estado contratado allí. Ambos Reglamentos de la UE enfatizan que las reglas deben aplicarse con el propósito de proteger al trabajador. [565]
Además de contar con protección legal para los derechos de los trabajadores, un objetivo de los sindicatos ha sido organizar a sus miembros a través de las fronteras de la misma manera que las corporaciones multinacionales han organizado su producción a nivel mundial. Con el fin de alcanzar el equilibrio de poder que proviene de la capacidad de las empresas para despedir a los trabajadores o reubicarse, los sindicatos han intentado emprender acciones colectivas y hacer huelgas a nivel internacional. Sin embargo, este tipo de coordinación se detuvo en la Unión Europea en dos decisiones. En Laval Ltd contra Swedish Builders Union [566], un grupo de trabajadores letones fue enviado a una obra de construcción en Suecia con salarios bajos. El sindicato sueco local tomó acción industrial para que Laval Ltd se adhiriera al convenio colectivo local. En virtud de la Directiva sobre trabajadores desplazados, el artículo 3 establece normas mínimas para los trabajadores desplazados fuera de casa, de modo que los trabajadores siempre reciban al menos los derechos mínimos que tendrían en casa en caso de que su lugar de trabajo tenga derechos mínimos más bajos. El artículo 3 (7) continúa diciendo que esto "no impedirá la aplicación de términos y condiciones de empleo más favorables para los trabajadores". La mayoría de la gente pensaba que esto significaba que la legislación del estado anfitrión o un convenio colectivo podían dar condiciones más favorables que las mínimas (por ejemplo, en la ley de Letonia) . Sin embargo, en una interpretación visto como sorprendente por muchos, el Tribunal de Justicia dijo que sólo la publicación estado podría elevar los niveles más allá de su mínimo de los trabajadores desplazados, y cualquier intento por parte del anfitrión estatal o un convenio colectivo (a menos que el convenio colectivo se declara bajo universales artículo 3 (8)) sería una infracción de la libertad de prestación de servicios de la empresa en virtud del artículo 56 del TFUE . El legislador de la Unión Europea revocó implícitamente esta decisión en el Reglamento Roma I , que deja claro en el considerando 34 que el estado anfitrión puede Permitir estándares más favorables. Sin embargo, en The Rosella , el TJCE también sostuvo que un bloqueo de la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte contra una empresa que usaba una bandera de conveniencia de Estonia (es decir, diciendo que operaba bajo la ley estonia para evitar las normas laborales de Finlandia) infringía la empresa ' derecho de libre establecimiento en virtud del artículo 49 del TFUE . El TJUE dijo que reconocía el "derecho de huelga" de los trabajadores de conformidad con el Convenio 87 de la OIT, pero dijo que su uso debe ser proporcional al derecho de establecimiento de la empresa. El resultado es que las recientes decisiones del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas crean un desequilibrio significativo entre la libertad internacional de empresa y la del trabajo para negociar y actuar en defensa de sus intereses. Por esta razón, se ha cuestionado si las decisiones del TJCE eran compatibles con los derechos humanos fundamentales, en particular la libertad de asociación garantizada por el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos .
Ver también
- Manifiesto por el derecho laboral
- Derecho laboral europeo
- Historia de los sindicatos en el Reino Unido
- Lista de sindicatos del Reino Unido
- Seguridad y salud ocupacional
- Derecho social
- Legislación laboral de EE. UU.
Notas
- ^ Ver Oficina de Estadísticas Nacionales, 'Boletín estadístico: Estadísticas del mercado laboral' ( septiembre de 2012 ) 1.
- ^ Irlanda del Norte tiene una legislación específica y está excluida de dos estatutos principales, el ERA 1996 s 244 y el Trade Union and Labor Relations (Consolidation) Act 1992 s 301, pero tiene disposiciones en su mayoría análogas y cae bajo la mayoría de las otras leyes y reglamentos.
- ^ Ver KW Wedderburn, The Worker and the Law (3ª ed. Harmondsworth 1986) 6, refiriéndose a un "piso de derechos", y Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41, [37]
- ^ a b https://www.gov.uk/national-minimum-wage-rates
- ^ Ver la Ley de Reforma Educativa de 1988 s 124A y Sch 7A, párrafo 3
- ^ E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (2019) ch 11, 'Votos en el trabajo'
- ^ Ver el Reglamento de Información y Consulta de Empleados 2004
- ^ Ver la Ley de Sociedades de 2006, ss 110 y siguientes
- ^ Los trabajadores a tiempo parcial (prevención del trato menos favorable) de 2000 , de duración determinada empleados (Prevención de un trato menos favorable) de 2002 y el Reglamento de trabajadores de la agencia 2010
- ^ ERA 1996 ss 86, 94 y 135. El período de calificación es de un mes, dos tienen una semana de preaviso, y después de dos años, los empleados deben tener al menos dos semanas de preaviso, una razón justa y pago por despido. El nivel mínimo de indemnización por preaviso y despido aumenta cada año de empleo.
- ^ Véase Autoclenz Ltd v Belcher [2011] UKSC 41 , [35]
- ^ E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral ( Hart 2019 ) ch 1. S Deakin y G Morris, Derecho laboral (2012) ch 1
- ↑ (1772) 20 Estado Tr 1
- ↑ Sin embargo, no fue hasta la Ley de Justicia Penal de 1948 quese abolió la servidumbre penal , el trabajo forzoso para los presos.
- ^ Véase Henry James Sumner Maine , Ley antigua (1861)
- ^ Véase también, Comisión Real de Sindicatos (1867) Cmnd ???; Ley de empleadores y trabajadores de 1875 .
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- ^ Consulte la Ley de igualdad de remuneración de 1970 , la Ley de discriminación sexual de 1975 , la Ley de discriminación por discapacidad de 1995 , el Reglamento de igualdad en el empleo (orientación sexual) de 2003 , el Reglamento de igualdad en el empleo (religión o creencias) de 2003 y el Reglamento de igualdad en el empleo (edad) de 2006 .
- ↑ Con la notable excepción del caso principal, Defrenne v Sabena (n. ° 2) [1976] ECR 455 (C-43/75)
- ^ Consulte también la Ley de pagos por despido de 1965 y la Ley de protección del empleo (consolidación) de 1978 .
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- ^ El empleador solo podría ser responsable si se demostrara que era personalmente responsable por descuido en la selección del personal, por ejemplo, Priestly v Fowler (1837) 3 Mees & Wels 1, abolido en Wilsons & Clyde Coal Co Ltd v English [1938] AC 57, tener un empleador tenía un deber de cuidado indelegable para todos los empleados. Lord Wright sostuvo que había "obligaciones fundamentales de un contrato de trabajo ... por las cuales los empleadores son absolutamente responsables".
- ^ Esto significaba que se suponía que los trabajadores aceptaban voluntariamente los peligros de su trabajo al aceptar sus contratos de trabajo, por ejemplo, Woodley v Metropolitan District Railway Co (1877) 2 Ex D 384, anulado en Smith v Baker [1891] AC 325 y Bowater v Alcalde, concejales y burgueses del municipio de Rowley Regis [1944] KB 476. Solo si un empleado ignora cruelmente las instrucciones claras del empleador, se considerará que ha asumido voluntariamente el riesgo, como en ICI Ltd v Shatwell [1965] AC 656 donde un tirador experimentado de la cantera dijo que "no podía molestarse" en esperar 10 minutos antes de disparar una detonación, y voló a su hermano.
- ^ Ahora el tribunal solo reducirá los daños por la cantidad que el empleado contribuyó a su propia lesión. Véase la Ley de reforma jurídica (negligencia contributiva) de 1945, sección 1.
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- ^ También circulan propuestas encaminadas a establecer principios que se asemejen a un " salario máximo "; consulte el código de pago de la Autoridad de Servicios Financieros . E McGaughey, A Casebook on Labor Law ( Hart 2019 ) cap. 6. S Deakin y G Morris, Labor Law (2012) cap. 4
- ↑ Tras la revuelta de los campesinos , el estatuto de los trabajadores fijó los salarios en beneficio de los empleadores y los terratenientes feudales.
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- ^ El 1 de octubre de 2014, el salario mínimo era £ 6,50 para los mayores de 21 años, £ 5,13 para los de 18 a 20 años y £ 3,79 para los menores de 18 años que terminaron la educación obligatoria. No había una categoría separada para los jóvenes de 21 a 25 años. Desde 2010, el mínimo para " aprendices "se redujoy se situó en 2014 en 2,73 libras esterlinas. "El salario mínimo aumentará en 15 peniques" . The Guardian . Asociación de Prensa. 7 de abril de 2011.
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- ↑ (2003) C-151/02, [2003] ECR I-08389
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- ^ Ver en general S Webb y B Webb , The History of Trade Unionism (1920) Apéndice VIII
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- ^ Para este reglamento, consulte la Ley de Sociedades de 2006, ss 366-368 y 378, que requiere una resolución de los accionistas, que detalla el dinero que se donará para cualquier contribución política de más de £ 5000 en 12 meses, con una duración máxima de cuatro años. En la práctica, el consejo de administración controla este proceso. La mayoría de los votos de los accionistas están controlados por personas adineradas o administradores de activos .
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- ^ Ver M Kalecki, 'Aspectos políticos del pleno empleo' (1943) 14 (4) Political Quarterly 347 y S Webb, Cómo el gobierno puede prevenir el desempleo ( 1912 ). Compare las leyes blandas de la UE en la Recomendación sobre políticas económicas (UE) 2015/1184 y la Decisión de empleo 2015/1848.
- ^ Consulte la Ley de enmienda de la ley de pobres de 1834 y la Comisión real sobre el funcionamiento de las leyes de pobres de 1832 y la Ley de seguro nacional de 1911 y la Ley de seguro nacional de 1946
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- ↑ K Marx, Report of the General Council to the Fourth Annual Congress ( 1969 ) cita "la extensión del principio de libre comercio, que induce entre naciones una competencia tal que el interés del trabajador puede perderse de vista y sacrificarse en la feroz carrera internacional entre capitalistas, exige que tales [uniones] se amplíen aún más y se hagan internacionales ".
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- ^ Véase en general, KD Ewing, Gran Bretaña y la OIT (2ª ed. IER 1994) 16. Otros dos convenios generales sobre el tiempo de trabajo son el Convenio sobre la semana de cuarenta horas, 1935 No 51 y el Convenio sobre vacaciones pagadas, 1936 No 52
- ^ Hay 189 convenciones; sin embargo, algunos han sido reemplazados por otros. Por ejemplo, los Convenios núms. 2, 34, 96 y 181 se refieren todos a las agencias de empleo privadas , pero sólo está en vigor el Convenio 181.
- ^ Declaración Ministerial de Singapur ( 13 de diciembre de 1996 )
- ^ Ver KA Elliott y RB Freeman , ¿Pueden mejorar los estándares laborales bajo la globalización? (Instituto de Economía Internacional 2003)
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- A New Partnership for Welfare: Partnership in Pensions (1998) Cmnd 4179
- Simplicidad, seguridad y elección: trabajar y ahorrar para la jubilación (2002) Cmnd 5677
enlaces externos
- Caso de ley
- Página de sentencias laborales, incluido el Tribunal Laboral
- Sentencias del Tribunal de Apelación Laboral en bailii.org.uk
- Lista de casos destacados de legislación laboral en bailii.org.uk
- Nacional
- Orientación sobre derechos laborales de direct.gov.uk
- Legislación laboral de DBIS - PL712 - Significado de despido
- Legislación laboral de DBIS - PL712 - Presentación de una queja
- Internacional
- Sitio web con información sobre la participación de los trabajadores en la UE
- Lista de convenios de la OIT ratificados por el Reino Unido