Entrenamiento de diversidad

Parte de una serie sobre
Discriminación
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Temas relacionados Alofilia Amatonormatividad Términos anti-culturales, anti-nacionales y antiétnicos Parcialidad Privilegio cristiano Libertades civiles Asimilacion cultural Deshumanización Diversidad Pena étnica Eugenesia Heteronormatividad Opresión internalizada Interseccionalidad Privilegio masculino Masculinismo Modelo médico de discapacidad autismo Multiculturalismo Sesgo neto Neurodiversidad Oikofobia Opresión Brutalidad policial Corrección política Policulturalismo Distancia de poder Perjudicar Abuso de prisioneros Prejuicio racial en las noticias penales Racismo por país Intolerancia religiosa Sesgo de género de segunda generación Esnobismo Exclusión social Modelo social de discapacidad Estigma social Estereotipo amenaza La conversación Privilegio blanco Despertó
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La capacitación en diversidad es cualquier programa diseñado para facilitar la interacción positiva entre grupos, reducir los prejuicios y la discriminación y, en general, enseñar a las personas que son diferentes a otras cómo trabajar juntas de manera efectiva. ^[1]

La formación sobre diversidad a menudo tiene como objetivo alcanzar objetivos como atraer y retener clientes y trabajadores productivos; mantener alta la moral de los empleados ; y / o fomentando el entendimiento y la armonía entre los trabajadores. ^[2]

A pesar de los beneficios supuestos y previstos, los estudios sistemáticos no han demostrado los beneficios de la capacitación en diversidad forzada y, en cambio, muestran que pueden ser contraproducentes y conducir a reducciones en la diversidad y a que las quejas por discriminación se tomen menos en serio. ^{[3] [4] [5]}

Historia

1960

En la década de 1960, el concepto de promover la diversidad en el lugar de trabajo surgió como resultado de las reformas sociales y legales que siguieron al movimiento de derechos civiles . La Ley de Derechos Civiles de 1964 , promulgada por el 88 ° Congreso de los EE. UU., hizo ilegal que los empleadores con más de 15 trabajadores discriminen en el despido, contratación, promoción, compensación, capacitación o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. Desde su promulgación, el Título VII se ha complementado con legislación que prohíbe la discriminación por motivos de embarazo, edad y discapacidad. Después de la promulgación de la Ley de Derechos Civiles, los activistas protestaron contra las organizaciones que se negaron a contratar negros, planificaron bancos de trabajo y presentaron cargos contra empleadores que discriminaban a sus empleados. ^[6]

1970

DC reforzó las políticas de derechos civiles a principios de la década de 1970 cuando la Corte Suprema amplió la definición de discriminación en 1971, en Griggs v. Duke Power Company ; el Tribunal anuló las prácticas laborales que condenaban al ostracismo a los empleados negros sin evidencia de intención de discriminar. El movimiento de derechos civiles ayudó a recrear su impulso para una nueva ronda de movimientos en la década de 1970 por los derechos de las mujeres, los discapacitados, los latinos y otros. ^[7] Con cambios en las reformas sociales y legales, las agencias federales dieron el primer paso hacia la capacitación en diversidad de hoy en día y, a fines de 1971, la Administración del Seguro Socialhabía inscrito a más de 50.000 empleados a través de la formación sobre prejuicios raciales. Las corporaciones siguieron su ejemplo y, durante los siguientes cinco años, comenzaron a ofrecer capacitación contra los prejuicios a sus empleados. En 1976, el 60 por ciento de las grandes empresas ofrecían formación en igualdad de oportunidades. ^[8]

1980 hasta la actualidad

En la década de 1980, el presidente Ronald Reagan intentó revertir las regulaciones de acción afirmativa presentadas por JFK y nombró a Clarence Thomas para dirigir la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo . Como resultado, los capacitadores de diversidad en los EE. UU. Comenzaron a pedir capacitación en diversidad con el argumento de que las mujeres y las minorías pronto serían la columna vertebral de la fuerza laboral y que las empresas debían determinar cómo incluirlas entre sus filas. En 2005, el 65 por ciento de las grandes corporaciones ofrecían a sus empleados algún tipo de formación sobre diversidad. ^[8]

Impacto

Los hallazgos sobre las capacitaciones sobre diversidad son mixtos. Según el sociólogo de la Universidad de Harvard, Frank Dobbin, no hay evidencia que indique que la capacitación anti-prejuicios conduzca a un aumento en el número de mujeres o personas de color en puestos gerenciales. ^[9] Un estudio de la Revisión Anual de Psicología de 2009 concluyó: "Actualmente no sabemos si una amplia gama de programas y políticas tienden a funcionar en promedio", y los autores del estudio afirmaron en 2020 que a medida que aumenta la calidad de los estudios, el tamaño del efecto del entrenamiento anti-sesgo disminuye. ^[9]

Según un estudio de 2006 de la American Sociological Review , "la capacitación en diversidad y las evaluaciones de diversidad son menos efectivas para aumentar la proporción de mujeres blancas, mujeres negras y hombres negros en la administración". ^[10] Un metaanálisis sugiere que el entrenamiento en diversidad podría tener un efecto relativamente grande en los resultados del entrenamiento basado en habilidades y cognitivas. ^[11] Un análisis de datos de más de 800 empresas a lo largo de 30 años muestra que la formación sobre diversidad y los procedimientos de reclamación fracasan y conducen a reducciones en la diversidad de la fuerza laboral de las empresas. ^{[3] [4]} Un estudio de 2013 encontró que la presencia de un programa de diversidad en un lugar de trabajo hizo que los sujetos de alto estatus fueran menos propensos a tomar en serio las quejas por discriminación. ^[5][12]

Alexandra Kalev y Frank Dobbin llevaron a cabo una revisión integral de la capacitación en diversidad cultural realizada en 830 lugares de trabajo de tamaño mediano a grande en los Estados Unidos durante un período de treinta y un años. ^[13]Los resultados mostraron que la formación en diversidad fue seguida por una disminución de entre un 7,5% y un 10% en el número de mujeres en puestos directivos. El porcentaje de hombres negros en los puestos más altos se redujo en un 12 por ciento. Se mostraron efectos similares para latinos y asiáticos. El estudio no encontró que todo el entrenamiento en diversidad sea ineficaz. Se cuestionaron los programas de capacitación obligatorios que se ofrecen para proteger contra las demandas por discriminación. La participación voluntaria en la capacitación en diversidad para promover los objetivos comerciales de la organización se asoció con una mayor diversidad a nivel de gestión; Los servicios voluntarios dieron como resultado aumentos de casi tres dígitos para los hombres negros, hispanos y asiáticos. ^[14]

Un metanálisis de 2021 encontró una falta de estudios de alta calidad sobre la eficacia del entrenamiento en diversidad. ^[15] Los investigadores concluyeron que "si bien la pequeña cantidad de estudios experimentales proporciona efectos promedios alentadores ... los efectos se reducen cuando las capacitaciones se llevan a cabo en entornos laborales del mundo real, cuando los resultados se miden a una distancia de tiempo mayor que la que sigue inmediatamente la intervención y, lo que es más importante, cuando el tamaño de la muestra sea lo suficientemente grande como para producir resultados fiables ". ^[15]

Ver también

• Plan de estudios anti-sesgo
• Diversidad (negocio)
• Diversidad (política)
• Multiculturalismo
• Neurodiversidad
• Respetar la diversidad
• Entrenamiento de sensibilidad

Referencias

1. Lindsey, Alex; Rey, Edén; Hebl, Michelle; Levine, Noah (septiembre de 2015). "El impacto del método, la motivación y la empatía en la eficacia de la formación en diversidad". Revista de Psicología y Negocios . 30 (3): 605–617. doi : 10.1007 / s10869-014-9384-3 . S2CID  144447133 .
2. Chávez, Carolyn I .; Weisinger, Judith Y. (verano de 2008). "Más allá de la formación en diversidad: una infusión social para la inclusión cultural". Gestión de recursos humanos . 47 (2): 331–350. doi : 10.1002 / hrm.20215 .
3. Dobbin, Frank; Kalev, Alexandra. "Por qué la gestión de la diversidad fracasa (y cómo las empresas pueden hacer que funcione)" . ethics.harvard.edu . Centro de Ética Edmond J. Safra , Universidad de Harvard . Consultado el 15 de octubre de 2016 .
4. McGregor, Jena (1 de julio de 2016). "Para mejorar la diversidad, no hagas que la gente vaya a la formación en diversidad. De verdad" . Washington Post . Consultado el 15 de octubre de 2016 .
5. McElroy, Molly (3 de abril de 2013). "Los programas de diversidad dan la ilusión de equidad empresarial, muestra un estudio" . UW Today . Universidad de Washington . Consultado el 15 de octubre de 2016 .
6. Anand, Rohini; Winters, Mary-Frances (2008). "Una visión retrospectiva de la formación en diversidad empresarial desde 1964 hasta la actualidad" . Academy of Management Learning & Education . 7 (3): 356–372. doi : 10.5465 / amle.2008.34251673 . ISSN 1537-260X . 
7. Dobbin, Frank (31 de diciembre de 2009). Inventar igualdad de oportunidades: . Princeton: Prensa de la Universidad de Princeton. doi : 10.1515 / 9781400830893 . ISBN 978-1-4008-3089-3.
8. Dobbin, Frank; Kalev, Alexandra (4 de mayo de 2018). "¿Por qué no funciona la formación en diversidad? El desafío para la industria y la academia" . Antropología ahora . 10 (2): 48–55. doi : 10.1080 / 19428200.2018.1493182 . ISSN 1942-8200 . 
9. Bergner, Daniel (15 de julio de 2020). "La ' fragilidad blanca' está en todas partes. ¿Pero funciona el entrenamiento antirracismo?" . The New York Times . ISSN 0362-4331 . Consultado el 10 de junio de 2021 . 
10. Kalev, Alexandra; Dobbin, Frank; Kelly, Erin (agosto de 2006). "¿Mejores prácticas o mejores conjeturas? Evaluación de la eficacia de las políticas corporativas de acción afirmativa y diversidad". American Sociological Review . 71 (4): 589–617. doi : 10.1177 / 000312240607100404 . S2CID 10327121 . 
11. Kalinoski, Zachary T .; Steele ‐ Johnson, Debra; Peyton, Elizabeth J .; Leas, Keith A .; Steinke, Julie; Bolos, Nathan A. (2013). "Una evaluación metaanalítica de los resultados de la formación en diversidad". Revista de comportamiento organizacional . 34 (8): 1076-1104. doi : 10.1002 / job.1839 .
12. Kaiser, Cheryl R .; Mayor, Brenda; Jurcevic, Ines; Dover, Tessa L .; Brady, Laura M .; Shapiro, Jenessa R. (2013). "Presunta feria: efectos irónicos de las estructuras de diversidad organizativa". Revista de Personalidad y Psicología Social . 104 (3): 504–519. doi : 10.1037 / a0030838 . PMID 23163748 . 
13. Vedantam, Shankar (20 de enero de 2008). "La mayoría de la formación de diversidad ineficaz, estudio encuentra" . The Washington Post y Times-Herald . ISSN 0190-8286 . Consultado el 29 de abril de 2018 . 
14. Dobbins, Frank; Kalev, Alexandra (julio de 2016). "Por qué fracasan los programas de diversidad" . Harvard Business Review .
15. Paluck, Elizabeth Levy; Porat, Roni; Clark, Chelsey S .; Green, Donald P. (4 de enero de 2021). "Reducción de prejuicios: avances y desafíos" . Revisión anual de psicología . 72 (1): 533–560. doi : 10.1146 / annurev-psych-071620-030619 . ISSN 0066-4308 . 

Otras lecturas

• Beddoes, Kacey (2017). "Influencias institucionales que promueven el estudio hacia abajo en la investigación de la diversidad de la ingeniería" . Fronteras: una revista de estudios sobre mujeres . 38 (1): 88–99. doi : 10.5250 / fronjwomestud.38.1.0088 . JSTOR  10.5250 / fronjwomestud.38.1.0088 . S2CID  151771023 .
• al-Gharbi, Musa (16 de septiembre de 2020). "Formación relacionada con la diversidad: ¿para qué sirve?" . Academia heterodoxa.