Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41 es uncaso de derecho laboral del Reino Unido relativo al despido improcedente regulado por la Ley de derechos laborales de 1996 .
Gisda Cyf contra Barratt | |
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Tribunal | Tribunal Supremo del Reino Unido |
Nombre completo del caso | Gisda Cyf contra Barratt |
Argumentó | 19 de julio de 2010 |
Decidido | 13 de octubre de 2010 |
Cita neutral | [2010] UKSC 41 |
Reportado en | [2010] 4 Todos ER 851 |
Historia del caso | |
Historia previa | [2009] EWCA Civ 648 y [2008] UKEAT 0173_08_2407 |
Tenencia | |
Confirmó el principio de que una notificación de desestimación sumaria entra en vigor cuando se lee o cuando el destinatario ha tenido una "oportunidad razonable" para leerla. | |
Opiniones de casos | |
Mayoria | Lord Kerr (Lords Hope, Saville, Walker y Lady Hale concurren) |
Área de derecho | |
Empleo , despido improcedente |
Hechos
Gisda Cyf empleó a la Sra. Barratt. El 30 de noviembre de 2006 se le envió una carta en la que le indicaban que estaba siendo despedida sumariamente por falta grave, aparentemente mala conducta en una fiesta privada , "presenciada por uno de los usuarios del servicio de la empresa". Le habían dado una audiencia disciplinaria y luego le dijeron que la escucharía por correo. La Sra. Barratt estaba visitando a su hermana que estaba dando a luz y no abrió la carta hasta el 4 de diciembre. Ella apeló a través del procedimiento interno de la organización benéfica y eso fue desestimado. Luego presentó una demanda por despido improcedente por discriminación sexual el 2 de marzo de 2007.
Bean J en el Employment Appeal Tribunal sostuvo que era dentro de tiempo, porque el principio en The Brimnes no podía adaptarse al contexto del derecho laboral. Mummery LJ en el Tribunal de Apelación estuvo de acuerdo.
Juicio
Lord Kerr de la Corte Suprema (Lord Hope, Lord Saville, Lord Walker y Lady Hale) sostuvo que debido a que la sección 97 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 es parte de una carta de derechos de los empleados, sobre la cual las personas deben estar debidamente informadas, el empleador la comunicación de despido fue ineficaz hasta que se informó a la señorita Barratt. Comenzando por referencia a las sentencias de los tribunales a continuación, Lord Kerr dijo lo siguiente.
34. Detrás de ambas decisiones (aunque no expresamente articulada en ninguna de ellas) está la noción de que sería injusto que el tiempo comenzara a correr contra un empleado en relación con su queja por despido improcedente hasta que el empleado sepa - o, al menos, haya una oportunidad razonable para averiguar - que ha sido despedido. Esto es como debería ser. El despido del empleo es un evento importante en la vida de cualquier persona. Es necesario tomar decisiones que puedan tener un efecto profundo en el futuro de uno. Es completamente razonable que el tiempo (ya corto) dentro del cual uno debería tener la oportunidad de tomar esas decisiones no se reduzca aún más por complicaciones relacionadas con la recepción de la información de que de hecho se ha descartado.
35. Estas consideraciones proporcionan la justificación esencial para no seguir la ruta del derecho contractual convencional en el enfoque de una interpretación de la sección 97. Como dijo Mummery LJ, es una construcción legal. Está diseñado para mantener el equilibrio entre el empleador y el empleado, pero no requiere, ni debería, que ambos lados se coloquen en pie de igualdad. Los empleados como clase están en una posición más vulnerable que los empleadores. La protección de los derechos de los trabajadores ha sido el tema de la legislación en este campo durante muchos años. La necesidad de proteger y salvaguardar los derechos de los empleados proporciona el telón de fondo general para la correcta construcción de la sección 97.
36. Una parte esencial de la protección de los empleados es el requisito de que sean informados de cualquier posible vulneración de sus derechos. Por eso coincidimos enfáticamente con la opinión del EAT en McMaster de que la doctrina del conocimiento constructivo no tiene cabida en el debate sobre si se ha comunicado un despido. Durante el breve plazo de tres meses para que comience a correr contra un empleado, éste debe ser informado del hecho que desencadena el inicio de dicho período, es decir, su despido o, al menos, debe tener la oportunidad de encontrar que ese corto período ha comenzado. Nuevamente, este caso ejemplifica la necesidad de esto. Durante los tres meses posteriores al despido de la Sra. Barratt, interpuso un recurso interno; se enteró de que no tuvo éxito en esa apelación; solicitó asesoramiento en relación con la presentación de una denuncia por despido improcedente; y presumiblemente necesitó algo de tiempo para absorber y actuar de acuerdo con ese consejo. Visto en abstracto, tres meses puede parecer un período sustancial. En realidad, sin embargo, cuando hay que tomar decisiones trascendentales, no es un momento excesivamente generoso.
37. No consideramos, por lo tanto, que lo que se ha descrito como la " ley general de los contratos " deba proporcionar una guía preliminar para la correcta interpretación del artículo 97 de la Ley de 1996, y mucho menos que deba ser determinante de esa cuestión. Con la proposición de que uno debe ser consciente de lo que dictarían los principios contractuales convencionales, no tenemos ninguna disputa, pero tendemos a dudar de que el "análisis contractual" deba considerarse como un punto de partida en el debate, ciertamente si con eso se quiere decir que este el análisis debe prevalecer a menos que sea desplazado por otros factores. La sección 97 debe interpretarse en su contexto. Es parte de una carta que protege los derechos de los empleados. Es preferible una interpretación que promueva esos derechos, en contraposición a una que esté en consonancia con los principios tradicionales del derecho contractual.
38. Por estas razones, rechazamos la tesis de que casos como el London Transport Executive v Clarke , Kirklees Metropolitan Council v Radecki , Potter v RJ Temple plc y George v Luton Borough Council representan una aceptación general de que los derechos legales otorgados a los empleados deben interpretarse en una forma que sea compatible con los principios contractuales del common law, si es que son como se ha representado. (Sobre este último punto, no hemos recibido un argumento contrario sobre la posición del common law y deseamos dejar claro que esta sentencia no debe tomarse como un respaldo al argumento de la recurrente en cuanto al efecto de esos principios). Por supuesto, cuando la protección de los derechos estatutarios de los empleados coincide exactamente con los principios del derecho consuetudinario, estos últimos pueden proporcionar una idea de cómo se pueden interpretar y aplicar los primeros, pero eso está muy lejos de decir que los principios del derecho contractual deberían dictar la alcance de los derechos legales de los empleados. En nuestra opinión, estos casos no hacen más que reconocer que cuando los principios del derecho consuetudinario reflejan con precisión los derechos protegidos por ley de los empleados, se puede rezar para ayudar a reforzar la protección de esos derechos.
39. La necesidad de separar intelectualmente los principios del derecho consuetudinario relacionados con el derecho contractual , incluso en el ámbito del empleo, de los derechos conferidos por la ley es fundamental. El derecho consuetudinario reconocía ciertos derechos laborales, pero el derecho consuetudinario de no ser despedido injustamente es significativamente más restringido que la protección legal contra el despido improcedente. La ampliación deliberada por el Parlamento de la protección de los derechos laborales para los empleados considerados vulnerables y la importancia de la creación de un sistema de derechos separado fue reconocida por la Cámara de los Lores en Johnson v Unisys Ltd [2001] UKHL 13, [2003] 1 AC 518. En ese caso, el empleado había tenido éxito en una demanda por despido improcedente pero, debido al límite legal de indemnización, trató de presentar una demanda ante el derecho consuetudinario por incumplimiento de un término de confianza implícito durante el proceso de despido. La Cámara de los Lores se negó a permitir la suplantación del esquema legislativo al admitir una segunda reclamación en el derecho consuetudinario. La sentencia principal de Lord Hoffmann reconoció la decisión deliberada del Parlamento de apartarse del derecho ordinario de los contratos como norma de las relaciones contractuales entre empleador y empleado. En el párrafo 35 de su opinión, Lord Hoffmann dijo:
"... En el derecho consuetudinario, los tribunales consideraban el contrato de trabajo como un contrato como cualquier otro. Las partes eran libres de negociar las condiciones que quisieran y no se implicaría ninguna condición a menos que cumplieran la estricta prueba de necesidad aplicada a un contrato comercial La libertad de contratación significaba que la parte más fuerte, generalmente el empleador, era libre de imponer sus condiciones a la más débil. Pero durante los últimos 30 años, aproximadamente, la naturaleza del contrato de trabajo se ha transformado. Se ha reconocido que un El empleo de una persona suele ser una de las cosas más importantes de su vida. No solo le da un sustento sino también una ocupación, una identidad y un sentido de autoestima. La ley ha cambiado para reconocer esta realidad social. La mayoría de los cambios han sido promulgadas por el Parlamento. La Ley de derechos laborales de 1996 consolida numerosos estatutos que han conferido derechos a los empleados ... "
40. En un caso anterior, se entregó esencialmente el mismo mensaje. En Redbridge London Borough Council v Fishman [1978] ICR 569, EAT, en 574 Phillips J describió la diferencia entre la causa contractual de acción de despido injustificado y el régimen legal de despido improcedente así:
"La jurisdicción basada en el párrafo 6 (8) del Anexo 1 de la Ley de Relaciones Sindicales y Laborales de 1974 no tiene mucho que ver con los derechos y deberes contractuales. Muchos despidos son injustos aunque el empleador tiene el derecho contractual de despedir al empleado. A la inversa , algunos despidos no son injustos aunque el empleador no tenía el derecho contractual de despedir al empleado. Aunque los derechos y deberes contractuales no son ajenos a la cuestión planteada por el párrafo 6 (8), no tienen la máxima importancia ".
40. Por tanto, procede desestimar el fundamento esencial del caso de la recurrente, según el cual los principios convencionales del Derecho contractual deben entrar en juego en la interpretación del artículo 97. La construcción y aplicación de esa disposición debe guiarse principalmente por el propósito subyacente del estatuto, es decir, la protección de los derechos del empleado. Visto a través de ese prisma particular, no es difícil concluir que la regla bien establecida de que un empleado tiene derecho a ser informado o al menos a tener la oportunidad razonable de descubrir que ha sido despedido antes de que el tiempo comience a correr en su contra es firmemente anclados al objetivo general de la legislación.
41. El hecho de que esta norma haya sobrevivido, de hecho, haya sido aprobada tácitamente por sucesivas leyes no hace más que reforzar la conclusión de que está en consonancia con la finalidad de las distintas disposiciones relativas a los plazos. Como dijo Mummery LJ de manera tan concisa y acertada, la legislación está diseñada para permitir que un empleado tres meses, no tres meses menos uno o dos días, presente una queja por despido improcedente. Cuando se considera que la decisión de presentar tal queja no debe tomarse a la ligera, es de esperar que el período transcurra desde el momento en que el empleado tenga conocimiento de la necesidad de tomar tal decisión.
42. No hay razón para suponer que la norma en su forma actual provocará incertidumbre en cuanto a su aplicación ni hay pruebas de que esta haya sido la posición hasta ahora. La indagación sobre si un empleado leyó una carta de despido dentro de los tres meses anteriores a la presentación de la queja o sobre las razones por las que no lo hizo debería, en la mayoría de los casos, poder ser contenida dentro de un breve compás. No debería, como cuestión de generalidad, ocupar un tiempo significativamente mayor que el requerido para investigar el momento de enviar una carta y cuándo fue entregada. En cualquier caso, la certeza, aunque deseable, no es de ninguna manera el único factor a considerar para determinar la interpretación adecuada que se dará al artículo 97. Lo que más influirá en esa decisión es la cuestión de qué construcción conduce más al cumplimiento de la el propósito legislativo. Y, por supuesto, un empleador que desee estar seguro de que su empleado tiene conocimiento del despido puede recurrir al expediente prosaico de informar al empleado en una entrevista presencial que ha sido despedido.
43. Sobre esa cuestión, nos parece que la cuestión queda más allá de un debate plausible cuando se considera el efecto que tendría la interpretación sugerida por el apelante del artículo 97 sobre la disponibilidad de la reparación prevista en el artículo 128 de la Ley de 1996. Una solicitud de medidas provisionales puede resultar en ciertos casos una facilidad inmensamente importante. En el caso de un denunciante, por ejemplo, la oportunidad de prevenir un despido recriminatorio o uno diseñado para frustrar las intenciones del empleado consciente puede ser de vital importancia. Pero este derecho se atenuaría gravemente, y en muchos casos se eliminaría por completo, si se aceptara la interpretación del apelante del artículo 97.
44. Reconociendo con sensatez la importancia de este punto, el Sr. Greatorex trató de minimizar su importancia señalando que las solicitudes de medidas provisionales se presentan en un porcentaje muy pequeño de casos.
45. Pero, como hemos indicado, la verdadera importancia de este recurso no radica en el número de casos en los que podría invocarse, sino en la naturaleza de los pocos casos en los que puede ser crucial. No se dispone de ninguna disposición de dispensación para extender el período dentro del cual se puede presentar una solicitud de medidas provisionales. Por lo tanto, en nuestra opinión, es inconcebible que el Parlamento hubiera tenido la intención de que el artículo 97 se interpretara en el sentido de que solo se dispondría de siete días para la presentación de dicha solicitud, independientemente de que el demandante tuviera conocimiento del despido dentro de ese período. . Sin embargo, esa es la consecuencia inevitable de interpretar el artículo 97 de la manera que sugieren los recurrentes. De todas las razones por las que esta interpretación no puede ser correcta, esta es quizás la más notablemente obvia.
Conclusión
46. Debe desestimarse el recurso de casación.