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La legislación laboral (también conocida como legislación laboral o legislación laboral ) media la relación entre los trabajadores, las entidades empleadoras, los sindicatos y el gobierno. La legislación laboral colectiva se refiere a la relación tripartita entre empleado , empleador y sindicato. La legislación laboral individual se refiere a los derechos de los empleados en el trabajo también a través del contrato de trabajo.Los estándares de empleo son normas sociales (en algunos casos también estándares técnicos) para las condiciones mínimas socialmente aceptables bajo las cuales los empleados o contratistas pueden trabajar. Las agencias gubernamentales (como la antigua Administración de Normas de Empleo de EE. UU . ) Hacen cumplir la ley laboral (legislativa, reguladora o judicial).

Historia

Después de la unificación de las ciudades-estado en Asiria y Sumer por Sargón de Akkad en un solo imperio gobernado desde su ciudad natal alrededor del año 2334 a.C., los estándares mesopotámicos comunes de longitud , área , volumen , peso y tiempo utilizados por los gremios de artesanos en cada ciudad. fue promulgada por Naram-Sin de Akkad (c. 2254-2218 a. C.), nieto de Sargón, incluso para shekels . [1] Ley 234 del Codex Hammurabi(c. 1755-1750 aC) estipulaba un salario prevaleciente de 2 shekel por cada embarcación de 60 gur (300 bushel ) construida en un contrato de trabajo entre un constructor y un armador . [2] [3] [4] La ley 275 estipulaba una tarifa de transbordador de 3 geras por día en un contrato de fletamento entre un fletador de barco y un capitán de barco . La Ley 276 estipulaba una tarifa de flete de 2 1 ⁄ 2 -gerah por día en un contrato de flete entre un fletador y un capitán de barco, mientras que la Ley 277 estipulaba una tarifa de flete de 1 ⁄ 6 shekel por día para un buque de 60 gur. [5] [6] [4] En 1816, una excavación arqueológica en Minya, Egipto (bajo una Eyalet del Imperio Otomano ) produjo una Dinastía Antonina -era pastilla a partir de los restos de la templo de Antinoo en Antinoopolis , Aegyptus que prescribió las reglas y las cuotas de membresía de un colegio de sociedades funerarias establecido en Lanuvium , Italia aproximadamente en el año 133 d. C. durante el reinado de Adriano (117-138) del Imperio Romano . [7]

Un collegium era cualquier asociación de la antigua Roma que actuaba como entidad legal . Tras el paso de la Lex Julia durante el reinado de Julio César como cónsul y dictador de la República Romana (49-44 a. C.), y su reafirmación durante el reinado de César Augusto como Princeps senatus e Imperator del ejército romano (27 a. C. - 14 d.C.), los colegios requerían la aprobación del Senado Romano o del Emperador para serautorizados como cuerpos legales . [8] Las ruinas de Lambaesis datan de la formación de sociedades funerarias entre los soldados del ejército romano y los marineros de la Armada romana hasta el reinado de Septimio Severo (193-211) en 198 d. C. [9] En septiembre de 2011, las investigaciones arqueológicas realizadas en el sitio del puerto artificial Portus en Roma revelaron inscripciones en un astillero construido durante el reinado de Trajano (98-117) que indicaban la existencia de un gremio de constructores navales. [10] El puerto de La Ostia de Roma albergaba un ayuntamiento para un corpus naviculariorum , un colegio de marineros mercantes . [11] El Collegium también incluía fraternidades de sacerdotes romanos que supervisaban los sacrificios rituales , practicaban el augurio , guardaban las escrituras , organizaban festivales y mantenían cultos religiosos específicos . [12]

La legislación laboral surgió en paralelo con la Revolución Industrial cuando la relación entre el trabajador y el empleador cambió de los estudios de producción a pequeña escala a las fábricas a gran escala. Los trabajadores buscaban mejores condiciones y el derecho a afiliarse a un sindicato , mientras que los empleadores buscaban una fuerza laboral más predecible, flexible y menos costosa. El estado de la legislación laboral en cualquier momento es, por tanto, tanto el producto como un componente de las luchas entre diversas fuerzas sociales.

Como Inglaterra fue el primer país en industrializarse, también fue el primero en enfrentar las a menudo espantosas consecuencias de la revolución industrial en un marco económico menos regulado. En el transcurso del siglo XVIII y principios hasta mediados del siglo XIX, las bases de la legislación laboral moderna se fueron sentando lentamente, ya que algunos de los aspectos más atroces de las condiciones de trabajo fueron mejorando constantemente a través de la legislación. Esto se logró en gran medida gracias a la presión concertada de los reformadores sociales , en particular Anthony Ashley-Cooper, séptimo conde de Shaftesbury , y otros.

Trabajo infantil

Un brote grave de fiebre en 1784 en las fábricas de algodón cerca de Manchester atrajo la opinión pública generalizada contra el uso de niños en condiciones peligrosas. Los jueces de paz de Lancashire iniciaron una investigación local, presidida por el Dr. Thomas Percival , y el informe resultante recomendaba la limitación de las horas de trabajo de los niños. [13] En 1802, se aprobó la primera legislación laboral importante: la Ley de salud y moral de los aprendices.. Este fue el primer paso, aunque modesto, hacia la protección del trabajo. La ley limitó la jornada laboral a doce por día y abolió el trabajo nocturno. Requiere la provisión de un nivel básico de educación para todos los aprendices, así como un lugar para dormir y ropa adecuados.

La rápida industrialización de la manufactura a principios del siglo XIX condujo a un rápido aumento del empleo infantil, y la opinión pública fue constantemente consciente de las terribles condiciones que estos niños se vieron obligados a soportar. La Ley de Fábricas y Fábricas de Algodón de 1819 fue el resultado de los esfuerzos del industrial Robert Owen y prohibió el trabajo infantil menores de nueve años y limitó la jornada laboral a doce. Se alcanzó un gran hito en la legislación laboral con la Ley de fábricas de 1833 , que limitó el empleo de niños menores de dieciocho años, prohibió todo el trabajo nocturno y, fundamentalmente, dispuso que los inspectores hicieran cumplir la ley. En la campaña y la garantía de esta legislación fueron fundamentalesMichael Sadler y el conde de Shaftesbury . Esta ley fue un importante paso adelante, ya que exigió una inspección calificada de los lugares de trabajo y la aplicación rigurosa de la ley por parte de un organismo gubernamental independiente.

Shaftesbury dirigió una larga campaña para limitar la jornada laboral a diez horas, que contó con el apoyo de la Iglesia Anglicana . [14] Se formaron muchos comités en apoyo de la causa y algunos grupos previamente establecidos también prestaron su apoyo. [15] La campaña finalmente condujo a la aprobación de la Ley de Fábricas de 1847 , que restringió las horas de trabajo de mujeres y niños en las fábricas británicas a efectivamente 10 horas por día. [dieciséis]

Condiciones de trabajo

Estos primeros esfuerzos estaban dirigidos principalmente a limitar el trabajo infantil. Desde mediados del siglo XIX, se prestó atención por primera vez a la difícil situación de las condiciones laborales de la población activa en general. En 1850, la notificación sistemática de accidentes mortales se hizo obligatoria y las salvaguardias básicas para la salud, la vida y las extremidades en las minas se establecieron a partir de 1855. Otras regulaciones, relacionadas con la ventilación, el cercado de los pozos en desuso, las normas de señalización y los calibres y medidas adecuados. También se instalaron válvulas para calderas de vapor y maquinaria relacionada.

Una serie de leyes adicionales, en 1860 y 1872, ampliaron las disposiciones legales y reforzaron las disposiciones de seguridad. El desarrollo constante de la industria del carbón, una asociación cada vez mayor entre los mineros y un mayor conocimiento científico allanaron el camino para la Ley de Minas de Carbón de 1872, que extendió la legislación a industrias similares. La misma ley incluyó el primer código de regulación integral para regular las salvaguardias legales para la salud, la vida y las extremidades. También se previó la presencia de una dirección más certificada y competente y mayores niveles de inspección.

A finales de siglo, Inglaterra contaba con un amplio conjunto de normativas que afectaban a todas las industrias. Un sistema similar (con ciertas diferencias nacionales) se implementó en otros países industrializados a finales del siglo XIX y principios del XX.

Derecho laboral individual

Condiciones de empleo

La característica básica de la legislación laboral en casi todos los países es que los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador están mediados por un contrato de trabajo entre los dos. Este ha sido el caso desde el colapso del feudalismo . Muchos términos y condiciones de los contratos están cubiertos por la legislación o el derecho consuetudinario . En los EE. UU., Por ejemplo, la mayoría de las leyes estatales permiten que el empleo sea "a voluntad" , lo que significa que el empleador puede despedir a un empleado de un puesto por cualquier motivo, siempre que el motivo no esté explícitamente prohibido, [a] y, a la inversa, un empleado puede renunciar en cualquier momento, por cualquier motivo (o sin motivo alguno) y no está obligado a notificarlo.

Un problema importante para cualquier empresa es comprender la relación entre el trabajador y el maestro. Hay dos tipos de trabajadores, contratistas independientes y empleados. [17] Se diferencian en función del nivel de control que el maestro tiene sobre ellos. Los trabajadores provistos de herramientas y recursos, supervisados ​​de cerca, pagados regularmente, etc., se consideran empleados de la empresa. Los empleados deben actuar en el mejor interés del empleador.

Un ejemplo de las condiciones de empleo en muchos países [18] es el deber de proporcionar a un empleado los detalles del empleo por escrito con essentialia negoii (en latín, "términos esenciales"). Esto tiene como objetivo permitir que el empleado sepa concretamente qué esperar y qué se espera. Cubre elementos que incluyen compensación , derechos de vacaciones y enfermedad , notificación en caso de despido y descripción del trabajo .

El contrato está sujeto a diversas disposiciones legales. Un empleador no puede ofrecer legalmente un contrato que pague al trabajador menos del salario mínimo. Un empleado puede no estar de acuerdo con un contrato que le permita a un empleador despedirlo por razones ilegales . [B]

La propiedad intelectual es el activo vital [19] de la empresa, los empleados agregan valor a la empresa [20] mediante la creación de Propiedad Intelectual. Según los Aspectos de los derechos de propiedad intelectual relacionados con el comercio (ADPIC), la propiedad intelectual es propiedad personal. [21] Las grandes empresas utilizan la propiedad intelectual como ventaja competitiva [22] para protegerse de la rivalidad. Dadas las condiciones, [23]si el trabajador está en la relación agente-principal, es el empleado de la empresa, y si la invención del empleado está en el ámbito del empleo, es decir, si el empleado crea un nuevo producto o proceso para aumentar la productividad y crear la riqueza de las organizaciones mediante utilizando los recursos de la empresa, la propiedad intelectual pertenece exclusivamente a la empresa. Los nuevos productos o procesos comerciales están protegidos por patentes. [24] Sin embargo, hay muchas opiniones típicas sobre las invenciones palatables, uno de esos argumentos son las invenciones de software. Sin embargo, hay muchos argumentos y opiniones sobre patentar invenciones de software: en el caso Diamond v. Diehr la corte suprema de los Estados Unidos decidió que Diehr es elegible para la patente porque mejoraron el proceso tecnológico existente, no porque se implementaron en una computadora.

Salario mínimo

Muchas jurisdicciones definen la cantidad mínima que se le puede pagar a un trabajador por hora. Argelia, Australia, Bélgica, Brasil, Canadá, China, Francia, Grecia, Hungría, India, Irlanda, Japón, Corea del Sur, Luxemburgo, Países Bajos, Nueva Zelanda, Paraguay, Portugal, Polonia, Rumania, España, Taiwán, Reino Unido , Estados Unidos, Vietnam, Alemania (en 2015 [25] ) y otros tienen leyes de este tipo. [26] El salario mínimo se establece generalmente más alto que el salario más bajo determinado por las fuerzas de la oferta y la demanda en un mercado libre y, por lo tanto, actúa como un precio mínimo . Cada país establece sus propias leyes de salario mínimo y regulaciones, y aunque la mayoría de los países industrializados tiene un salario mínimo, muchos países en desarrollo no lo tienen.

Los salarios mínimos están regulados y estipulados en algunos países que carecen de leyes explícitas. En Suecia, los salarios mínimos se negocian entre las partes del mercado laboral (sindicatos y organizaciones de empleadores) a través de convenios colectivos que también cubren a los trabajadores no sindicados en los lugares de trabajo con convenios colectivos. En los lugares de trabajo sin convenios colectivos no existen salarios mínimos. Los empleadores no organizados pueden firmar acuerdos sustitutivos directamente con los sindicatos, pero no todos lo hacen. El caso sueco ilustra que en países sin regulación legal parte del mercado laboral no tendrá salarios mínimos regulados, ya que la autorregulación solo se aplica a los lugares de trabajo y empleados cubiertos por convenios colectivos (en Suecia alrededor del 90 por ciento de los empleados). [27] [28]

Las leyes nacionales de salario mínimo se introdujeron por primera vez en los Estados Unidos en 1938 , [29] Brasil en 1940 [30] India en 1948, [31] Francia en 1950 [32] y en el Reino Unido en 1998 . [33] En la Unión Europea , 18 de los 28 estados miembros tienen salarios mínimos nacionales en 2011. [34]

Salario digno

El salario digno es más alto que el salario mínimo y está diseñado para que un trabajador de tiempo completo pueda mantenerse a sí mismo y a una pequeña familia con ese salario. [35]

Horas

El número máximo de horas trabajadas por día u otros intervalos de tiempo están establecidos por ley en muchos países. Dichas leyes también controlan si los trabajadores que trabajan más horas deben recibir una compensación adicional.

Antes de la Revolución Industrial, la jornada laboral variaba entre las 11 y las 14 horas. Con el crecimiento del industrialismo y la introducción de maquinaria, las horas más largas se volvieron mucho más comunes, llegando hasta las 16 horas por día.

El movimiento de las ocho horas dio lugar a la primera ley sobre la duración de la jornada laboral, aprobada en 1833 en Inglaterra. Limitó a los mineros a 12 horas y a los niños a 8 horas. La jornada de 10 horas se estableció en 1848 y, a partir de entonces, se aceptaron gradualmente horas más cortas con el mismo salario. La Ley de fábrica de 1802 fue la primera ley laboral en el Reino Unido.

Alemania fue el próximo país europeo en aprobar leyes laborales; El principal objetivo del canciller Otto von Bismarck era socavar al Partido Socialdemócrata de Alemania . En 1878, Bismarck instituyó una variedad de medidas antisocialistas, pero a pesar de esto, los socialistas continuaron ganando escaños en el Reichstag . Para apaciguar a la clase trabajadora, promulgó una variedad de reformas sociales paternalistas , que se convirtieron en el primer tipo de seguridad social. En 1883 se aprobó la Ley de seguro médico, que daba derecho a los trabajadores al seguro médico; el trabajador pagaba dos tercios y el empleador un tercio de las primas. El seguro de accidentes se proporcionó en 1884, mientras que en 1889 le siguieron las pensiones de vejez y el seguro de invalidez. Otras leyes restringían el empleo de mujeres y niños. Sin embargo, estos esfuerzos no fueron del todo satisfactorios; la clase trabajadora permaneció en gran parte inconciliable con el gobierno conservador de Bismarck. [ cita requerida ]

En Francia, la primera ley laboral se votó en 1841. Limitaba las horas de trabajo de los mineros menores de edad. En la Tercera República, la legislación laboral se aplicó por primera vez de forma efectiva, en particular después de la ley Waldeck-Rousseau de 1884 que legalizaba los sindicatos . Con los Acuerdos de Matignon , el Frente Popular (1936-1938) promulgó leyes que ordenaban 12 días cada año de vacaciones pagadas para los trabajadores y la ley que limitaba la semana laboral estándar a 40 horas.

Salud y seguridad

Otras leyes laborales involucran la seguridad de los trabajadores. La primera ley de fábricas inglesa se aprobó en 1802 y se ocupó de la seguridad y la salud de los trabajadores textiles infantiles .

Discriminación

Esas leyes prohíben la discriminación de los empleados por ser moralmente inaceptable e ilegal, en particular la discriminación racial o la discriminación de género .

Despido

Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo afirma que un empleado "no puede ser despedido sin un motivo legítimo" y "antes de ofrecerle la posibilidad de defenderse". Así, el 28 de abril de 2006, después de la derogación no oficial del Primer Contrato de Empleo francés , el Longjumeau ( Essonne ) conseil des prud'hommes (tribunal de derecho laboral) juzgó el Nuevo Contrato de Trabajo contrario al derecho internacional y por lo tanto "ilegítimo" y " sin ningún valor jurídico ". El tribunal consideró que el período de dos años de "fuego a voluntad" (sin ningún motivo legal) era "irrazonable",y contrario a la convención. [36][37]

Trabajo infantil

Dos niñas con pancartas en yiddish e inglés con el lema "¡Abolir la esclavitud infantil!" en el desfile del Día Internacional de los Trabajadores de 1909 en la ciudad de Nueva York

El trabajo infantil no fue visto como un problema a lo largo de la mayor parte de la historia, solo se discutió con el inicio de la escolarización universal y los conceptos de derechos de los trabajadores y del niño . El uso de trabajo infantil era un lugar común, a menudo en las fábricas. En Inglaterra y Escocia en 1788, alrededor de dos tercios de las personas que trabajaban en fábricas textiles accionadas por agua eran niños. [38] El trabajo infantil puede ser trabajo en una fábrica, minería o canteras, agricultura, ayudar en el negocio de los padres, operar un pequeño negocio (como vender alimentos) o realizar trabajos ocasionales. Los niños trabajan como guías para los turistas , a veces combinados con la incorporación de negocios para las tiendas yrestaurantes (donde también pueden trabajar). Otros niños hacen trabajos como armar cajas o lustrar zapatos. Sin embargo, más que en fábricas y talleres clandestinos , la mayor parte del trabajo infantil en el siglo XXI ocurre en el sector informal, "vendiéndose en la calle, en el trabajo agrícola o escondido en casas  , lejos del alcance de los inspectores oficiales y de los medios de comunicación. escrutinio." [39]

Derecho laboral colectivo

La legislación laboral colectiva se refiere a la relación entre el empleador, el empleado y los sindicatos . Los sindicatos (también "sindicatos" en los Estados Unidos) son organizaciones que generalmente tienen como objetivo promover los intereses de sus miembros. Esta ley regula los salarios, beneficios y deberes de los empleados y la gestión de conflictos entre la empresa y el sindicato. Estos asuntos a menudo se describen en un convenio colectivo de trabajo (CLA).

Sindicatos

Los sindicatos son grupos organizados de trabajadores que participan en negociaciones colectivas con los empleadores. Algunos países exigen que los sindicatos y / o los empleadores sigan procedimientos particulares para lograr sus objetivos. Por ejemplo, algunos países exigen que los sindicatos hagan una encuesta entre los miembros para aprobar una huelga o para aprobar el uso de las cuotas de los miembros para proyectos políticos. Las leyes pueden regir las circunstancias y procedimientos bajo los cuales se forman los sindicatos. Pueden garantizar el derecho a afiliarse a un sindicato (prohibiendo la discriminación del empleador) o guardar silencio al respecto. Algunos códigos legales permiten que los sindicatos obliguen a sus miembros, como el requisito de cumplir con una decisión mayoritaria en una votación de huelga. Algunos restringen esto, como la legislación sobre el " derecho al trabajo " en algunas partes de los Estados Unidos.

En las diferentes organizaciones en los diferentes países, el sindicato discute con el empleado en nombre del empleador. En ese momento el sindicato discutió o conversó con la mano de obra de la organización. En ese momento los sindicatos desempeñan sus funciones como puente entre el empleado y el empleador.

Participación en el lugar de trabajo

En la mayoría de los países desarrollados se reconoce de alguna forma un derecho legalmente vinculante para los trabajadores como grupo a participar en la gestión del lugar de trabajo. En la mayoría de los estados miembros de la UE (por ejemplo, Alemania, Suecia y Francia), la fuerza laboral tiene derecho a elegir directores en el consejo de administración de las grandes corporaciones. Esto generalmente se llama "codeterminación" y actualmente la mayoría de los países permiten la elección de un tercio de la junta, aunque la fuerza laboral puede tener derecho a elegir desde un solo director hasta poco menos de la mitad en Alemania. Sin embargo, el derecho de sociedades alemán utiliza un sistema de consejo dividido, en el que un "consejo de supervisión" nombra un "consejo ejecutivo". Bajo el Mitbestimmunggesetz 1976, los accionistas y los empleados eligen el consejo de supervisión en igual número, pero el presidente del consejo de supervisión con voto de calidad es un representante de los accionistas. Los primeros estatutos en introducir la codeterminación a nivel de la junta fueron en Gran Bretaña, sin embargo, la mayoría de estas medidas, excepto en las universidades, se eliminaron en 1948 y 1979. El estatuto más antiguo que se conserva se encuentra en los Estados Unidos, en las leyes de Massachusetts sobre corporaciones manufactureras, introducido en 1919, sin embargo, siempre fue voluntario.

En el Reino Unido, se redactaron propuestas similares, y el gobierno del Partido Laborista James Callaghan publicó en 1977 un documento de mando elaborado con el nombre Bullock Report (Democracia industrial) . Los sindicatos habrían elegido directamente a la mitad de la junta. También se agregaría un elemento "independiente". Sin embargo, la propuesta no fue aprobada. La Comisión Europea ofreció propuestas para la participación de los trabajadores en la "quinta directiva de derecho de sociedades", que tampoco se aplicó.

En Suecia, la participación está regulada por la "Ley de representación a bordo". La ley cubre todas las empresas privadas con 25 o más empleados. En estas empresas, los trabajadores (generalmente a través de sindicatos) tienen derecho a nombrar dos miembros de la junta y dos suplentes. Si la empresa tiene más de 1.000 empleados, esto se eleva a tres miembros y tres suplentes. Es una práctica común distribuirlos entre las principales coaliciones sindicales.

Información y consulta

Los estatutos del lugar de trabajo en muchos países requieren que los empleadores consulten a sus trabajadores sobre diversos temas.

Negociación colectiva

Acción colectiva

Los huelguistas se reúnen en Tyldesley, Greater Manchester en la huelga general del Reino Unido de 1926

La huelga es la táctica de los trabajadores más asociada con los conflictos laborales. En la mayoría de los países, las huelgas son legales bajo un conjunto de condiciones circunscrito. Entre ellos puede estar que:

  • La huelga se decide mediante un proceso democrático prescrito (las huelgas salvajes son ilegales).
  • Pueden prohibirse las huelgas de solidaridad contra una empresa en la que los trabajadores no estén empleados directamente.
  • Las huelgas generales pueden estar prohibidas, por ejemplo, entre los trabajadores de seguridad pública, para mantener el orden público .

Un boicot es una negativa a comprar, vender o comerciar con una persona o empresa. Otras tácticas incluyen ir despacio , sabotaje , trabajar para gobernar , sentarse o no presentarse en masa al trabajo. [40] Algunas leyes laborales prohíben explícitamente dicha actividad, pero ninguna la permite explícitamente.

Los piquetes suelen ser utilizados por los trabajadores durante las huelgas. Pueden congregarse cerca de la empresa contra la que están atacando para hacer sentir su presencia, aumentar la participación de los trabajadores y disuadir (o evitar) que los que rompen la huelga ingresen al lugar de trabajo. En muchos países, esta actividad está restringida por la ley, por leyes más generales que restringen las manifestaciones o por mandatos judiciales sobre piquetes particulares. Por ejemplo, la ley laboral puede restringir los piquetes secundarios (piquetes en una empresa relacionada con la empresa que no está directamente con la disputa, como un proveedor), o piquetes voladores(huelguistas móviles que viajan para unirse a un piquete). Las leyes pueden prohibir obstruir a otros para realizar negocios lícitos; Los piquetes obstructivos prohibidos permiten que las órdenes judiciales restrinjan los lugares de los piquetes o se comporten de una manera particular (gritos de abuso, por ejemplo).

Derecho laboral internacional

El movimiento sindical ha estado preocupado durante mucho tiempo de que la globalización económica debilitaría el poder de negociación de los trabajadores, ya que sus empleadores podrían contratar trabajadores en el extranjero para evitar las normas laborales nacionales. Karl Marx dijo:

La extensión del principio de libre comercio, que induce entre naciones una competencia tal que el interés del trabajador puede perderse de vista y ser sacrificado en la feroz carrera internacional entre capitalistas, exige que tales organizaciones [sindicatos] sean aún más importantes. ampliado y hecho internacional. [41]

La Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial del Comercio han sido un foco principal entre los organismos internacionales para regular los mercados laborales. Los conflictos surgen cuando las personas trabajan en más de un país. La legislación de la UE tiene un conjunto de normas laborales cada vez mayor.

Organización Internacional del Trabajo

Después de la Primera Guerra Mundial , el Tratado de Versalles contenía la primera constitución de una nueva Organización Internacional del Trabajo (OIT) fundada en el principio de que "el trabajo no es una mercancía", y por la razón de que "la paz sólo puede establecerse si se basa sobre la justicia social ". [42] La función principal de la OIT ha sido coordinar el derecho laboral internacional mediante la emisión de convenios. Los miembros de la OIT pueden adoptar y ratificar voluntariamente los convenios. Por ejemplo, el primer Convenio sobre las horas de trabajo (industria) de 1919 requería un máximo de 48 horas a la semana y ha sido ratificado por 52 de los 185 estados miembros. El Reino Unido finalmente se negó a ratificar la Convención, al igual que muchos miembros actuales de la UE, aunque elLa Directiva sobre el tiempo de trabajo adopta sus principios, sujetos a la exclusión voluntaria individual. [c] La constitución de la OIT proviene de la Declaración de Filadelfia de 1944 y, en virtud de la Declaración de 1998 sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo, se clasificaron ocho convenios [d] como fundamentales.

Estos requieren libertad para afiliarse a un sindicato, negociar colectivamente y tomar medidas (Convenios núm. 87 y 98 ), abolición del trabajo forzoso ( 29 y 105 ), abolición del trabajo infantil antes del final de la escuela obligatoria ( 138 y 182 ), y no discriminación en el trabajo (núm. 100 y 111). El cumplimiento por parte de los miembros de los convenios fundamentales es obligatorio, incluso si el país no ha ratificado el convenio en cuestión. Para garantizar el cumplimiento, la OIT se limita a recopilar pruebas e informar sobre el progreso de los Estados miembros, confiando en la publicidad para crear presión para la reforma. Los informes globales sobre las normas básicas se elaboran anualmente, mientras que los informes individuales sobre países que han ratificado otros convenios se compilan cada dos años o con menor frecuencia.

Como una de las únicas organizaciones internacionales con poder real de aplicación a través de sanciones comerciales, la OMC ha sido el blanco de los llamamientos de los abogados laborales para incorporar los estándares globales de la Organización Internacional del Trabajo .

Debido a que los mecanismos de aplicación de la OIT son débiles, se ha propuesto [ cita requerida ] incorporar normas laborales en el funcionamiento de la Organización Mundial del Comercio (OMC). La OMC supervisa, principalmente, el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Tratado de Comercio destinado a reducir las aduanas , aranceles y otras barreras a la importación y exportación de bienes, servicios y capital entre sus 157 países miembros. A diferencia de la OIT, contravenir las reglas de la OMC reconocidas por los procedimientos de solución de controversias abre a un país a represalias a través de sanciones comerciales . Esto podría incluir el restablecimiento de tarifas específicas contra el infractor.

Los proponentes han pedido que se inserte una " cláusula social " en los acuerdos del GATT, por ejemplo, modificando el artículo XX, que prevé una excepción que permite la imposición de sanciones por violaciones de los derechos humanos. Una referencia explícita a las normas laborales fundamentales podría permitir una acción comparable cuando un estado miembro de la OMC infrinja las normas de la OIT. Los opositores argumentan que tal enfoque podría socavar los derechos laborales, porque las industrias y, por lo tanto, la fuerza laboral podrían verse perjudicadas sin garantía de reforma. Además, en la Declaración Ministerial de Singapur de 1996 se argumentó que "la ventaja comparativa de los países, en particular los países en desarrollo de baja edad, no debe ponerse en cuestión de ninguna manera". [43]Algunos países quieren aprovechar los bajos salarios y menos reglas como ventaja comparativa para impulsar sus economías. Otro punto controvertido es si las empresas trasladan la producción de países con salarios altos a países con salarios bajos, dadas las posibles diferencias en la productividad de los trabajadores. [44] Desde el GATT, la mayoría de los acuerdos comerciales han sido bilaterales. Algunos de ellos protegen las normas laborales fundamentales. [ cita requerida ] [e] Además, en las reglamentaciones arancelarias nacionales, algunos países dan preferencia a los países que respetan los derechos laborales fundamentales, por ejemplo en el marco del Reglamento de preferencias arancelarias de las CE, artículos 7 y 8. [45]

Trabajar en varios países

Los conflictos de leyes (o el derecho internacional privado ) surgen cuando los trabajadores trabajan en múltiples jurisdicciones. Si una trabajadora estadounidense realiza parte de su trabajo en Brasil, China y Dinamarca (una trabajadora "itinerante"), un empleador puede tratar de caracterizar el contrato de trabajo como regido por la ley del país donde los derechos laborales son menos favorables para el trabajador, o Tratar de argumentar que no se aplica el sistema de derechos laborales más favorable. Por ejemplo, en un caso de derecho laboral del Reino Unido , Ravat contra Halliburton Manufacturing and Services Ltd [46] Ravat era del Reino Unido pero trabajaba en Libia para una empresa alemana que formaba parte de Halliburton . Fue despedido por un supervisor con sede en Egipto.. Le dijeron que sería contratado bajo los términos y condiciones de la ley del Reino Unido, y esto fue arreglado por un departamento de personal en Aberdeen. En virtud de la Ley de derechos laborales del Reino Unido de 1996 , tendría derecho a reclamar un despido improcedente, pero la Ley deja abierta la cuestión del alcance territorial de la ley. La Corte Suprema del Reino Unido sostuvo que el principio sería que un trabajador expatriado estaría sujeto a las reglas del Reino Unido si el trabajador pudiera mostrar una "conexión cercana" con el Reino Unido, lo que se encontró en el caso de Rabat. [F]

Esto encaja en el marco general de la UE. En virtud del artículo 8 del Reglamento Roma I de la UE [47], los trabajadores tienen los derechos laborales del país en el que trabajan habitualmente. Pueden tener un reclamo en otro país si pueden establecer una conexión cercana con él. El Reglamento hace hincapié en que las normas deben aplicarse con el fin de proteger al trabajador. [48]

También es necesario que un tribunal tenga jurisdicción para conocer de un reclamo. De conformidad con el artículo 19 del Reglamento Bruselas I [49], esto exige que el trabajador trabaje habitualmente en el lugar donde se presenta la reclamación o se ejerce allí.

Derecho de la UE

La Unión Europea tiene amplias leyes laborales que excluyen oficialmente (de acuerdo con el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea ) cuestiones relacionadas con la regulación salarial directa (por ejemplo, el establecimiento de un salario mínimo), la equidad de los despidos y la negociación colectiva. Una serie de Directivas regulan casi todas las demás cuestiones, por ejemplo, la Directiva sobre el tiempo de trabajo garantiza 28 días de vacaciones pagadas, la Directiva marco sobre la igualdad prohíbe todas las formas de discriminación y la Directiva sobre despidos colectivos exige que se avise debidamente y se consulten las decisiones sobre despidos económicos.

Sin embargo, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha ampliado recientemente las disposiciones de los Tratados a través de la jurisprudencia . Los sindicatos han tratado de organizarse más allá de las fronteras de la misma manera que las corporaciones multinacionales han organizado la producción a nivel mundial. Los sindicatos han tratado de emprender acciones colectivas y huelgas a nivel internacional. Sin embargo, esta coordinación fue cuestionada en la Unión Europea en dos decisiones controvertidas. En Laval Ltd contra Swedish Builders Union [50] se envió a un grupo de trabajadores letones a una obra de construcción en Suecia. El sindicato local tomó acción industrial para que Laval Ltd se adhiriera al convenio colectivo local. Con arreglo a la Directiva sobre trabajadores desplazados, el artículo 3 establece normas mínimas para los trabajadores extranjeros de modo que los trabajadores reciban al menos los derechos mínimos que tendrían en su país de origen en caso de que su lugar de trabajo tenga derechos mínimos más bajos. El artículo 3 (7) dice que esto "no impedirá la aplicación de términos y condiciones de empleo más favorables para los trabajadores". La mayoría de la gente pensaba que esto significaba que la legislación del estado anfitrión o un convenio colectivo podían dar condiciones más favorables que las mínimas (por ejemplo, en la ley de Letonia). Sin embargo, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas(TJCE) dijo que solo el estado local podría elevar los estándares más allá de su mínimo para los trabajadores extranjeros. Cualquier intento del Estado anfitrión o de un convenio colectivo (a menos que el convenio colectivo se declare universal en virtud del artículo 3 (8)) infringiría la libertad de la empresa en virtud del artículo 56 del TFUE . Esta decisión fue revocada implícitamente por la legislatura de la Unión Europea en Roma. I Reglamento , que deja claro en el considerando 34 que el estado de acogida puede permitir normas más favorables. Sin embargo, en The Rosella , el TJCE sostuvo que un bloqueo de la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte contra una empresa que usaba una bandera de conveniencia de Estonia (es decir, diciendo que estaba operando bajo la ley de Estonia para evitar las normas laborales de Finlandia) infringió el derecho de libre establecimiento de las empresas en virtud del artículo 49 del TFUE . El TJCE dijo que reconocía el "derecho de huelga" de los trabajadores de conformidad con el Convenio 87 de la OIT , pero dijo que su uso debe ser proporcional al derecho de establecimiento de la empresa.

Leyes laborales nacionales

Australia

La Ley de Trabajo Justo de 2009 establece las regulaciones que rigen los lugares de trabajo y los empleadores australianos. Australia tiene un salario mínimo y condiciones laborales supervisadas por la Comisión de Trabajo Justo . [51]

Canadá

Interior de una de las fábricas de Eaton en Toronto, Canadá

En la legislación canadiense, la "legislación laboral" se refiere a asuntos relacionados con los lugares de trabajo sindicalizados, mientras que la "legislación laboral" se refiere a los empleados no sindicalizados.

En 2017, el primer ministro Brad Wall anunció que el gobierno de Saskatchewan recortará un 3,5 por ciento de los salarios de sus trabajadores y funcionarios en 2018. Este recorte salarial incluye a los ministros de MLA y al personal de la oficina del primer ministro junto con todas las personas empleadas por el gobierno. También se implementarán días libres no remunerados y se limitarán las horas extraordinarias para ayudar al recorte salarial. [52] [53]

China

En la República Popular de China, las leyes laborales básicas son la Ley del trabajo de la República Popular de China (promulgada el 5 de julio de 1994) y la Ley de contratos laborales de la República Popular de China (aprobada en la 28.a reunión del Comité Permanente de la 10a. Congreso Nacional del Pueblo el 29 de junio de 2007, vigente desde el 1 de enero de 2008). Los reglamentos administrativos promulgados por el Consejo de Estado, las normas ministeriales y las explicaciones judiciales del Tribunal Supremo Popular estipulan normas detalladas sobre diversos aspectos del empleo. La Federación de Sindicatos de China controlada por el gobiernoes el único sindicato laboral legal. Las huelgas son formalmente legales, pero en la práctica se desalientan. [ cita requerida ]

Francia

En Francia, las primeras leyes laborales fueron las leyes de Waldeck Rousseau aprobadas en 1884. Entre 1936 y 1938, el Frente Popular promulgó una ley que ordenaba 12 días (2 semanas) cada año de vacaciones pagadas para los trabajadores, y una ley limitaba la semana laboral a 40 horas, excluidas las horas extraordinarias. Los acuerdos de Grenelle negociados el 25 y 26 de mayo en plena crisis de mayo de 1968, redujeron la semana laboral a 44 horas y crearon secciones sindicales en cada empresa. [54] El salario mínimo se incrementó en un 25%. [55] En 2000, el gobierno de Lionel Jospin promulgó la semana laboral de 35 horas, reducido de 39 horas. Cinco años después, el primer ministro conservador Dominique de Villepin promulgó el Nuevo Contrato de Empleo (CNE). Al abordar las demandas de los empleadores que pedían más flexibilidad en las leyes laborales francesas, la CNE provocó críticas de los sindicatos y opositores que afirmaban que favorecía el trabajo contingente . En 2006, luego intentó aprobar el Primer Contrato de Empleo (CPE) mediante una votación por procedimiento de emergencia, pero eso fue respondido por protestas de estudiantes y sindicatos . El presidente Jacques Chirac finalmente no tuvo más remedio que derogarlo.

India

Más de cincuenta leyes nacionales y muchas más a nivel estatal rigen el trabajo en la India. Entonces, por ejemplo, un trabajador permanente puede ser despedido solo por mala conducta probada o ausencia habitual. [56] En el caso Uttam Nakate , el Tribunal Superior de Bombay sostuvo que despedir a un empleado por dormir repetidamente en el piso de la fábrica era ilegal; la decisión fue anulada por el Tribunal Supremo de la India dos décadas después. En 2008, el Banco Mundialcriticó la complejidad, falta de modernización y flexibilidad de las regulaciones indias. En la Constitución de la India de 1950, los artículos 14-16, 19 (1) (c), 23-24, 38 y 41-43A se refieren directamente a los derechos laborales. El artículo 14 establece que todos deben ser iguales ante la ley, el artículo 15 dice específicamente que el estado no debe discriminar a los ciudadanos y el artículo 16 amplía el derecho a la "igualdad de oportunidades" para el empleo o el nombramiento bajo el estado. El artículo 19, apartado 1, letra c), otorga a toda persona un derecho específico "a formar asociaciones o sindicatos". El artículo 23 prohíbe toda trata y el trabajo forzoso, mientras que el artículo 24 prohíbe el trabajo infantil menor de 14 años en una fábrica, mina o "cualquier otro empleo peligroso".

Sin embargo, los artículos 38 a 39 y 41 a 43A, como todos los derechos enumerados en la Parte IV de la Constitución, no son exigibles por los tribunales, en lugar de crear un "deber aspiracional del Estado de aplicar estos principios en la elaboración de leyes". [3] La justificación original para que los tribunales no pudieran hacer cumplir tales principios era que las instituciones democráticamente responsables deberían tener discreción, dadas las demandas que podrían plantear al estado para obtener fondos de los impuestos generales, aunque desde entonces esas opiniones se han vuelto controvertidas. El artículo 38 (1) dice que en general el Estado debe "esforzarse por promover el bienestar del pueblo" con un "orden social en el que la justicia, social, económica y política, informará a todas las instituciones de la vida nacional. En el artículo 38 ( 2) continúa diciendo que el estado debería "minimizar las desigualdades en los ingresos "y sobre la base de todos los demás estatutos. El artículo 41 crea un" derecho al trabajo ", que la Ley Nacional de Garantía del Empleo Rural de 2005 intenta poner en práctica. El artículo 42 exige que el Estado" establezca disposiciones para garantizar la equidad y condiciones humanas de trabajo y asistencia por maternidad ". El artículo 43 dice que los trabajadores deben tener derecho a un salario digno y a" condiciones de trabajo que garanticen un nivel de vida digno ". Artículo 43A, introducido por la cuadragésima segunda enmienda de la Constitución de la India en 1976, [4] crea un derecho constitucional a la codeterminación al exigir que el estado legisle para "asegurar la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas".que la Ley Nacional de Garantía del Empleo Rural de 2005 intenta poner en práctica. El artículo 42 requiere que el estado "tome disposiciones para garantizar condiciones de trabajo justas y humanas y para el alivio de la maternidad". El artículo 43 dice que los trabajadores deben tener derecho a un salario digno ya "condiciones de trabajo que garanticen un nivel de vida digno". El artículo 43A, introducido por la cuadragésima segunda enmienda de la Constitución de la India en 1976, [4] crea un derecho constitucional a la codeterminación al exigir que el estado legisle para "asegurar la participación de los trabajadores en la gestión de empresas".que la Ley Nacional de Garantía del Empleo Rural de 2005 intenta poner en práctica. El artículo 42 requiere que el estado "tome disposiciones para garantizar condiciones de trabajo justas y humanas y para el alivio de la maternidad". El artículo 43 dice que los trabajadores deben tener derecho a un salario digno ya "condiciones de trabajo que garanticen un nivel de vida digno". El artículo 43A, introducido por la cuadragésima segunda enmienda de la Constitución de la India en 1976, [4] crea un derecho constitucional a la codeterminación al exigir que el estado legisle para "asegurar la participación de los trabajadores en la gestión de empresas".El artículo 43 dice que los trabajadores deben tener derecho a un salario digno ya "condiciones de trabajo que garanticen un nivel de vida digno". El artículo 43A, introducido por la cuadragésima segunda enmienda de la Constitución de la India en 1976, [4] crea un derecho constitucional a la codeterminación al exigir que el estado legisle para "asegurar la participación de los trabajadores en la gestión de empresas".El artículo 43 dice que los trabajadores deben tener derecho a un salario digno ya "condiciones de trabajo que garanticen un nivel de vida digno". El artículo 43A, introducido por la cuadragésima segunda enmienda de la Constitución de la India en 1976, [4] crea un derecho constitucional a la codeterminación al exigir que el estado legisle para "asegurar la participación de los trabajadores en la gestión de empresas".[57] [58]

Lea también: Reformas laborales del Ministerio de Trabajo y Empleo del Gobierno de la India ( https://labour.gov.in/labour-reforms )

Indonesia

Indonesia esencialmente reconstruyó su sistema de legislación laboral a principios de la década de 2000 tras el cambio de régimen y con el apoyo de la OIT. [59] Estos tres estatutos también constituyeron un nuevo marco legislativo para las relaciones laborales: [60]

1. Ley No. 21 de 2000 sobre Sindicatos, que permitió la libre sindicalización; y

2. Ley N ° 13 de 2003 sobre Mano de Obra, que legisló otros derechos laborales mínimos; y

3. La Ley No. 2 de 2004 sobre Solución de Controversias de Relaciones Laborales, estableció un nuevo sistema de resolución de disputas de relaciones laborales.

Irán

Irán no ha ratificado los dos convenios básicos de la Organización Internacional del Trabajo sobre libertad sindical y negociación colectiva y uno sobre la abolición del trabajo infantil. [61]

Israel

Japón

México

La legislación laboral mexicana refleja la interrelación histórica entre el estado y la Confederación de Trabajadores Mexicanos . La confederación está oficialmente alineada con el Partido Revolucionario Institucional (Partido Revolucionario Institucional o PRI). Si bien la ley promete a los trabajadores el derecho de huelga y de sindicación, en la práctica es difícil o imposible que los sindicatos independientes se organicen.

Suecia

En Suecia, muchas cuestiones en el lugar de trabajo, como las horas de trabajo, el salario mínimo y el derecho a la compensación por horas extraordinarias, están reguladas mediante convenios colectivos de acuerdo con el modelo sueco de autorregulación , es decir, la regulación por parte de las propias partes del mercado laboral en contraste con la regulación estatal (leyes laborales ). [62] [27] Una excepción notable es la Ley de Protección del Empleo, que regula los contratos de trabajo y los derechos de los empleados al empleo en determinadas condiciones. [63]

Suiza

La legislación laboral de Suiza cubre todas las normas que rigen el empleo de algún tipo. La regulación del empleo por parte de empleadores privados está ampliamente armonizada a nivel federal , mientras que el empleo en el sector público todavía prevalece en una variedad de leyes cantonales . En particular, la estandarización civil se distribuye a una variedad de leyes. De mayor importancia, particularmente la nueva Constitución Federal de 1999, el Código de Obligaciones , el Código del Trabajo y en el sector público, la Ley Federal de Personal . [64]

Reino Unido

Las Factory Acts (primero en 1802, luego en 1833) y la Ley de Amo y Sirvientes de 1823 fueron las primeras leyes que regularon las relaciones laborales en el Reino Unido. La mayor parte de la legislación laboral anterior a 1960 se basaba en la Ley de contratos. Desde entonces ha habido una expansión significativa principalmente debido al "movimiento por la igualdad" [65] y la Unión Europea. [ cita requerida ] Las leyes son Leyes del Parlamento llamadas Estatutos, Regulaciones estatutarias (hechas por un Secretario de Estado bajo una Ley del Parlamento) o Jurisprudencia (desarrollada por varios tribunales).

La primera expansión significativa fue la Ley de igualdad salarial de 1970. Esta ley se introdujo para lograr la igualdad salarial para las mujeres en el lugar de trabajo. Desde 1997, los cambios en la legislación laboral del Reino Unido incluyen la mejora de los derechos de maternidad y paternidad [66], la introducción de un salario mínimo nacional [67] y el Reglamento sobre el tiempo de trabajo [68], que cubre el tiempo de trabajo, las pausas de descanso y el derecho a una remuneración anual. abandonar. La ley contra la discriminación se ha endurecido y ahora se ofrece protección contra la discriminación por motivos de edad, religión o creencias y orientación sexual, así como por género, raza y discapacidad.

Estados Unidos

Un constructor americano

La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 estableció la semana laboral estándar máxima en 44 horas. En 1950 esto se redujo a 40 horas. Una tarjeta verde da derecho a los inmigrantes a trabajar, sin necesidad de un permiso de trabajo por separado . A pesar de la semana laboral máxima estándar de 40 horas, [69] algunas líneas de trabajo requieren más de 40 horas. Por ejemplo, los trabajadores agrícolas pueden trabajar más de 72 horas a la semana, seguidas de al menos 24 horas libres. [70] Existen excepciones al período de descanso para determinados empleados de la cosecha, como los que se dedican a la cosecha de uvas, frutos de árboles y algodón.

Los empleados profesionales, de oficina (asistentes administrativos), técnicos y mecánicos no pueden ser despedidos por negarse a trabajar más de 72 horas en una semana laboral. [71] Estos límites, combinados con un mercado laboral competitivo, a menudo motivan a los trabajadores estadounidenses a trabajar más horas. Los trabajadores estadounidenses, en promedio, se toman la menor cantidad de días libres de cualquier país desarrollado. [72]

Las Enmiendas Quinta y Decimocuarta de la Constitución de los Estados Unidos limitan el poder de los gobiernos federal y estatal para discriminar . El sector privado no está limitado directamente por la Constitución, pero varias leyes, en particular la Ley de Derechos Civiles de 1964 , limitan la discriminación del sector privado contra ciertos grupos. La Quinta Enmienda [73] tiene un requisito explícito de que el Gobierno Federal no prive a las personas de "la vida, la libertad o la propiedad", sin el debido proceso legal y una garantía implícita de que todas las personas reciben igual protección de la ley. La Decimocuarta Enmienda [73]prohíbe explícitamente a los estados violar los derechos de un individuo al debido proceso e igual protección . La igualdad de protección limita el poder de los gobiernos estatal y federal para discriminar en sus prácticas laborales al tratar a los empleados, ex empleados o solicitantes de empleo de manera desigual debido a su pertenencia a un grupo, como raza, religión o sexo. La protección del debido proceso requiere que los empleados tengan un proceso procesal justo antes de ser despedidos si el despido está relacionado con una "libertad", como el derecho a la libertad de expresión o un interés de propiedad.

La Ley Nacional de Relaciones Laborales , promulgada en 1935 como parte de la legislación del New Deal , garantiza a los trabajadores el derecho a formar sindicatos y participar en la negociación colectiva.

La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 prohíbe la discriminación en el empleo basada en la edad con respecto a los empleados de 40 años o más.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles es el principal estatuto federal con respecto a la discriminación laboral , que prohíbe la discriminación laboral ilegal por parte de empleadores públicos y privados, organizaciones laborales , programas de capacitación y agencias de empleo por motivos de raza o color, religión, sexo y origen nacional. El Título VII también prohíbe las represalias contra cualquier persona por oponerse a cualquier práctica prohibida por la ley, o por presentar cargos, testificar, ayudar o participar en un procedimiento conforme a la ley. La Ley de Derechos Civiles de 1991 amplió los daños disponibles para los casos del Título VII y otorgó a los demandantes del Título VII el derecho a un juicio con jurado. [74]

Halajá (ley religiosa judía)

Los inicios de la ley laboral halájica se encuentran en la Biblia, en la que dos mandamientos se refieren a este tema: la ley contra los salarios atrasados ​​(Lev. 19:13; Deut. 24: 14-15) y el derecho del trabajador a comer las cosechas del empleador ( Deuteronomio 23: 25-26). La ley talmúdica, en la que la ley laboral se denomina "leyes de contratación de trabajadores", elabora muchos más aspectos de las relaciones laborales, principalmente en el Tractate Baba Metzi'a. En algunos temas el Talamud, siguiendo el Tosefta, remite a las partes al derecho consuetudinario: "Todo es como la costumbre de la región [postula]". La legislación laboral halájica moderna se desarrolló muy lentamente. El rabino Israel Meir Hacohen (el Hafetz Hayim) interpreta el derecho del trabajador al pago puntual en una tendencia que claramente favorece al empleado sobre el empleador, pero no se refiere a nuevas cuestiones de relaciones laborales.Solo en la década de 1920 encontramos la primera autoridad halájica para abordar las cuestiones de los sindicatos (que podrían anclarse fácilmente en la ley talmúdica) y el derecho de huelga (que es bastante problemático en términos de la ley talmúdica). RabinosAI Kook y BMH Uziel tienden a la solución corporativista de los conflictos laborales , mientras que el rabino Moshe Feinstein adopta claramente el modelo de negociación colectiva democrática liberal . Desde la década de 1940, la literatura halájica sobre derecho laboral se enriqueció con libros y artículos que se referían a una gama cada vez mayor de cuestiones y básicamente adoptaban el enfoque democrático liberal.

Ver también

  • Beneficios para empleados
  • Incidencia de beneficios
  • Reparto de utilidades
  • Arrendamiento Novated
  • Economía familiar
  • Salario familiar
  • Salario digno
  • Renta básica
  • Distributismo
  • Renta mínima garantizada
  • Derechos humanos
  • Mercado de trabajo
  • Salario máximo
  • Salario mínimo
  • Derechos positivos
  • Trabajo precario
  • Oferta y demanda
  • Ley de Juntas Comerciales de 1909
  • Trabajando poco
  • La negociación colectiva
  • Trabajo contingente
  • Contrato de empleo
  • Relaciones Industriales
  • Revista de derechos laborales individuales
  • Flexibilidad del mercado laboral
  • Movimiento obrero
  • Inspección del trabajo
  • Edad legal para trabajar y trabajo infantil
  • Ley de amo y sirviente
  • Licencia ocupacional
  • Leyes protectoras (sobre género)
  • Ley de derecho al trabajo
  • Seguridad Social
  • Tiendas de sudor
  • Derecho laboral suizo
  • Organizador sindical
  • Responsabilidad subsidiaria
  • Fines de semana
  • Opciones de trabajo
  • Equidad en el lugar de trabajo
  • Trabajo de ventilador

Notas

  1. ^ Por ejemplo, la negativa de un empleado a violar la ley o la afirmación de sus derechos por parte de un empleado.
  2. ^ En los Estados Unidos, bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales , un trabajador no tiene derecho a organizarse donde se le considera un gerente, ver NLRB v. Kentucky River Community Care , 532 US 706 (2001)
  3. ^ Otros dos convenios generales sobre el tiempo de trabajo son el Convenio sobre las cuarenta horas semanales (núm. 51) y el Convenio sobre las vacaciones pagadas (núm. 52). Para obtener información general, consulte Ewing, Keith (1994). Gran Bretaña y la OIT (2ª ed.). Londres: Instituto de Derechos Laborales. pag. 16. ISBN 9781873271339.
  4. ^ Hay 189 convenios, sin embargo, algunos han sido reemplazados por otros. Por ejemplo, los Convenios núm. 2, 34, 96 y 181 se refieren todos a las agencias de empleo privadas , pero solo el Convenio 181 está en vigor.
  5. ^ Por ejemplo, Acuerdo de libre comercio entre la Unión Europea y Corea del Sur (14 de mayo de 2011) DO 2011 L127, artículo 13.
  6. ^ Véase también Lawson v Serco Ltd ( 2006 UKHL 3 ) y Duncombe v Secretario de Estado para Niños, Escuelas y Familias ( 2011 UKSC 36 )

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Lectura adicional

  • Stephen F. Befort y John W. Budd, Invisible Hands, Invisible Objectives: Bringing Workplace Law and Public Policy in Focus (2009) Stanford University Press
  • Blanpain, Prof. R., (Universidad de Lovaina, Bélgica), Editor. Enciclopedia internacional de derecho laboral y relaciones laborales . Archivado desde el original el 9 de junio de 2014 . Consultado el 26 de junio de 2014 .
  • E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2018)
  • E McGaughey, 'Behavioral Economics and Labor Law' (2014) LSE Legal Studies Working Paper No. 20/2014
  • Keith Ewing, Aileen McColgan y Hugh Collins, Derecho laboral, casos, textos y materiales (2005) Hart Publishing
  • Simon Deakin y Gillian Morris, Derecho Laboral (2005) Hart Publishing ISBN 978-1-84113-560-1 
  • Keshawn Walker y Arn Morell, " Labor and Employment: Workplace Warzone ", Tesis de la Universidad de Georgetown (2005)
  • PL Malik's Industrial Law (que cubre la legislación laboral en la India) (2 volúmenes con CD-ROM gratuito) (2015 ed.). Compañía del Libro del Este. págs. 1-3656. ISBN 9789351451808.
  • Leyes laborales - Una cartilla (2011 ed.). Compañía del Libro del Este. 2011. págs. 1–224. ISBN 9789350281437.

Enlaces externos

  • "Legislación laboral"  . Nueva Enciclopedia Internacional . 1905.