La ley de trabajadores por agencias del Reino Unido se refiere a la ley que regula el trabajo de las personas a través de las agencias de empleo en el Reino Unido . Aunque las estadísticas están en disputa, actualmente hay entre medio millón y un millón y medio de trabajadores de agencias en el Reino Unido, y probablemente más de 17,000 agencias. Como resultado de la ley promulgada por un juez [1] y la ausencia de protección legal, los trabajadores cedidos por agencias tienen salarios y condiciones de trabajo más flexibles que el personal permanente cubierto por la Ley de derechos laborales de 1996 .
Durante la mayor parte del siglo XX, las agencias de empleo fueron entidades cuasi legales en el derecho internacional. La Organización Internacional del Trabajo en muchos convenios pidió a los estados miembros que los abolieran. Sin embargo, el Reino Unido nunca se inscribió. La legislación más importante que regula las prácticas de las agencias es la Ley de Agencias de Empleo de 1973 , aunque se redujo considerablemente por la Ley de Desregulación y Contratación de 1994 . Esto abolió las licencias, por lo que las agencias operan sin supervisión gubernamental, a excepción de una pequeña inspección y casos judiciales ocasionales. Después del desastre de los berberechos en la bahía de Morecambe en 2004 , el Parlamento promulgó la Ley de Gangmasters (Licencias) de 2004, requiriendo que las agencias (gangmasters) en los sectores agrícola, de mariscos y empaque de alimentos tengan licencia.
En enero de 2010, el Gobierno aprobó el Reglamento de trabajadores de agencia de 2010 ( SI 2010/93 ) que requiere, al menos, la igualdad de derechos de salario y tiempo de trabajo en comparación con lo que se pagaría a un trabajador directo. Esto está diseñado para implementar la Directiva de la UE sobre trabajadores cedidos por agencias , que es la primera medida legal transnacional para garantizar que los trabajadores cedidos por agencias sean tratados por igual. La Directiva fue la culminación de la resistencia inicial del Gobierno de Tony Blair y un aumento final del apoyo parlamentario a un proyecto de ley sobre trabajadores temporales y por agencias (igualdad de trato) . El Reglamento y la Directiva constituyen el tercer pilar de la ley, junto con el Reglamento de Trabajadores a Tiempo Parcial (Prevención de Trato Menos Favorable) de 2000 y el Reglamento de Trabajadores a Plazo Fijo (Prevención de Trato Menos Favorable) de 2002 para regular los trabajadores atípicos.
Reglamento de la agencia de empleo
La Ley de Agencias de Empleo de 1973 regula la conducta de las 17.000 agencias que operan en el Reino Unido. Prohíbe que la mayoría de las agencias cobren tarifas por adelantado, tipifica como delito publicar publicidad engañosa para trabajos que no existen, establece estándares para evaluar la experiencia de un empleado y más. Se introdujo después de que se aprobara una legislación similar (aunque más fuerte) en las agencias reguladoras de Francia y Alemania (para Alemania, ver Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ). La Ley de 1973 fue enmendada por el gobierno conservador a través de la Ley de desregulación y contratación externa de 1994 , aparentemente para aumentar la eficiencia. Abolió el sistema de concesión de licencias a las agencias, para que las agencias puedan operar libremente, a menos que los inspectores encuentren violaciones y las cierren.
El reglamento de 2003 sobre la conducta de las agencias de empleo y las empresas de empleo respalda la ley . Estas regulaciones restringen a las agencias de,
- venta de otros servicios (r.5)
- enviar trabajadores a los empleadores como rompehuelgas (r.7)
- compartir los datos personales del trabajador de la agencia (r.28)
- trabajos publicitarios que no existen (r.27)
- reteniendo el pago de los trabajadores, independientemente de si tienen hojas de tiempo
- cobrar cualquier tarifa directamente a un trabajador por su trabajo
- Exigir a las agencias que documenten los estándares de salud y seguridad de los empleadores a los que envían trabajadores.
- exigir a las agencias que presenten una declaración por escrito del pago y las horas que tendrán, y que indiquen su estado contractual (consulte la sección de derecho consuetudinario a continuación)
En realidad, estos requisitos no se hacen cumplir, porque hay recursos mínimos dedicados a la supervisión. La aplicación de la normativa depende de que los trabajadores individuales presenten reclamaciones, y estas reclamaciones simplemente no existen. No se ha informado de ningún caso de un trabajador de agencia que alegue una infracción de las regulaciones. El organismo de control, la Inspección de Normas de la Agencia de Empleo , tiene 15 inspectores y 4 empleados del centro de atención telefónica. Esto se incrementó en doce inspectores después de la Ley de Empleo de 2008, artículos 15-18. En una industria de £ 26 mil millones con 17,000 agencias, en 2004 la Inspección investigó 1,057 quejas, obtuvo 8 condenas (únicamente en la industria del entretenimiento, 2 agencias fueron prohibidas durante 10 años) y £ 5,735 en compensación para trabajadores. [2]
La Ley de Gangmasters (Licencias) de 2004 cubre a algunos de los trabajadores peor pagados de una manera más completa. Se introdujo a raíz del desastre de los berberechos de la bahía de Morecambe en 2004 . Requiere que todas las agencias (comúnmente conocidas como "gangmasters") que brindan mano de obra en los sectores de agricultura, pesca de mariscos y envasado de alimentos operen bajo una licencia. La Autoridad de Licencias de Gangmasters emite estos (actualmente hay 1,159 licencias) y supervisa y hace cumplir los estándares que requieren que los empleados sean tratados de manera justa.
Ley común
La regulación de los trabajadores cedidos por agencias se ve afectada por la interpretación que hacen los tribunales de la palabra "empleado" en virtud del artículo 230 de la Ley de derechos laborales de 1996 . Si se considera que una persona es un "empleado", se aplican todos los derechos (como una declaración por escrito del contrato, un aviso razonable antes del despido, tiempo libre para la crianza de los hijos, etc.) en virtud de la Ley de derechos laborales de 1996 . Pero los tribunales han sostenido a menudo que los trabajadores cedidos por agencias quedan fuera de esta definición, porque carecen de "obligación mutua" en sus contratos.
El primer caso importante fue O'Kelly contra Trusthouse Forte plc . [3] Algunos camareros trabajaron en diversas cenas en el Grosvenor House Hotel . Intentaron formar un sindicato. Fueron despedidos. Alegaron que esto era injusto y, para ello, tenían que demostrar que eran "empleados" en el sentido de la legislación sobre despidos improcedentes. Hasta ahora, la palabra "empleado" siempre se había entendido en el sentido de alguien que obviamente no está en el negocio por su propia cuenta [4] (es decir, no es "trabajador autónomo"), pero reconocido como trabajo subordinado, económicamente dependiente del empleador. Sin embargo, Alexander Irvine QC argumentó que los camareros no tenían "obligaciones mutuas" con el empleador: no estaban obligados a aceptar contratos de trabajo cuando eran llamados a filas y el empleador no tenía la obligación de llamarlos. Podrían marcharse o ser despedidos a voluntad . Sir John Donaldson aceptó este argumento y consideró que los camareros quedaban fuera del alcance de la legislación sobre despidos improcedentes.
No todos los jueces adoptaron la misma opinión. En Nethermere (St Neots) Ltd c. Gardiner [5] , las trabajadoras a domicilio que cosían solapas en pantalones eran consideradas empleadas en el sentido de la ley. El juez principal, Stephenson LJ , sostuvo que la "reciprocidad de obligación" no tenía nada que ver con la promesa de un trabajo futuro, sino simplemente el intercambio de trabajo por un salario y el control sobre el trabajo de uno por parte del empleador en el contrato de trabajo . Antes de que el caso llegara a la Corte de Apelaciones, un joven Tony Blair había estado argumentando exactamente lo contrario en el Tribunal de Apelaciones de Empleo, que el caso de O'Kelly debería seguirse. Se suponía que los trabajadores cedidos por agencias quedaban fuera del ámbito de la legislación laboral protectora. En 1997, cuando Tony Blair llevó al Nuevo Laborismo a la victoria electoral, el enfoque de la política de empleo que adoptó fue el de mantener la flexibilidad del mercado laboral . La posición de los trabajadores cedidos por agencias se reafirmó cuando Derry Irvine fue nombrado Lord Canciller , quien ocupó el cargo y emitió el juicio principal en Carmichael v National Power plc . Reafirmó su opinión sobre la "reciprocidad de obligaciones". Es de destacar que la Ley de Reforma Constitucional de 2005 eliminó el poder del Lord Canciller para decidir sobre los casos de esta manera; ahora es una incursión en la separación de poderes dentro del gobierno.
Se podría decir que la autoridad actual sigue siendo ambivalente. Por un lado, el caso reciente de Dacas contra Brook Street Bureau (UK) Ltd [2004] IRLR 358 sostuvo que un trabajador cedido por agencia sería el "empleado" del empleador final. Pero luego, un Tribunal de Apelación constituido de forma ligeramente diferente en James v Greenwich LBC [2008] EWCA Civ 35 ha sostenido que un contrato de trabajo solo existe con la propia agencia. Una característica de este debate en curso es que, a pesar de que los casos judiciales durante los últimos cinco años siempre han encontrado que un trabajador de agencia es un "empleado" de al menos alguien, en términos generales, ni los empleadores finales ni las agencias de empleo se consideran a sí mismos como el empleador que está obligado por la Ley de derechos laborales de 1996 .
Según la ley del Reino Unido, se puede encontrar un contratista atrapado por la iniciativa fiscal IR35, es decir, hay un empleo virtual ("presunto") porque ese sería el caso si el contrato entre el trabajador y el arrendatario hubiera sido directo y el trabajador es sujeto a impuestos adicionales para compensar al gobierno en ese sentido, sin embargo, todavía no tiene derechos laborales aparentes. Esto se debe en parte a que los Comisarios Fiscales y los Tribunales Laborales, y la Ley Tributaria y Laboral, respectivamente, permiten tratamientos diferentes.
Asegurar la igualdad de salario y horas
Incluso si los trabajadores cedidos por agencias tuvieran alguno de los derechos previstos en la Ley de derechos laborales de 1996 , no existiría ningún requisito de igualdad de remuneración para los trabajadores cedidos por agencias que realizan un trabajo de igual valor en comparación con un empleador permanente. Un trabajador de agencia puede recibir un trato menos favorable en su salario y condiciones que alguien que hace exactamente el mismo trabajo, simplemente porque viene a través de una agencia. Un proyecto de ley para trabajadores temporales y por agencias (igualdad de trato) buscaba ajustar esta posición, uniéndose a otras diez leyes de discriminación laboral en el Reino Unido (sobre género, raza, discapacidad, religión, sexualidad, edad, trabajo a tiempo parcial, trabajo a tiempo fijo). y afiliación sindical). Después de la segunda lectura del proyecto de ley, la propuesta se abandonó y un borrador más antiguo de una Directiva de la Unión Europea , la Directiva sobre trabajadores temporales y por agencia, fue revivida y aprobada por el Parlamento Europeo . Esto fue posible por primera vez en 2008 porque el gobierno del Reino Unido abandonó su oposición. De hecho, la directiva y el proyecto de ley son casi idénticos. Se entiende que se aprobará la ley, pero con una espera de 12 semanas antes de que los trabajadores de la agencia sean elegibles para recibir la misma paga y horas.
Alcance
Las directivas europeas deben ser implementadas por una ley del Reino Unido antes de que entren en vigor en el país. [6] Esto significará que el gobierno del Reino Unido introducirá una ley del Parlamento o creará un instrumento legal en virtud de la Ley de las Comunidades Europeas de 1972 que establece las reglas requeridas por la directiva. De hecho, el proyecto de ley propuesto de 2008 se basó en la directiva y, de hecho, sirve como una muy buena guía sobre cómo será cualquier implementación. Todos los elementos esenciales son idénticos. El núcleo de la nueva ley es obligar a los empleadores a tratar a los trabajadores cedidos por agencias y al personal permanente por igual en los términos de sus contratos, [7] pero solo en lo que respecta a
- Horas y tiempo de vacaciones
- Pagar, incluida la paga por enfermedad
- Tiempo libre para la crianza de los hijos (solo para mujeres)
- Ley de discriminación (aunque esto es innecesario porque los trabajadores cedidos por agencias ya están cubiertos explícitamente por las leyes existentes [8] )
El proyecto de ley no protege a los trabajadores de agencias de ser despedidos a voluntad del empleador. Los tribunales tienen dos opiniones sobre si los trabajadores cedidos por agencias deben considerarse "empleados" (según la sección 230 ERA ) y, lo que es más importante, de quién deben ser considerados "empleados". La confusión en los tribunales ha fomentado más reclamaciones y ha impedido la aplicación de derechos claros. [ cita requerida ] Los trabajadores cedidos por agencias no tienen casi ninguno de los principales derechos previstos en la Ley de derechos laborales de 1996 . Nada de esto está cubierto por la directiva. Eso significa que los trabajadores de agencias pueden quedarse sin los siguientes derechos. [9]
- Derecho a un aviso razonable antes del despido (artículo 86 ERA)
- Derecho a una declaración de contrato por escrito (s 1 ERA, estos dos derechos forman la base de la legislación laboral individual, ya que fueron las primeras normas mínimas nacionales que se introdujeron en la Ley de Contratos de Trabajo de 1963 )
- Derecho a solicitar tiempo de trabajo flexible (s 80F)
- Derecho a licencia parental y de paternidad (en la Parte VIII)
- Derecho a indemnizaciones por despido (artículo 135)
- Compensación del gobierno por la pérdida de ingresos cuando un empleador se declara insolvente (artículo 182)
En el artículo 4 (1), el proyecto de ley creó el derecho a tener acceso a un tribunal laboral en virtud del artículo 111 de la ERA de 1996 . Esto le da a cualquier persona el derecho de presentar una demanda por despido improcedente contra un "empleador", y el proyecto de ley estipula expresamente en la cl 4 (2) que para este propósito tanto la agencia como el usuario final son empleadores. Sin embargo, en una acción por despido improcedente , el demandante tendría que demostrar que un empleador había actuado (como era de esperar) de alguna manera "injustamente" (artículo 98 ERA 1996 ). La forma en que la gente demuestra "injusticia" es mostrar que se ha violado algún derecho preexistente. Si un trabajador de agencia no se considera un "empleado", entonces probablemente no podrá confiar en los derechos de ERA 1996 que lo requieren. Por lo tanto, si bien los derechos a la igualdad de trato en la directiva serían efectivos, los trabajadores cedidos por agencias permanecerían desprotegidos por casi todos los derechos en la ERA de 1996.
Fondo
El proyecto de ley se basa, más o menos directamente, en las propuestas presentadas por la Comisión Europea para un proyecto de Directiva sobre trabajadores temporales y por agencia ( COD 2002/0149 ). Esta propuesta fue en sí misma archivada, debido a la constante oposición del gobierno del Reino Unido a la regulación de la agencia, en interés de la flexibilidad del mercado laboral . Según los informes de los periódicos, [10] el Reino Unido obtuvo el respaldo de Alemania para torpedear el proyecto de Directiva a cambio de que el Reino Unido ayudara a hundir la Directiva de adquisición (Alemania tiene una regulación integral del trabajo de agencia bajo su Arbeitnehmerüberlassungsgesetz y su Código Civil , especialmente §622, y el Reino Unido tiene una fuerte regulación de adquisiciones, especialmente la Regla 21 del Código de la ciudad [11] ). La diferencia significativa entre la Directiva propuesta y el proyecto de ley es que el antiguo gobierno del Reino Unido logró insertar un período de calificación de 6 semanas en la Directiva antes de que se hiciera clic en los derechos de igualdad de trato (Art. 5 (4)). El proyecto de ley no tiene un período de calificación propuesto, aunque voces en la ciudad han estado pidiendo que sea un año. Los últimos informes sugieren que se ha acordado un período de calificación de 12 semanas entre los patrocinadores privados del MP y el gobierno, lo que significa un paso atrás significativo respecto a la protección que ofrecería la Directiva. La Directiva incluía la igualdad de trato solo en lo que respecta al salario, las horas, la patria potestad y la lucha contra la discriminación (artículo 3, apartado 1, letra d)). Por lo tanto, una omisión significativa fue cualquier regulación con un preaviso razonable antes del despido (en el Reino Unido, ERA s.86).
Antes de las elecciones generales del Reino Unido de 2005 , los sindicatos y el gobierno firmaron el llamado Acuerdo de Warwick (después de su lugar de firma, la Universidad de Warwick ). Esto incluyó una promesa por parte del gobierno de revertir su oposición a la Directiva europea. Pero en 2007, el gobierno aún no había cumplido, y el diputado Paul Farrelly presentó el proyecto de ley sobre trabajadores temporales y por agencias (prevención de trato menos favorable) . Reflejaba la Directiva en todos los aspectos, salvo que no habría un período de calificación de seis semanas. En el clima de ese período, el proyecto de ley no obtuvo suficiente atención y se habló fuera de tiempo . En el caso del Tribunal de Apelación James contra Greenwich LBC [12], que afianzó aún más la posición subordinada de los trabajadores cedidos por agencias, [13] Mummery LJ lo declaró "condenado al fracaso por falta de apoyo del Gobierno". Pero tan pronto como se dijo eso, Andrew Miller MP volvió a presentar casi exactamente el mismo proyecto de ley , con un pequeño cambio de título para enfatizar "Igualdad de trato" en lugar de "Prevención de un trato menos favorable". Idéntico en todos los sentidos, salvo una definición más estricta de agencia de empleo y más disposiciones para la aplicación de las reglamentaciones, ganó el apoyo de casi todo el banco laborista en la Cámara de los Comunes. Se escuchará en el Comité todos los miércoles por la mañana a partir del 7 de mayo. A partir del 21 de mayo, el gobierno ha señalado que permitirá que se apruebe algo similar al proyecto de ley, pero no al proyecto de ley en sí. Incorporará un período de espera de 12 semanas antes de que comience el derecho a igual salario y tiempo libre, o 6 semanas menos de protección que la Directiva original de 2002. [14]
Ver también
- Legislación laboral del Reino Unido
- Ley de agencias de empleo de 1973
- Ley de Gangmasters (Licencias) de 2004
- Inspección de Normas de la Agencia de Empleo
- Directiva sobre trabajadores cedidos por agencias
Notas
- ^ ver O'Kelly v Trusthouse Forte plc [1983] según Sir John Donaldson MR y James v Greenwich LBC según Mummery LJ
- ↑ HC Hansard, 5.7.05, col. 284W , HC Hansard, 23 de junio de 2004, col. 1455W
- ^ O'Kelly contra Trusthouse Forte plc [1983] ICR 728
- ^ según Cooke J. en el caso Market Investigations [1969] 2 AC 173, "¿La persona que estaba contratada para realizar estos servicios los realiza como una persona en el negocio por su propia cuenta?" Véase también, según Lord Denning MR, caso Massey [1978] ICR 590, pág. 596B; Además, Ready Mixed Concrete (South East) Ltd contra el Ministro de Pensiones y Seguros Nacionales
- ^ Nethermere (St. Neots) Ltd. contra Gardiner [1984] ICR 612
- ^ nb: si la directiva establece una fecha límite, puede tener " efecto directo ", y la fecha límite de esta directiva es en 2011
- ^ ver Proyecto de ley de trabajadores temporales y por agencias (igualdad de trato) cl 1 leído con cl 5
- ^ Ley de discriminación sexual de 1975 s 9; Ley de Relaciones Raciales de 1976, artículo 7; Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995, art. 12; Reglamento de 2003 sobre la igualdad en el empleo (religión o creencias) r 8; Reglamento de 2003 sobre igualdad en el empleo (orientación sexual) r 8.
- ^ Ver E McGaughey, '¿Deberían tratarse de manera diferente a los trabajadores de agencias?' (2010) SSRN, 3
- ^ ver, Carl Mortished, 'Reino Unido se vuelve contra la ley de fusiones de la UE en un acuerdo con Alemania', The Times , 19 de mayo de 2003. Según el informe, "La Comisión espera que la Directiva de adquisiciones se apruebe con el apoyo del Mediterráneo, pero Alemania quiere un compromiso para despojar a la ley de artículos clave que impiden que la administración use defensas de adquisición y píldoras venenosas sin autorización previa. Se cree que el gabinete del Reino Unido ha abandonado el apoyo al principio de libre mercado y, en cambio, formó una alianza con Alemania a cambio de su apoyo en la demolición "Los británicos han vendido la ciudad río abajo", dijo una fuente cercana a las conversaciones. Gran Bretaña ha estado librando una batalla desesperada para evitar la introducción de reglas que otorguen a los trabajadores temporales los mismos derechos laborales que los de tiempo completo. trabajadores ".
- ↑ Para una discusión interesante, vea David Kershaw, 'The Illusion of Importance' (2007) 56 ICLQ 267
- ^ James v Greenwich LBC [2008] EWCA Civ 35 ; Véase la sentencia de Elias J en el EAT, James v. Greenwich LBC [2006] UKEAT / 0006/06
- ^ ver especialmente, este resumen del abogado del empleador que ganó el caso, Jonathan Cohen en Littleton Chambers, Detalles del fallo (19.02.08)
- ^ Patrick Wintour, 'La agencia y los trabajadores temporales ganan un trato de derechos' , The Guardian , (21.5.2008)
Referencias
- N Countouris, 'La Directiva sobre trabajo por agencia temporal: ¿Otra promesa rota?' [2009] 38 (3) ILJ 329
- BA Hepple y BW Napier, 'Temporary Workers and the Law' (1978) 7 Industrial Law Journal 84, argumentando que el problema es que el trabajador no es considerado un empleado de la agencia, y esto sería consistente con el hecho de que la agencia ejerce un «residuo de control» Mersey Docks and Harbour Board contra Coggins y Griffith (Liverpool) Ltd [1947] CA 1; también plantean el problema de la desigualdad salarial por un trabajo igual. Abogan por una categoría separada para los trabajadores temporales y señalan que el Informe Bullock tenía un requisito de trabajo de seis meses que los habría excluido.
- E McGaughey, '¿Deberían tratarse de manera diferente a los trabajadores de agencias?' (2010) SSRN
enlaces externos
- Reglamento de trabajadores cedidos por agencias [1]
- Directiva 97/81 / CE sobre trabajadores a tiempo parcial
- Implementado bajo el Reglamento de 2000 sobre trabajadores a tiempo parcial (prevención de trato menos favorable) , SI 2000/1551
- Directiva 99/70 / CE sobre trabajadores a plazo fijo
- Implementado bajo el Reglamento de Empleados a Plazo Fijo (Prevención de Trato Menos Favorable) 2002 , SI 2002/2034
- Presentación en Powerpoint [ enlace muerto permanente ] sobre el estado del mercado de la UE de la Confederación Europea de Agencias de Contratación Privadas.
- Directiva 91/383 / CEE, de 25 de junio de 1991, por la que se complementan las medidas destinadas a fomentar la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o una relación laboral temporal.
- Reglamento de trabajadores de agencia de 2010 , que implementa la Directiva en la legislación laboral del Reino Unido